虚拟工作空间中的有毒通信：远程和混合公司的迫在眉睫的责任

我们都见过这样的事情发生：有人在 Twitter 上大肆宣传，或者在 subreddit 线程上发表严厉的评论。 这种行为的部分原因是在线解除抑制，在这种现象中，人们在匿名和异步通信中感觉比在通话或面对面时更加严厉。

有毒的去抑制也可以渗透到虚拟工作场所，自 COVID-19 大流行开始以来，全球向远程和混合工作的迁移为不文明行为创造了更多机会。 根据工作场所欺凌研究所的一项调查，2017 年，只有 19% 的员工报告曾在工作中受到欺凌。 到 2021 年，这一数字跃升至 30%——完全远程工作人员的比例为 43%。

萨福克大学法学教授兼新工作场所研究所所长大卫山田法学博士说：“在大流行期间，欺凌行为并没有消失——相反，它只是转移到了网上，虚拟平台现在是此类行为最常见的场所。”波士顿大学法学院告诉 Toptal。

Yamada 说，欺凌或不文明行为都不太可能违反法律，除非该行为是对举报的报复或出于种族、性别、性取向和其他类别等受保护阶级地位的动机。 也就是说，工作中的有害对话对企业和底线还有许多其他明显的责任。

有毒的虚拟谈话会损害员工的敬业度和生产力

工作场所欺凌通常被定义为反复的恶意、嘲弄或恐吓行为。 工作中的不文明在线行为可能包括一次性行为，例如在 Google Doc 中留下过分苛刻的反馈，在电子邮件中使用全部大写字母，或者在公共 Slack 频道中以同事为代价开个玩笑，Lauren Park 博士说。 SAP SuccessFactors 的人力资源研究科学家，SAP SuccessFactors 是全球 IT 和软件解决方案公司 SAP 的一个部门。

Park 告诉 Toptal，虽然看起来没有欺凌那么严重，但普通的无礼行为也会产生深远而阴险的影响。

人们经常不愿就粗鲁的虚拟消息与同事对质，因为很难确定一个人对 Slack 或电子邮件的语气或意图。 帕克说，这种模棱两可和回避会导致压力重重的沉思、痛苦和未解决的冲突。 “当你遇到不文明行为并且不知道意图时，当你试图分析行为和你对它的反应时，会有很多反省。”

不幸的是，对于今天的知识工作者来说，人们在远程工作时可能不太可能与经理和同事讨论工作问题。 在 Crucial Learning 于 2021 年 2 月进行的一项研究中，54% 的员工表示，他们在发表意见前几周都没有解决问题——而在 COVID-19 大流行和由此导致的远程工作转变之前，这一比例为 22%。

调查发现，这些未解决的问题导致更多的压力和时间浪费，以及士气和生产力的下降。 “你说得越少，人们就越有空间猜测你的意图、产生误解，并以最糟糕的方式填补空白，”企业 Crucial Learning 的高级培训师贾斯汀·黑尔 (Justin Hale) 说。教育公司，其课程被 NASA、AT&T、洛克希德马丁公司和近一半的福布斯全球 2000 强企业的领导和员工使用。

黑尔说，消除沉思的最佳方法是鼓励远程和混合型员工进行艰难的对话，并提供如何做好对话的教育。 他建议分三步走：分享你理解的事实，讲述你的故事（包括你的感受），然后询问其他观点。

他说，高风险的对话应该面对面或通过音频或视频通话进行，以尽量减少误解、歧义和有毒的去抑制作用。

不文明行为会削弱招聘和保留工作

在社交媒体时代，对工作中的沟通规范和文化不满意的员工会迅速损害公司的声誉。 例如，当一家大型在线房地产公司的首席执行官在 2021 年通过 Zoom 解雇了 900 名员工时，由此引发的骚动如病毒般传播开来。 在一家拥有狂热追随者的高端行李箱公司，对 Slack 的恶意通信的投诉以及记者的调查最终使首席执行官在 2020 年打包。

即使没有大的媒体轰动，也存在巨大的风险，即不满的现任和前任员工将通过 Glassdoor 和 Indeed 等网站上的匿名评级和评论来打击组织。 任仕达美国 2019 年对 1,200 名人力资源专业人士和员工进行的一项调查发现，66% 的经理认为糟糕的在线评论不会损害他们吸引求职者的能力。 但调查中 57% 的员工表示，他们不会申请负面评价的公司。 在当今紧张的劳动力市场中，求职者可以更加挑剔。

“我从未见过劳动力市场如此紧张，而文化现在比以往任何时候都更加重要。 消息传得很快，员工是人力资源部门最好的招聘人员，或者是他们最大的批评者，”钢笔、打火机和其他日常消费品制造的全球领导者 Bic 的首席人力资源官 Mallory Martino 说。

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至于减员，虽然数字不文明可能不是某人离职的唯一原因，“它肯定会成为一个贡献者，”帕克说。 山田同意：“特别是在所谓的大辞职期间，感到不受尊重的员工……有更多的机会走路和站起来。” 麻省理工学院研究人员在 2022 年 1 月进行的一项研究发现，有毒文化是人员流失的最强预测因素。 在预测戒烟率方面，文化比薪水重要 10 倍。 研究发现，造成有毒环境的主要原因之一是工人感到不受尊重。

在 Bic，当大流行迫使工人去偏远地区时，马蒂诺设置了坚固的护栏来保护公司的学院文化。 “我们实际上是作为一家制造公司成长起来的，所以办公时间反映了车间时间，”她告诉 Toptal。 “在 COVID 之前，我们每周有五天在办公室。 我们的文化非常以关系为导向，所以对我们来说，远离尘嚣是一个巨大的转变。”

为了缓解一些过渡性挑战，Martino 和她的团队为公司沟通制定了几条笼统的规则。 一条规则要求每个人——甚至是执行团队——在虚拟会议上举手发言，以减少僵化的等级制度，并让员工无论职位如何都有更多平等的发言权。

Bic 还制定了商业行为准则，为团队成员的行为设定了明确的期望。 “无论我们在哪里工作，我们都坚定不移地期望我们的团队成员如何工作，”Martino 说。 她的团队还维护一个正式的保密流程，以确保对违反准则的行为进行仔细和保密的调查，并由高级人力资源和法律团队成员处理。

“我们知道团队成员不仅会留在 Bic，而且如果他们有积极的日常体验，他们会超越 [为公司] 工作，”她说。

解决远程工作时代有毒工作环境的问题

Martino 承认，Bic 员工曾多次表达对公司转向远程和混合工作的困难——但这不是常态。 “那是因为我们专注于员工的关怀和福祉。 如果你不这样做，那么你会在工作场所冒更多不文明行为的风险，”她说。 “我们正在推动一个雄心勃勃的增长议程，并且知道为了实现我们对 Bic 未来的目标，我们的团队成员必须每天都处于最佳状态。 毫无疑问，他们的健康和参与度是他们个人和我们集体表现的关键驱动力。”

思科领导力和团队情报高级副总裁 Ashley Goodall 的研究表明，小团队的礼貌和友善可能比整个公司的文化更重要。 乔治城大学管理学教授、麦肯锡前高级合伙人尼古拉斯·洛夫格罗夫说，这就是麦肯锡公司的领导者专注于建立积极的团队微文化的原因之一。

在每个麦肯锡项目开始时，员工都会制定团队章程，详细说明工作的分配方式、成员的个人工作风格、会议节奏以及他们将如何相互提供反馈。 然后，定期评估微文化的积极性和成功性，以确保员工对他们的工作感到安全、被倾听和积极。

Park 在波特兰州立大学期间进行的研究提供了另一种改善数字工作空间行为的途径：自主性。 她发现，对工作有更多控制权的员工不太可能做出不文明行为。 Park 怀疑，拥有更多自主权的人可能会更好地脱离工作，并可能有更多时间进行反思或寻求支持。 她说，无论是远程还是亲自，雇主都应该探索让工人更好地控制他们的工作任务完成方式和时间的方法。

为了保护他们的员工、他们的品牌和他们的底线，领导者不能等到有毒互动的投诉浮出水面后才采取行动。 相反，他们必须主动创建统一的虚拟文化并设定明确的数字工作空间期望。 对支持文明的计划、活动和补救工作进行过度索引将为您现在和未来几年的成功建立混合或远程工作场所。

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