解构工作：创新公司如何重新构想工作

为了应对不断扩大的技能差距和不断上升的退休率，开创性的商业领袖正在超越灵活的工作安排，重新考虑将工作作为工作和工作人员职能的概念。 随着员工继续放弃全职工作以更好地控制自己的生活，一些公司同样发现“工作”的概念正在限制组织的敏捷性。

在他们的新书《没有工作的工作》（2022 年 3 月，麻省理工学院出版社）中，未来学家 Ravin Jesuthasan 是美世的高级合伙人兼转型服务全球负责人，以及未来工作的领先研究员和大学名誉教授 John Boudreau南加州马歇尔商学院的教授表示，工作将很快不再是将人与工作联系起来的主要机制。

在作者所谓的“新工作操作系统”中，管理人员不断地以工作本身而非流程和角色驱动的方式重组技能和任务。 Jesuthasan 告诉 Toptal，这一趋势将促进自动化使用的改进，以及用于吸引内部和外部人才的在线平台和其他数字工具的改进。 他说，这反过来又将促进工人以“更加无缝和无摩擦的方式”将他们的技能应用于各种项目的未来。

随着越来越多的公司采用这种前景，一种新的工作现实成为焦点，它基于一个系统，在该系统中，员工可以在许多组织中从事适合其技能和兴趣的项目。

普罗维登斯健康的转型

为了说明这一新范式，Jesuthasan 和 Boudreau 进行了广泛的实地研究，研究变革性人才战略的先驱，包括 Providence Health & Services。

2016 年，由于全国临床人员短缺的加剧，Providence Health（一个服务于美国西部八个州的具有 163 年历史的非营利性天主教卫生系统）开始对其招聘、分配和管理劳动力的方式进行全面重新评估. 这包括将临床工作人员的工作分解为个人任务，注意哪些必须由有执照的护士或医生完成，哪些可以由其他工作人员完成。

普罗维登斯健康公司执行副总裁兼首席人事官 Greg Till 说，他和他的团队首先寻找减轻临床劳动力管理负担的方法。

“一名典型的护士或医生有 30% 到 40% 的工作用于管理职责 [例如] 将数据输入到我们的患者病历中，”Till 告诉 Toptal。 “除了对如此宝贵的临床资源使用不当之外，行政工作对我们的护理人员的参与度也较低。 护士和医生希望花时间照顾病人，而不是与电脑屏幕互动或做笔记。”

例如，护士花费大量时间询问患者的情况并测量他们的体温，这些任务可以由非临床工作人员执行。 记录管理员已经知道必须在患者图表中输入什么以进行状态或温度检查“因此对于同一管理员来说，实际测量温度或检查患者并填写图表条目是一个很小的变化，”Jesuthasan和布德罗在没有工作的工作中写道。 如果病人需要帮助或有高温，管理员会打电话给护士。

通过解构护士的工作，Providence Health 为护士腾出大量时间来完成更多需要护士级别培训和专业知识的工作。 由于 Till 和他的同事倡导的这些和其他变化，临床医生可以更多地专注于诊断和治疗患者，并且在许多情况下，工作满意度得分有所提高。

普罗维登斯健康的领导者还解构了整个公司的工作，包括人力资源部门，他们最终过渡到使用聊天机器人和菲律宾的一个集中呼叫中心来处理日常员工查询。 这使现场人力资源顾问能够专注于更高级别的工作，例如规划和战略。

在向员工介绍这些变化时，Providence Health 的领导层根据它们将如何使一线工人受益的方式来构建它们。 Till 说，这有助于获得认可，但实施起来并不容易。 例如，公司办公室干预实地医院人员配置，对于一些当地管理人员来说尤其难以接受。 “在早期阶段，存在权力、资源和控制方面的问题，就像发生重大变化时一样，”他说。 “在某些情况下，我们不得不利用整个系统的医院首席执行官和首席护理官来帮助鼓励他们的同龄人上车。”

大流行的压力和机遇

当 COVID-19 大流行来袭时，Providence Health 加倍努力。 随着大多数员工转向远程工作，临床人员短缺情况恶化，政府法规放松，以前与管理相关的变革障碍也有所缓解。 这些条件成为 Jesuthasan 和 Boudreau 所称的“触发点”，为解构工作和探索新人才解决方案的新实验提供了机会。

首先，Providence Health 要求其 120,000 名员工中的每一位完成技能和认证评估。 内部能力是手动分类和编目的，后来通过与德勤和 IBM 的合作将这一过程嵌入到专有数字工具中。

“我们的每一家医院每天都会进行一项练习，他们将所需的技能和我们拥有的预测模型与这些医院可用劳动力的技能相匹配，”蒂尔说。 如果他们没有他们需要的东西，卫生系统内的其他工作人员会被重新分配来执行这项工作。

普罗维登斯健康还扩大了人才采购，例如，要求医院高管更新失效的医疗执照，并在 COVID 激增期间每周贡献几个临床小时。 退休人员也返回帮助管理疫苗。 此外，卫生系统开始使用机器学习算法来为临床工作人员提供预测调度，为缩短轮班时间创造机会，并为护士经理减少每周约 10 小时的行政工作。

“这些解决方案和其他解决方案使我们能够在劳动力危机中提高能力，使我们能够为更多的社区成员服务并为我们的临床医生提供便利，”蒂尔说。 “他们还将在未来 12 个月内减少超过 1 亿美元的管理成本。”

技能：一种新的劳动力市场货币

在公司转型期间，Providence Health 的领导层非常重视技能。 对技能的强调同样是 Jesuthasan 和 Boudreau 的新工作操作系统的关键，并且植根于关于工作未来的新兴共识：雇主需要新的方法来确定工人和工作之间的契合度。

Jesuthasan 及其同事在 2019 年世界经济论坛报告中指出：“随着自动化和工作的融合，技能差距将以更快的速度和更大的速度发生变化，从而导致人才短缺和裁员。” “公司面临着对创新人才采购、匹配和发展战略的迫切需求。”

Jesuthasan 担任工作和就业指导委员会成员的世界经济论坛认为，基于教育程度、教育机构或雇主的品牌或社会关系等因素评估求职者的传统系统在很大程度上效率低下，而且使社会经济不平等长期存在。 取而代之的是，世界经济论坛提倡一种基于工人在经过验证的技能和持续提升技能方面的记录的新系统。

摆脱传统的人力资源实践

即使在认识到需要进行这种巨变的商业领袖中，将重点从传统的人力资源实践（招聘、雇用、培训和留住员工以占据传统工作岗位）转移的战略仍然令人生畏。 Jesuthasan 说，通常，当无法将工作委派给现有员工时，管理人员最简单的解决方案就是申请新员工。 然而，这种情况正在慢慢发生变化。

“许多公司试图打破经理们的直接反应，然后说，‘嘿，我们要让你在解构工作、理解工作、然后找出最有意义的事情上变得深思熟虑和知识渊博，’ “ 他说。

有时，引入自由职业者或顾问来填补特定的技能差距而不是增加现有员工的工作量是有意义的。 随着人才短缺变得更加严重，许多公司正在聘用临时工进行短期和长期任务，他们要么独立工作，要么与员工一起工作。

根据 2020 年 11 月一份关于劳动力需求趋势的报告，在接受调查的 700 名美国商界领袖中，近 50% 的人表示，他们预计未来他们对在线人才平台的使用将显着增加。

然而，宾夕法尼亚大学沃顿商学院管理学副教授马修·比德威尔（Matthew Bidwell）表示，当公司为了省钱而采取空缺员工职位并用承包商填补这些职位时，就会出现问题。

Bidwell 研究了公司如何在信息技术领域使用承包商。 他发现经理们通常会出于两大原因之一求助于承包商：要么他们有短期需求并且缺乏内部技能，要么他们有员工人数限制但有预算来支付自由职业者的帮助。

“我的印象是，大量使用承包商属于第二类，”Bidwell 告诉 Toptal Insights。 “这会导致各种并发症。”

他说，由于自由职业者通常缺乏背景和机构知识，解析他们可以有效完成的项目可能很困难，并导致投资浪费。

不断发展的人才经济

Jesuthasan 和 Boudreau 并不认为工人将停止为单一雇主全职工作，只是这种参与会随着时间的推移而减少。 相反，他们认为，通过首先解构工作，组织可以更轻松地将临时工或自由职业者无需冗长的入口即可完成的任务和项目分开。 他们建议与人才平台建立牢固的关系，并寻找通过此类网络提供或扩大奖励结构的方法，以帮助与长期和偶尔但重复的贡献者建立牢固的联系。

与高度交易的早期零工经济不同，新兴的人才经济以项目和团队为中心，领导者通过影响力、信任和谈判来领导，而不是通过组织结构图赋予的权力。 Jesuthasan 说，人际关系是新工作操作系统的基础。

“现在，没有什么是纯粹的交易，”他说。 “一切都是一种关系。 我的网络是最重要的，对吧？ 我有的关系。 这就是我认为越来越多的公司开始意识到的。”