快速增長的科技、能源和金融科技公司的 5 個經驗教訓

隨著全球經濟繼續加速擺脫 2020 年的低迷，企業領導者再次專注於增加收入。 雖然高管們普遍對自己的盈利能力持樂觀態度，但在 2022 年普華永道的一項調查中，43% 的 CEO 表示，他們非常或非常擔心通貨膨脹、勞動力市場的變化和其他宏觀經濟因素會如何影響他們的目標。

然而，儘管世界各地仍存在不確定性，但超高速增長公司（複合年增長率超過 40% 的企業）的數量仍在繼續增加。

這些快速擴張的公司在哪些方面做得對？ 其他大大小小的企業如何效仿？ Toptal Insights 向美國一些發展最快的公司的領導人詢問了他們蓬勃發展的業務背後的原則。

員工應該能夠選擇工作地點和時間

UiPath 是一家高速增長的自動化軟件公司，在 Inc. 的 2021 年最佳領導公司名單中排名第 18 位，首席營銷官 Bobby Patrick 告訴 Toptal，該公司允許其員工隨時隨地工作。 他認為，這種超靈活性是該公司流失率低並實現巨大增長的原因之一——從 2016 年的 220 萬美元收入增長到最近一個財政年度的 8 億多美元。 “朝九晚五的日子來到辦公室——甚至在大流行之前[不是]我們的工作方式，”他說。 相反，“人們可以迅速靈活調整，以適應他們所做的工作，以及他們的工作如何融入他們的生活。”

在實踐中，這種工作-生命週期可能看起來像一個員工相當連續地工作一周以完成一個項目，然後只登錄幾個小時——或者根本不登錄——當事情進展緩慢或者他們有家人或其他需要履行的義務。

這種工作方式可能很容易被忽視，因為這種工作方式只有在斗志旺盛的年輕科技公司才有可能。 但 UiPath 即將迎來 20 歲生日，擁有 4,000 名員工。 而在財富 500 強榜單中排名第 28 位的戴爾科技公司自 2009 年以來一直是工作場所靈活性領域的先驅，為員工提供了多種選擇，包括遠程工作、異步工作和工作共享。

“如果有靈活性，員工可以更好地管理他們的生活，無論他們的家庭或個人情況如何，”Patrick 說。 更快樂、壓力更小的員工更有生產力，而提供靈活性讓雇主在爭奪頂尖人才的戰爭中佔據優勢：甚至在大流行之前，近 40% 的知識工作者表示，靈活的日程安排是他們在決定時考慮的三大因素之一根據一項針對 14,000 人的全球調查，是否接受工作機會。

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個性、技能和多樣性比血統更重要

VizyPay 是一家位於愛荷華州的高速發展的信用卡支付處理公司，它已經摒棄了傳統要求，例如四年學位和過去的行業經驗，作為空缺職位的要求。 “當 [候選人] 來面試時，我們不會看簡歷。 我們聘用態度和努力。 我們的採訪從未真正圍繞 [行業] 經驗展開，”首席執行官兼創始人 Austin Mac Nab 告訴 Toptal。 這種方法似乎對這家公司奏效，該公司三年增長率為 7,383%，在最新的 Inc. 5000 美國增長最快公司名單中排名第 45 位。

VizyPay 不是掃描簡歷以獲得常春藤盟校學位或試圖從頂級競爭對手那裡挖走員工，而是深入研究求職者的核心價值觀和個性特徵。 “無論是好、壞還是醜陋，我們都想了解他們的故事，”Mac Nab 說。 “我們只是想了解我們將要與之[肩並肩]的人。”

為此，Mac Nab 和 VizyPay 管理合夥人兼執行銷售總監 Frank Pagano 採訪並簽署了每個新員工，以確保他們合適。 “老實說，很多在這里工作的人過去可能被忽視了——包括我自己——因為我們沒有接受過正確的教育，或者我們沒有正確的工作經驗，”帕加諾告訴 Toptal。

不出所料，這種作案手法幫助公司建立了一支極其多元化的員工隊伍。 2021 年，VizyPay 被 Energage 和 Des Moines Register 評為愛荷華州多元化、公平和包容性最高的小公司。

Mac Nab 說，在員工中擁有更廣泛的觀點和經驗會帶來更多創造性思維和新鮮想法，他認為這是公司成功的關鍵組成部分。 事實上，越來越多的研究表明，包容的工作場所可以推動員工的健康、敬業度和生產力。 研究還表明，高度多樣化的公司比高度同質化的組織更有利可圖，也更具創新性。

如果您給員工發言權，員工將推動創新——並確保暢所欲言

企業可以從工人的創造性新想法和他們的抱怨中受益匪淺。 在 2021 年發表在《管理學院雜誌》上的一項研究中，研究人員發現，員工必須在工作中感到心理安全，才能對領導層提出有用的批評。 這就是為什麼 UiPath 允許員工匿名分享反饋，從而減少對反擊或報復的恐懼。

雖然異步匿名論壇確實可以鼓勵更嚴厲的反饋——這要歸功於一種被稱為在線去抑制的現象——但如果商業領袖想要在留住頂尖人才方面取得有意義的進步，他們可能希望更願意聽到未經修飾的真相。 “我認為這對大公司來說真的很難，”UiPath 首席營銷官帕特里克說。 “如果您想推動快速增長，並對員工的任何人提出解決方案持開放態度，並鼓勵他們提出解決方案，您就必須接受突發事件。”

從一線員工那裡收集想法和解決方案是 Arthur Orduna 所知道的。 作為投資公司 Circumference Group 的首席創新官，Orduna 專注於快速擴展新業務。 他曾幫助中小型企業領導成功的增長戰略，並表示，當他擔任 Avis Budget Group 的首席創新官時，員工的想法改變了遊戲規則。

當時，這家汽車租賃巨頭有太多不滿意的客戶。 “傳統上，汽車租賃公司的 NPS 分數（衡量客戶忠誠度的指標）並不高，”Orduna 告訴 Toptal。 但該公司並沒有要求新的培訓或進行自上而下的重組，而是要求其員工找出他們部門的主要問題，並發起了一場比賽，看看哪個團隊可以提出最具創造性和最有效的解決方案。 團隊開始競爭，看誰能在總體得分上獲得最大的提升，而員工的想法、獎勵和友好競爭的結合正是公司所需要的。 Orduna 說，客戶滿意度全面提高，獲勝團隊的得分在比賽過程中提高了 42%。

“我們創造了這個循環和公司持續改進的能力。 員工有動力進行改進，並看到這些問題的解決方案已經存在。 我們只需要提供正確的工具、正確的激勵措施，並獎勵公司各個角落的這些人，讓他們挺身而出，成為問題解決者。”

人才無國界

高速增長公司的另一個共同特點是招聘全球人才。 當您的候選人庫不再局限於一個城市、國家或半球的邊界時，找到最優秀和最聰明的人的機會就會成倍增長。

自 2019 年以來一直處於高速增長狀態的 Toptal 總部位於美國，但其 1,100 名全職員工中有 75% 的人在國外生活和工作，其臨時人才網絡中的 10,000 名熟練自由職業者中的大部分也是如此。 Toptal 醫療保健和生命科學高級客戶合夥人 Raj Vishnu 表示：“我們在國內只能吸引這麼多人才，因此利用人才力量的方法是讓最優秀的人才，無論他們身在何處。” .

UiPath 也是這樣做的，無論他們身在何處都可以僱傭他們。 目前美國的安全工程師和軟件工程師，以及準備畢業並進入就業市場的人數相對較少。 如果公司想要填補這些角色，就必須在北美以外的地方思考。 “[當我們專注於全球招聘時]會發生什麼，我們吸引了所有城市中最優秀的人才，”帕特里克說。

移情不是可選的

善良和同理心，曾經被認為是很好的“軟”技能，越來越多地與產生“硬”業務成果相關聯，例如擴張、人才保留和增加收入。

根據 2020 Catalyst 對金融服務、IT、醫療保健、教育、零售和政府部門的 800 多名美國工人、經理和高管的調查，同理心也支持創新。 超過 60% 的高層領導高度善解人意的人表示，他們在工作角色中“總是有創新精神”，而在領導層缺乏同情心的人中，這一比例僅為 13%。

Budderfly 是一家三年增長率為 22,468% 的能效解決方案公司，其營銷副總裁 Matthew Nemerson 認為，同理心是公司爆炸性增長的關鍵驅動力之一。 “我們設身處地為我們的客戶、我們的鄰居、我們的員工和我們的董事會著想，”Nemerson 告訴 Toptal。 “我們必須了解他們正在經歷的事情，以及我們是否能夠與他們建立聯繫並具有同理心，然後還將這種同理心投射到新客戶身上，這將使我們處於不同的位置。”

Budderfly 善解人意的文化的一個方面體現在經理們經常詢問員工他們需要什麼才能取得成功並感受到支持。 “確保我們工人的需求得到滿足——關於他們的工作的正確信息和他們家中的正確設備——是每週幾天在團隊會議上發生的事情。” 然後將這些會議中討論的內容向上報告給 HR、CFO 和 CEO 的負責人，他們每週會面兩次，並針對這些需求迅速採取行動。

Empathy 還有助於支持 Human Bees 的擴張，這家招聘和人員配備公司的首席財務官 Ranil Piyaratna 說，該公司專注於製造業、建築業和農業行業，並以 48,345% 的三分率位居 Inc. 5000 家增長最快的公司名單之首。年增長率。 “我教我的經理們一個叫做‘看見灰色’的概念，”他告訴 Toptal。 “很多人帶著自己的包袱來[工作]，而經理們往往沒有意識到這一點。 他們不能設身處地為他人著想，把事情看成非黑即白。 我想，‘嘿，讓我們退後一步。 他們為什麼做錯了？ 他們不是故意這樣做的。 與說“他們不是好員工”相反，我們會看到灰色並說，“他們有什麼好處？ 這些品質是什麼讓它們非常獨特，我們可以利用這些品質為公司帶來好處？

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保持你已經擁有的優秀人才比以往任何時候都更重要。 要做到這一點，領導者需要比過去更好地了解員工。

“員工流失並不像新聞報導的那樣不可避免，”UiPath 的帕特里克說。 雇主需要轉變思維方式以減緩人才遷移。 “與其考慮如何吸引離開其他組織的潛在客戶，公司需要優先支持他們已經擁有的員工。 通過培養更強大、更多元化的領導者，並在業務的各個層面增強員工的能力，組織可以建立一支長期團結一致的團隊。”