什么是绩效评估？ 一切都知道

大多数公司都将绩效评估作为一种标准做法，为企业成功铺平道路。 它被称为根据公司目标对员工绩效进行的季度或年度评估。 它的目标是让员工和公司都取得成功。 绩效评估方法的结果有助于公司确定向员工提供的晋升机会，并确定他们需要改进的关键领域。

换句话说，它是评价员工绩效并鼓励他们改进绩效的一种客观做法。 它确定了他们的长处和短处，并相应地指导他们。 您可以将其视为获取、调查和记录有关员工相对于组织的价值的详细信息的过程。

评估员（通常是经理或主管）将根据评估结果向员工提供积极的、可操作的反馈。 因此，员工获得了足够的指导来磨练他们的工作技能。

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让我们看看人力资源管理中绩效评估的主要目标：

绩效考核目标

人力资源管理中绩效评估的共同目标在下面讨论。

• 向员工提供有关其绩效的可靠反馈。
• 引导员工补短板，化短板为长处。
• 辨别员工的培训和发展要求。
• 定义用于提供组织奖励的标准。
• 作为加薪、晋升、奖金、纪律处分等决策的基准。
• 促进组织分析和发展的机会。
• 在雇主和雇员之间建立完美的沟通。
• 验证人力资源政策和选择技术以满足监管要求。
• 通过辅导、咨询和发展来提高员工绩效。
• 通过支持和认可来鼓励员工。
• 做出具体的决定，例如根据员工所做的工作，他们的工资应该增加多少百分比。
• 教育员工并了解他们现有的绩效和改进的范围。
• 对后来被录用并在试用期工作的员工提供批准。

绩效考核方法：

1）360度反馈

这是人力资源管理中最好的绩效考核方法之一，顾名思义，它综合分析了员工的绩效。 它需要来自员工、经理、其他团队成员和消息来源的反馈。 它侧重于领导能力和品格能力。

在与员工面对面交谈之前，它会考虑来自各种来源的输入。 此外，此方法根据每个员工在分配的工作描述中完成的工作对每个员工进行评分。 提供员工绩效的放大图片的能力增加了这种方法的普及。 这种方法的一个缺点是它有可能允许外部来源进行绩效评估，而这些外部来源可能不熟悉如何提供积极的反馈。

2) 行为检查表

此方法根据一组特征提供“是”或“否”清单。 如果主管认为该员工具有某种特质，则勾选“是”。 另一方面，如果他们发现员工没有表现出某种特质，则会勾选“否”。 如果不确定，则清单留空。

这种方法的两个最大好处是它的格式简单，并且专注于以工作为中心的行为和任务。 它的缺点是它没有详细调查员工的绩效以及他们如何实现组织目标。

3）图形等级量表法

该方法以图形比例评估员工的工作数量和质量。 该量表描述了与员工工作绩效相关的特定特征或行为的各个单位。

它基于经理用来评估员工绩效的一组标准。 标准是主观的； 因此，可以在每次审查后计算一个测量分数。

这种方法的好处之一是它考虑了从工作职责到行为特征的各种标准。 另一个好处是，由于加权系统，员工评估的结果可以得到平衡。 缺点是可能难以区分结果的好坏。 管理人员必须清楚地解释评级系统。

此方法的示例是在一定范围（如平均、优秀或不满意）或数字基础（1、2、3 等）上评估特定工作知识等特征。 公司的要求决定了要评估的标准清单。

4) 关键事件法

该方法指出，评估员根据关键事件和员工在此类事件期间的行为对员工进行评级。

这种方法的优点是它同时权衡了积极和消极的特征。 因此，它提供了对员工绩效的公正审查。 这种方法的缺点是主管需要在关键事件发生时列出关键事件和员工行为。

积极特质的一个例子包括加班修理设备。 负面特征的一个例子包括由于不遵守安全规范而导致设备损坏。

5）作文评价法

当公司计划考虑无数绩效标准来评估员工绩效时，它被证明是人力资源管理中绩效评估的最佳方法之一。 它的别名是“自由格式法”。

它描述了考虑员工各种特征的员工的绩效。 上级判断这些特征，并通过支持相关证据和例子将它们包括在内。 在这种方法中，评估者在评估员工的绩效时可能偶尔会出现不偏不倚的情况。

6) 自我评价

在人力资源管理中的这种评估方法中，员工根据一组标准单独进行绩效评估。

好处之一是它允许员工在绩效评估中保持井井有条。 另一个好处是它全面讨论了员工的绩效。 这种方法的缺点是它是主观的，因此员工可能会给自己的评价太低或太高。

绩效评估最佳实践

以下做法可以帮助公司在人力资源管理方面实现最佳绩效评估：

• 培训员工和经理如何接收关于特定绩效特征的建设性和负面反馈。
• 它使管理人员能够通知员工他们的绩效和预期的改进。 因此，它必须有效和简洁。
• 通过支持所有相关文档（如绩效评估建议、绩效评估模板等）来跟踪绩效评估过程中的每个步骤。
• 将 KPI（关键绩效指标）纳入贵公司的目标。 它可以帮助您自我评估员工的绩效并确保您交付预期的结果。
• 记下员工需要改进的特质。
• 确保员工了解他们在进行绩效评估时如何满足组织目标。 您可以通过为审查中的每个目标提供可操作的计划并通过与团队讨论推导出解决方案来实现这一点。
• 定义可衡量的目标并指定员工未实现这些目标时的预期结果。
• 确保员工可以临时讨论他们的绩效，而不仅仅是每年一次。
• 通过确保在需要时提供培训和发展来鼓励员工。

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结论

无论公司的类型和规模如何，绩效评估对于组织和个人都是至关重要的。 它帮助公司确定员工的绩效和潜力。 此外，它通过为他们的贡献和培训课程提供金钱利益来进一步加强他们的技能，从而指导他们提高绩效。 选择合适的绩效考核方法有助于公司有效地实现其拟定目标。

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