解構工作：創新公司如何重新構想工作

為了應對不斷擴大的技能差距和不斷上升的退休率，開創性的商業領袖正在超越靈活的工作安排，重新考慮將工作作為工作和工作人員職能的概念。 隨著員工繼續放棄全職工作以更好地控制自己的生活，一些公司同樣發現“工作”的概念正在限制組織的敏捷性。

在他們的新書《沒有工作的工作》（2022 年 3 月，麻省理工學院出版社）中，未來學家 Ravin Jesuthasan 是美世的高級合夥人兼轉型服務全球負責人，以及未來工作的領先研究員和大學名譽教授 John Boudreau南加州馬歇爾商學院的教授表示，工作將很快不再是將人與工作聯繫起來的主要機制。

在作者所謂的“新工作操作系統”中，管理人員不斷地以工作本身而非流程和角色驅動的方式重組技能和任務。 Jesuthasan 告訴 Toptal，這一趨勢將促進自動化使用的改進，以及用於吸引內部和外部人才的在線平台和其他數字工具的改進。 他說，這反過來又將促進工人以“更加無縫和無摩擦的方式”將他們的技能應用於各種項目的未來。

隨著越來越多的公司採用這種前景，一種新的工作現實成為焦點，它基於一個系統，在該系統中，員工可以在許多組織中從事適合其技能和興趣的項目。

普羅維登斯健康的轉型

為了說明這一新範式，Jesuthasan 和 Boudreau 進行了廣泛的實地研究，研究變革性人才戰略的先驅，包括 Providence Health & Services。

2016 年，由於全國臨床人員短缺的加劇，Providence Health（一個服務於美國西部八個州的具有 163 年曆史的非營利性天主教衛生系統）開始對其招聘、分配和管理勞動力的方式進行全面重新評估. 這包括將臨床工作人員的工作分解為個人任務，注意哪些必須由有執照的護士或醫生完成，哪些可以由其他工作人員完成。

普羅維登斯健康公司執行副總裁兼首席人事官 Greg Till 說，他和他的團隊首先尋找減輕臨床勞動力管理負擔的方法。

“一名典型的護士或醫生有 30% 到 40% 的工作用於管理職責 [例如] 將數據輸入到我們的患者病歷中，”Till 告訴 Toptal。 “除了對如此寶貴的臨床資源使用不當之外，行政工作對我們的護理人員的參與度也較低。 護士和醫生希望花時間照顧病人，而不是與電腦屏幕互動或做筆記。”

例如，護士花費大量時間詢問患者的情況並測量他們的體溫，這些任務可以由非臨床工作人員執行。 記錄管理員已經知道必須在患者圖表中輸入什麼以進行狀態或溫度檢查“因此對於同一管理員來說，實際測量溫度或檢查患者並填寫圖表條目是一個很小的變化，”Jesuthasan和布德羅在沒有工作的工作中寫道。 如果病人需要幫助或有高溫，管理員會打電話給護士。

通過解構護士的工作，Providence Health 為護士騰出大量時間來完成更多需要護士級別培訓和專業知識的工作。 由於 Till 和他的同事倡導的這些和其他變化，臨床醫生可以更多地專注於診斷和治療患者，並且在許多情況下，工作滿意度得分有所提高。

普羅維登斯健康的領導者還解構了整個公司的工作，包括人力資源部門，他們最終過渡到使用聊天機器人和菲律賓的一個集中呼叫中心來處理日常員工查詢。 這使現場人力資源顧問能夠專注於更高級別的工作，例如規劃和戰略。

在向員工介紹這些變化時，Providence Health 的領導層根據它們將如何使一線工人受益的方式來構建它們。 Till 說，這有助於獲得認可，但實施起來並不容易。 例如，公司辦公室干預實地醫院人員配置，對於一些當地管理人員來說尤其難以接受。 “在早期階段，存在權力、資源和控制方面的問題，就像發生重大變化時一樣，”他說。 “在某些情況下，我們不得不利用整個系統的醫院首席執行官和首席護理官來幫助鼓勵他們的同齡人上車。”

大流行的壓力和機遇

當 COVID-19 大流行來襲時，Providence Health 加倍努力。 隨著大多數員工轉向遠程工作，臨床人員短缺情況惡化，政府法規放鬆，以前與管理相關的變革障礙也有所緩解。 這些條件成為 Jesuthasan 和 Boudreau 所稱的“觸發點”，為解構工作和探索新人才解決方案的新實驗提供了機會。

首先，Providence Health 要求其 120,000 名員工中的每一位完成技能和認證評估。 內部能力是手動分類和編目的，後來通過與德勤和 IBM 的合作將這一過程嵌入到專有數字工具中。

“我們的每一家醫院每天都會進行一項練習，他們將所需的技能和我們擁有的預測模型與這些醫院可用勞動力的技能相匹配，”蒂爾說。 如果他們沒有他們需要的東西，衛生系統內的其他工作人員會被重新分配來執行這項工作。

普羅維登斯健康還擴大了人才採購，例如，要求醫院高管更新失效的醫療執照，並在 COVID 激增期間每週貢獻幾個臨床小時。 退休人員也返回幫助管理疫苗。 此外，衛生系統開始使用機器學習算法來為臨床工作人員提供預測調度，為縮短輪班時間創造機會，並為護士經理減少每週約 10 小時的行政工作。

“這些解決方案和其他解決方案使我們能夠在勞動力危機中提高能力，使我們能夠為更多的社區成員服務並為我們的臨床醫生提供便利，”蒂爾說。 “他們還將在未來 12 個月內減少超過 1 億美元的管理成本。”

技能：一種新的勞動力市場貨幣

在公司轉型期間，Providence Health 的領導層非常重視技能。 對技能的強調同樣是 Jesuthasan 和 Boudreau 的新工作操作系統的關鍵，並且植根於關於工作未來的新興共識：雇主需要新的方法來確定工人和工作之間的契合度。

Jesuthasan 及其同事在 2019 年世界經濟論壇報告中指出：“隨著自動化和工作的融合，技能差距將以更快的速度和更大的速度發生變化，從而導致人才短缺和裁員。” “公司面臨著對創新人才採購、匹配和發展戰略的迫切需求。”

Jesuthasan 擔任工作和就業指導委員會成員的世界經濟論壇認為，基於教育程度、教育機構或雇主的品牌或社會關係等因素評估求職者的傳統系統在很大程度上效率低下，而且使社會經濟不平等長期存在。 取而代之的是，世界經濟論壇提倡一種基於工人在經過驗證的技能和持續提陞技能方面的記錄的新系統。

擺脫傳統的人力資源實踐

即使在認識到需要進行這種巨變的商業領袖中，將重點從傳統的人力資源實踐（招聘、僱用、培訓和留住員工以佔據傳統工作崗位）轉移的戰略仍然令人生畏。 Jesuthasan 說，通常，當無法將工作委派給現有員工時，管理人員最簡單的解決方案就是申請新員工。 然而，這種情況正在慢慢發生變化。

“許多公司試圖打破經理們的直接反應，然後說，‘嘿，我們要讓你在解構工作、理解工作、然後找出最有意義的事情上變得深思熟慮和知識淵博，’ “ 他說。

有時，引入自由職業者或顧問來填補特定的技能差距而不是增加現有員工的工作量是有意義的。 隨著人才短缺變得更加嚴重，許多公司正在聘用臨時工進行短期和長期任務，他們要么獨立工作，要么與員工一起工作。

根據 2020 年 11 月一份關於勞動力需求趨勢的報告，在接受調查的 700 名美國商界領袖中，近 50% 的人表示，他們預計未來他們對在線人才平台的使用將顯著增加。

然而，賓夕法尼亞大學沃頓商學院管理學副教授馬修·比德威爾（Matthew Bidwell）表示，當公司為了省錢而採取空缺員工職位並用承包商填補這些職位時，就會出現問題。

Bidwell 研究了公司如何在信息技術領域使用承包商。 他發現經理們通常會出於兩大原因之一求助於承包商：要么他們有短期需求並且缺乏內部技能，要么他們有員工人數限制但有預算來支付自由職業者的幫助。

“我的印像是，大量使用承包商屬於第二類，”Bidwell 告訴 Toptal Insights。 “這會導致各種並發症。”

他說，由於自由職業者通常缺乏背景和機構知識，解析他們可以有效完成的項目可能很困難，並導致投資浪費。

不斷發展的人才經濟

Jesuthasan 和 Boudreau 並不認為工人將停止為單一雇主全職工作，只是這種參與會隨著時間的推移而減少。 相反，他們認​​為，通過首先解構工作，組織可以更輕鬆地將臨時工或自由職業者無需冗長的入口即可完成的任務和項目分開。 他們建議與人才平台建立牢固的關係，並尋找通過此類網絡提供或擴大獎勵結構的方法，以幫助與長期和偶爾但重複的貢獻者建立牢固的聯繫。

與高度交易的早期零工經濟不同，新興的人才經濟以項目和團隊為中心，領導者通過影響力、信任和談判來領導，而不是通過組織結構圖賦予的權力。 Jesuthasan 說，人際關係是新工作操作系統的基礎。

“現在，沒有什麼是純粹的交易，”他說。 “一切都是一種關係。 我的網絡是最重要的，對吧？ 我有的關係。 這就是我認為越來越多的公司開始意識到的。”