引領下一個常態：財富 500 強高管談人才的未來

今天的商業領袖正在轉向新的工作模式，同時比以往任何時候都更加努力地爭取頂尖人才。 根據 Economist Impact 最近對 700 位全球商業領袖的調查，風險很高，而且隨著形勢的不斷變化，許多高管都對未來感到擔憂。 他們最關心的問題是：缺乏管理遠程勞動力的技能，適應混合工作的新技術，以及應對不斷變化的員工期望。

自 2021 年 2 月以來，超過兩打領先的人力資源高管在 Toptal 的人才經濟播客中分享了他們在這些仍然動盪時期的轉型和增長戰略。 我們強烈建議您收聽這些劇集——但與此同時，以下是與沃爾瑪、惠普企業等高管討論的四個關鍵要點，以幫助您的團隊駕馭下一個常態。

部署有針對性的技術以擴大現有人才

勞動力市場緊張，人才不足，尤其是在技術、酒店、醫療保健和零售等領域。 領導者不應在人才招聘上花費更多精力，而必須著眼於效率——充分利用他們已經擁有的人才。

例如，在 2021 年，沃爾瑪為店內員工提供了 740,000 部三星智能手機，以提高客戶和員工的滿意度，並提高生產力。 在現場，員工使用這些設備訪問 Me@Walmart，這是一款兼作對講機的應用程序，還允許他們為客戶打卡和檢查庫存。 在場外，員工可以將這些免費設備用作他們的個人和安全電話。

沃爾瑪執行副總裁兼首席人事官唐娜·莫里斯 (Donna Morris) 表示，就像公司通常為知識工作者提供筆記本電腦一樣，僱用一線基本工人的企業必須賦予他們技術以高效、自主地完成任務。 “我們將 [這些設備] 視為一種參與工具、一種開發工具和一種工作工具，它們都被整合在一起。 如果我們能夠擁有一支面向未來並能夠滿足客戶需求的員工隊伍，那麼這就是巨大的投資回報。”

精明的技術實施也可以幫助縮小技能差距。 例如，Hewlett Packard Enterprise (HPE) Financial Services 轉向虛擬現實角色扮演，以改善 COVID 鎖定期間的銷售人員培訓。 “如果沒有我們必須接受的面對面培訓和教育，我們就開始頭腦風暴：我們能做些什麼來幫助同事發展重要技能？” HPE Pointnext 技術服務 CHRO Dan Domenech 說。 “我們意識到 VR 可以幫助我們的經理評估員工當前的技能，了解他們的真正能力，並幫助他們更有效地分配資源。”

VR 課程不僅是現場學習的創新替代品，研究表明它們可能更有效。 根據 2020 年普華永道對其 12 個美國辦事處經理的研究，VR 培訓比面對面學習更具吸引力，速度也快四倍。

“VR 使我們的銷售代表能夠真正沉浸在逼真的場景中，了解 [客戶] 對不同銷售技巧的反應，”Domenech 說。 “因此，例如，如果銷售代表在與客戶化身探討問題方面談話不夠，化身將停止與銷售代表互動並開始在電話上回復電子郵件，就像人類一樣。 然後管理人員可以審查這種做法，並與同事一起確定需要改進的領域，而不是等待聽到真正不滿意的客戶的反饋。”

提升員工技能，讓您的員工適應未來

有遠見的高管認識到，投資於員工教育不僅對吸引和留住員工至關重要，而且對提高生產力、遏制人員流失和建立強大的人才管道至關重要。

例如，消費品巨頭聯合利華髮起了一項雄心勃勃的計劃，以在 2025 年之前為員工提供“適合未來的技能”，提供編碼、數據分析和數字營銷傳播等領域的培訓。 聯合利華還允許員工將最多 20% 的時間用於公司內的不同工作職能。 讓員工為橫向調動做好準備是關鍵的人才保留策略。 事實上，根據麻省理工學院斯隆管理學院、CultureX 和 Revelio Labs 的專家的一項新數據分析，在公司內部轉換角色的機會對員工保留率的預測是晉升的 2.5 倍。

聯合利華還在開發一項名為 U-Renew 的試點計劃，員工可以在其中休假，享受部分資助的帶薪學習假期。 “我們對教育和職業的看法被打破了，”聯合利華前首席人力資源官 Leena Nair 說。 “我們希望你的整個職業生涯都建立在你在大學三年或四年所學的基礎上，這沒有任何意義。 一項技能的半衰期是兩年半，三年。 所以我們鼓勵人們做的是成為終身學習者。”

對 DE&I 採取有意義的行動

2020 年反對種族不公的廣泛示威活動導致許多商界領袖緊急重新審視他們對多元化、公平和包容的承諾。 動機超越了美德信號：根據麥肯錫公司 2020 年對 15 個國家/地區的 1,000 家大公司的研究，擁有最多元化執行團隊的公司在財務上勝過那些最不多元化的公司的可能性要高出 36%。 The Josh Bersin Company 最近的人力資源研究還發現，對多元化採取有意義的行動的公司更有可能進行有效創新並留住客戶。

根據哈佛商業評論分析服務和 SHRM 最近的一項研究，多元化、公平和包容是大多數商業領袖的高度戰略優先事項。 但下一步的挑戰在於執行：研究中 67% 的領導者承認，他們的公司為創造真正公平和多樣化的工作環境所做的努力迄今為止並不十分成功。

同樣，利用現有和新興技術可以提供幫助。 施樂——2010 年第一家由黑人女性厄休拉·伯恩斯 (Ursula Burns) 掌舵的財富 500 強公司——已轉向人工智能來幫助量化多元化和包容性工作。 施樂 CHRO 的 Suzan Morno-Wade 表示：“建立一支更加多元化和包容性更強的員工隊伍，首先要建立一個強大且多元化的候選人渠道。” “我們衡量進步的方法之一是通過我們使用人工智能來減少和消除偏見的能力。 例如，在 2021 年第一季度，我們將多元化候選人的採購增加了 10%。”

在沃爾瑪——46% 的經理是女性，37% 的經理認為有色人種——多元化是一個實際的考慮因素。 “我們的社區、我們的國家、我們的客戶是多元化的，”莫里斯說。 “如果我們不能代表這種多樣性，我們就會受到挑戰。” 公司確保員工和客戶感到參與的一種方法是定期研究當地的人口統計數據。 然後，它將庫存與這些人口統計數據相匹配，包括範圍廣泛的種族、多元文化和多語言產品。

“我們非常致力於確保我們的候選人庫是多樣化的，招聘團隊是多樣化的，並且我們考慮真正教育人們了解種族平等，”她說。 “我們推出了一項計劃，要求我們所有的官員通過為期兩天的計劃來了解這個國家的種族平等，特別是針對黑人和非裔美國人的經歷。 這樣做的結果是增加了對聽力和學習的接受度。”

為工作區構建自定義方法

對於重返辦公室計劃，沒有一種萬能的解決方案。 許多公司正在徹底重新思考和定制他們的辦公空間，以適應混合或遠程工作的激增。 根據全球房地產服務公司世邦魏理仕最近的一份報告，在未來幾年，世界各地的企業都希望使用更靈活的辦公空間，例如按需會議室。

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例如，Synchrony 最近將其員工分為三個“中心”。 第一個選項是所謂的“虛擬”集線器，它由 100% 的遠程選擇工作人員組成，他們沒有物理同步空間。 第二個是“旅館”中心，主要由遠程工作者組成，他們沒有專門的辦公空間，但可以在附近的辦公室預訂房間和工作區。 第三種選擇是混合中心，員工有固定辦公桌，每週在辦公室工作一定天數，但也可以遠程工作或預訂酒店空間。 Synchrony CHRO 的 DJ Casto 說：“實際上，我認為這將使我們的文化更加強大，並在長期內擴大它，因為我們必須更加有針對性地了解我們何時聚在一起以及我們如何聚在一起。”

他說，更重要的是，成功的工作場所方程式不僅僅考慮員工工作的物理空間。 “我們一直痴迷於我們所說的大流行後同事的經歷。 我們正在實施一個流程，為我們的團隊提供他們需要的資源，以協調他們如何協同工作。 ... 他們的工作方式是什麼？ 他們的團隊規範是什麼？ 他們的溝通承諾是什麼？ 他們將如何使用一些人每天作為辦公室工作人員而其他人每週只有幾天的空間？”

最終，企業領導者和他們的員工需要為即將到來的充滿更多變化的未來做好準備——如果他們正在做的事情不起作用，他們願意轉向和發展。 “成長心態在這方面非常重要，因為實際上沒有關於如何在下一個常態下工作的劇本，”多梅內克說。 “隨著我們開始適應這一現實，我們將不得不不斷學習、適應和敏捷。”

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