Performans Değerlendirmesi Nedir? bilinmesi gereken her şey

Çoğu şirket, iş başarısına giden yolu açmak için performans değerlendirmesini standart bir uygulama olarak kullanır. Şirketin hedefleri bağlamında çalışan performansının üç ayda bir veya yıllık olarak değerlendirilmesi olarak anılır. Hem çalışanları hem de şirketi başarılı kılmayı amaçlar. Bir performans değerlendirme yönteminin sonuçları, şirketin çalışanlara sağlanacak promosyonları belirlemesine ve iyileştirmeye ihtiyaç duydukları kilit alanları belirlemesine yardımcı olur.

Diğer bir deyişle, çalışanın performansını değerlendirme ve iyileştirmeye teşvik etme yönündeki objektif bir uygulamadır. Güçlü ve zayıf yönlerini tespit eder ve buna göre yönlendirir. Bunu, çalışanın kuruluş için göreceli değerine ilişkin ayrıntıların elde edilmesi, araştırılması ve kaydedilmesi süreci olarak düşünebilirsiniz.

Değerleme uzmanı (genellikle bir yönetici veya gözetmen), değerlendirmeye bağlı olarak çalışana olumlu, eyleme geçirilebilir geri bildirim sağlayacaktır. Sonuç olarak, çalışanlar işlerinde becerilerini geliştirmek için yeterli rehberlik alırlar.

Dünyanın En İyi Üniversitelerinden İKY Kursları Öğrenin . Kariyerinizi hızlandırmak için Masters, Executive PGP veya Advanced Certificate Programları kazanın.

İKY'de performans değerlendirmenin temel hedeflerine bakalım:

Performans Değerlendirmenin Amaçları

İKY'de performans değerlendirmenin ortak hedefleri aşağıda tartışılmaktadır.

• Çalışanlara performansları hakkında güvenilir geri bildirim sağlamak.
• Çalışanları zayıf yönleri konusunda yönlendirmek ve zayıf yönlerini güçlü yönlere dönüştürmek.
• Bir çalışanın eğitim ve gelişim gereksinimlerini ayırt edin.
• Organizasyonel ödüller sağlamak için kullanılan kriterleri tanımlayın.
• Maaş artışları, terfiler, ikramiyeler, disiplin cezaları vb. kararlarda referans noktası olarak çalışmak.
• Örgütsel analiz ve geliştirme fırsatını kolaylaştırın.
• İşveren ve çalışan arasında kusursuz iletişim kurmak.
• Mevzuat gerekliliklerini yerine getirmek için insan kaynakları politikalarını ve seçim tekniklerini doğrulamak.
• Koçluk, danışmanlık ve gelişim yoluyla çalışan performansını artırmak.
• Destek ve tanıma yoluyla çalışanları teşvik etmek.
• Bir çalışanın yaptığı işe göre maaşına yüzde kaç zam yapılması gerektiği gibi somut bir karar almak.
• Çalışanları eğitmek ve mevcut performanslarını ve iyileştirme kapsamını anlamak.
• Daha sonra işe alınan ve deneme süresinde çalışmakta olan çalışanlara onay vermek.

Performans Değerlendirme Yöntemleri:

1) 360 derece geri bildirim

Bu, HRM'deki en iyi performans değerlendirme yöntemlerinden biridir çünkü adından da anlaşılacağı gibi çalışanların performansını kapsamlı bir şekilde analiz eder. Çalışandan, yöneticiden, diğer ekip üyelerinden ve kaynaklardan gelen geri bildirimleri içerir. Liderlik ve karakter yeteneklerine odaklanır.

Çalışanla yüz yüze görüşmeden önce çeşitli kaynaklardan gelen girdileri dikkate alır. Ayrıca, bu yöntem, her çalışanı atanan iş tanımı bağlamında yaptıkları işe göre derecelendirir. Bir çalışanın performansının büyütülmüş bir resmini sağlama yeteneği, bu yöntemin popülaritesine katkıda bulunur. Bu yöntemin bir dezavantajı, olumlu geri bildirimin nasıl sağlanacağını bilmeyen dış kaynaklar tarafından performans değerlendirmesine izin verme riskini taşımasıdır.

2) Davranış kontrol listesi

Bu yöntem, bir dizi özelliği temel alan bir "Evet" veya "Hayır" kontrol listesi sağlar. Bir süpervizör, çalışanın bir özelliği olduğunu düşünürse “Evet” işaretlenir. Öte yandan, çalışanın bir özellik göstermediğini tespit ederse, “Hayır” işaretlenir. Emin değillerse kontrol listesi boş bırakılır.

Bu yöntemin en büyük iki faydası, basit formatı ve iş merkezli davranışlara ve görevlere odaklanmasıdır. Dezavantajları, çalışanların performansına ve örgütsel hedefleri nasıl yerine getirdiklerine dair ayrıntılı bir araştırma içermemesidir.

3) Grafik Derecelendirme Ölçeği Yöntemi

Bu yöntem, çalışanların iş miktarını ve kalitesini grafik bir ölçekte değerlendirir. Ölçek, bir çalışanın iş performansıyla ilgili belirli bir özelliğin veya davranışın çeşitli birimlerini gösterir.

Bir yöneticinin bir çalışanın performansını değerlendirmek için kullandığı bir dizi kritere dayanır. Kriterler sübjektiftir; bu nedenle, her incelemeden sonra ölçülen bir puan hesaplanabilir.

Bu yöntemin faydalarından biri, iş görevlerinden davranış özelliklerine kadar çeşitli kriterleri dikkate almasıdır. Diğer bir fayda da, bir çalışan değerlendirmesinin sonucunun ağırlıklı sistem nedeniyle dengelenebilmesidir. Dezavantajı, iyi ve kötü bir sonuç arasında ayrım yapmanın zor olabilmesidir. Yöneticiler, derecelendirme sistemini açıkça açıklamalıdır.

Bu yöntemin örneği, işe özgü bilgi gibi bir özelliği bir aralıkta (ortalama, mükemmel veya yetersiz gibi) veya sayı bazında (1,2,3 vb.) değerlendirmektir. Şirketin gereksinimleri, değerlendirilecek kriterlerin listesini belirler.

4) Kritik Olay Yöntemleri

Bu yöntem, değerlendiricinin çalışanı kritik olaylara ve çalışanın bu tür olaylar sırasındaki davranışına göre derecelendirdiğini belirtir.

Bu yöntemin avantajı, hem olumlu hem de olumsuz özellikleri tartmasıdır. Bu nedenle, çalışanın performansının tarafsız bir şekilde gözden geçirilmesini sağlar. Bu yöntemin dezavantajı, süpervizörün kritik olayları ve çalışan davranışlarını ne zaman olursa olsun listeleme ihtiyacı duymasıdır.

Olumlu bir özelliğin bir örneği, bir cihazı onarmak için fazla mesai yapmayı içerir. Olumsuz bir özelliğe örnek olarak, güvenlik uygulamalarına uyulmaması nedeniyle bir cihaza verilen hasar verilebilir.

5) Deneme Değerlendirme Yöntemi

Bir şirket, sayısız performans kriterini göz önünde bulundurarak çalışanların performansını değerlendirmeyi planladığında,İKY'deki en iyi performans değerlendirme yöntemlerinden biri olduğunu kanıtlıyor .Alternatif adı “Serbest Form Yöntemi” dir.

Çalışanın çeşitli özelliklerini dikkate alarak çalışanın performansını tanımlar. Üst, bu özellikleri yargılar ve ilgili kanıt ve örnekleri destekleyerek dahil eder. Bu yöntemde değerlendirici, çalışanın performansını değerlendirirken bazen tarafsız olabilir.

6) Öz değerlendirme

İKY'deki bu değerlendirme yönteminde , çalışanlar performans değerlendirmelerini bir dizi kritere göre bireysel olarak gerçekleştirirler.

Avantajlarından biri, çalışanların performans değerlendirmeleri için düzenli kalmalarına izin vermesidir. Diğer bir faydası da, çalışanın performansını kapsamlı bir şekilde ele almasıdır. Bu yöntemin dezavantajı öznel olmasıdır, bu nedenle çalışanlar kendilerini çok düşük veya çok yüksek olarak değerlendirebilirler.

Performans Değerlendirmesi En iyi uygulamaları

Aşağıdaki uygulamalar, bir şirketin İKY'de en iyi performans değerlendirmesine ulaşmasına yardımcı olabilir :

• Belirli bir performans özelliği hakkında nasıl yapıcı ve olumsuz geri bildirim alacakları konusunda çalışanları ve yöneticileri eğitin.
• Yöneticilerin, çalışanları performansları ve beklenen iyileştirmeler hakkında bilgilendirmelerini sağlar. Bu nedenle, etkili ve özlü olmalıdır.
• İlgili tüm belgeleri (performans inceleme önerileri, performans inceleme şablonları vb.) destekleyerek performans değerlendirme sürecindeki her adımı takip edin.
• KPI'ları (temel performans göstergeleri) şirketinizin hedefine dahil edin. Çalışanların performansını öz değerlendirmenize ve beklenen sonuçları sağladığınızdan emin olmanıza yardımcı olur.
• İyileştirilmesi gereken çalışanların özelliklerini not edin.
• Çalışanların, performans gözden geçirmeleri üzerinde çalışırken kurumsal hedeflere ne kadar iyi ulaştıklarını anladığından emin olun. Bunu, incelemedeki her hedef için eyleme geçirilebilir bir plan sunarak ve ekiple tartışarak çözümler çıkararak başarabilirsiniz.
• Ölçülebilir hedefler tanımlayın ve çalışanlar bu hedefleri yerine getirmezse beklenen sonuçları belirtin.
• Personelin performanslarını yalnızca yıllık olarak değil, geçici olarak tartışabildiğinden emin olun.
• Gerektiğinde eğitim ve gelişimin sunulmasını sağlayarak çalışanları teşvik edin.

Popüler Yönetim Programlarımızı keşfedin

UpGrad'da İK Yönetimi Yolculuğunuza Başlayın

İnsan kaynakları yönetiminde bir kariyer kurmayı mı umuyorsunuz? upGrad'ın IIM-Kozhikode rehberliğinde sunulan İK Yönetimi ve Analitik alanında Profesyonel Sertifika Programı , kariyeriniz için doğru itici güç olabilir! Kurs, İK analitiği, stratejik insan kaynakları yönetimi, öğrenme ve geliştirme, performans ve ödül yönetimi ve endüstriyel ilişkiler gibi en yeni İK yönetimi becerilerini edinme yolunda ilk adımınızdır.

Bu 11 aylık kurs, dinamik sektöre ayak uydurmanıza yardımcı olmak için 300'den fazla saat öğrenme, 8'den fazla vaka çalışması ve ödev, 30'dan fazla saat canlı oturum, 360 derece kariyer yardımı ve daha fazlası gibi olağanüstü avantajlar sunar.

Yolculuğunuza yakında başlamak için kursa göz atın !

2022'de Öğrenilecek En İyi Yönetim Becerileri

Çözüm

Performans değerlendirmesi, şirketin türü ve büyüklüğünden bağımsız olarak hem organizasyon hem de birey için yürütülmesi çok önemlidir. Şirketin çalışanların performansını ve potansiyelini belirlemesine yardımcı olur. Ayrıca, katkıları karşılığında parasal faydalar ve becerilerini daha da güçlendirmeleri için eğitimler sunarak performanslarını geliştirmelerine rehberlik eder. Uygun performans değerlendirme yönteminin seçimi, bir şirketin önerilen hedeflerine etkili bir şekilde ulaşmasına yardımcı olur.

Üst Yönetim Makalelerimiz

Yönetim, Veri Bilimi, Makine Öğrenimi, Dijital Pazarlama ve Teknoloji alanlarında upGrad tarafından sunulanücretsiz kurslarımızada göz atabilirsiniz.Tüm bu kurslarda birinci sınıf öğrenme kaynakları, haftalık canlı dersler, endüstri ödevleri ve kurs bitirme sertifikası bulunur - hepsi ücretsiz!