İnsan Kaynakları Yönetiminde Bilmeniz Gereken En Önemli 6 Zorluk

Çalışanlar, uzmanlıklarıyla büyümeyi ve geliri yönlendirdikleri için herhangi bir kuruluşun bel kemiğidir. İyi performans gösteren bir organizasyonun anahtarı mutlu ve memnun çalışanlardır. Bu iki yönlü bir yoldur – eğer bir işveren çalışanlarına iyi davranırsa, daha iyisini yapmak için motive olurlar ve şirketlerine sadık kalırlar. İşverenler ve çalışanlar arasındaki veya departmanlar içindeki sorunlar, çalışanları ve şirketin çalışma kültürünü olumsuz etkileyebilir.

Benzer şekilde, üst düzey yetenekleri çekmek, yetenekleri elde tutmak ve işgücünü eğitmek gibi çalışanlarla ilgili İK'daki diğer zorluklar da bir organizasyonun büyümesini önemli ölçüde etkileyebilir. İK, çalışanlar ve işverenler arasındaki bağlantı noktası olduğundan, insan kaynakları çeşitli sorunlarla yüzleşmek zorundadır. Bu blog, insan kaynaklarındaki çok çeşitli zorlukları tartışıyor ve bunların üstesinden gelmenin yollarını öneriyor.

Popüler İnsan Kaynakları Kurslarımızı Keşfedin

İKY nedir?

İnsan Kaynakları Yönetimi veya İKY, herhangi bir organizasyonun temelidir. Çalışanları işe alma ve yönetme, onları eğitme ve uymayanları görevlendirme uygulaması veya sistemidir. İKY'nin tanımı, işyerlerinde çok çeşitli faaliyetleri kapsar. İşe alım sürecinden, çalışanların seçilmesine ve işe alınmasına, oryantasyonu, eğitimi ve gelişimine, performans değerlendirmesine, maaş görüşmelerine, çalışan ilişkilerinin sürdürülmesine ve işyeri güvenliğinin sağlanmasına kadar - hepsi insan kaynakları yönetiminin ayrılmaz bir parçasını oluşturur.

Yönetimin dört temel bileşeni olan planlama, organize etme, yönlendirme ve kontrol de İKY fonksiyonları içinde yer alır.

İKY'nin En Önemli Zorlukları

Aşağıdakiler, İKY'deki en yaygın zorlukların bir listesidir:

1. Değişim Yönetimi: -

Dedikleri gibi, hayatın her alanında değişim kaçınılmazdır. İş sektöründe, pazardaki yeni rekabet, yeni liderlik, bir şirketin birleşmesi veya satın alınması, organizasyon kültüründeki değişiklikler veya yeni teknolojinin uygulanması şeklinde olsun, sürekli olarak değişiklikler olmaktadır. Ne yazık ki, birçok çalışan, işyerindeki değişikliklere uyum sağlamakta zorlanıyor ve bu da nihayetinde üretkenliklerini ve iş verimliliğini etkiliyor. Aynı zamanda bir işyerinde iletişimi bozar, çalışan direncini arttırır ve bir organizasyonun büyümesini durdurur.

İKY'de değişim yönetimi için en iyi stratejilerden bazıları, çalışanlara net hedefler iletmek ve çeşitli değişikliklerin nedenlerini açıklamak, çalışanlarla iletişimi geliştirmek ve geri bildirim ve öneri istemektir.

2. Personel Eğitimi ve Gelişimi: –

Şirketlerin, rakiplerinden önde olmak ve gelirlerini artırmak için çalışanlarını sürekli olarak geliştirmeleri çok önemlidir. Ayrıca, bir çalışanın bakış açısından, çalışan profesyoneller bugün daha çok büyümeye, öğrenme fırsatlarına ve iş tatminine odaklanıyor. Bununla birlikte, birçok kuruluş genellikle pratik eğitim stratejileri veya yeterli çalışan eğitimi ve geliştirme kaynakları geliştirmek için mücadele eder. Bazı kuruluşlar, eğitim ve geliştirme egzersizlerini de kaynak israfı olarak görmektedir.

Bu nedenle, işgücünün vasıflarını yükseltmek, bir organizasyonun büyümesini olumsuz yönde etkileyen İKY'de göz korkutucu bir görevdir. İK'lar, güçlü ve zayıf yönlerini anlamak için çalışanların performansını analiz etmeli ve buna göre onlara yardımcı olmalıdır.

3. En İyi Yeteneği Çekmek:-

İşe alım, çok önemli ama zorlu bir İKY görevidir. İK'lar, doğru becerilere ve tutuma, ekip çalışması zihniyetine ve organizasyon kültürüne uyum sağlayabilecek birine sahip adayları işe almak için çok çaba harcarlar.

Kuruluşlar için bu zorluğun üstesinden gelmenin anahtarı, yalnızca yetenek alımına değil, yetenek oluşturmaya odaklanmaktır. Örneğin, İK'lar, adayları tamamen becerilere dayalı olarak aramak yerine, ilgi alanları şirket kültürüyle örtüşen ve onları işe aldıktan sonra eğitim ve gelişim sağlayan temel becerilere sahip çalışanları işe almayı düşünebilir. Ayrıca, İK'lar çalışanları işe alırken şirketin misyonlarını ve değerlerini net bir şekilde aktarmalı ve net iş tanımları belirlemelidir.

4. Yetenek Tutma : -

İK'lar uygun adayları işe aldığında, yetenekleri elde tutma başka bir zorlu görev haline gelir. Azalan çalışan bağlılığı, çalışanların bir kuruluştan ayrılmalarının en büyük nedenlerinden biridir. Ayrıca, büyük pazar rekabeti sayesinde insanlar sürekli olarak daha iyi büyüme fırsatları ve daha yüksek maaşlar aramaktadır. Bu nedenle, genellikle daha iyi büyüme ve kazanç fırsatları vaat eden işlere geçerler.

Yeteneği işyerinde tutmanın en iyi yolu, onlara motivasyonu ve iş tatminini artırmak için yeterli ikramiye veya teşvik sağlamaktır. Yetenekleri elde tutmak için en etkili stratejiler, esnek çalışma koşulları yaratmak, finansal teşvikler sağlamak, sektörle ilgili beceri geliştirme programlarını uyumlu hale getirmek vb.dir. İK'ların çalışan bağlılığını artırmak için benimsediği diğer bazı yöntemler arasında çalışanlara beceri geliştirme fırsatları sağlamak, onları yeni fikirler önermeye teşvik etmek yer alır. veya projeler için süreçler ve düzenli anketler yapmak veya düzenli çalışan geri bildirimi istemek.

5. Çalışanların Fiziksel ve Ruhsal İyiliğini Sağlamak:-

İş yerlerini çalışanlar için güvenli hale getirmek, insan kaynakları alanındaki en büyük zorluklardan biridir. Ofislerin güvenliğini sağlamak için yeterli önlemleri almak işverenlerin ahlaki bir görevi ve yasal sorumluluğudur. Kuruluşların çalışanlarına yardımcı olmak için uyması gereken çok sayıda iş kanunu ve yasal uyumluluk vardır.

Örneğin, şirketler, çalışanların stres veya kaygı sorunlarını özgürce tartışabilmeleri için açık kapı politikasına sahip olabilir. Hatta birçok şirket, çalışanlarını işle ilgili stresle başa çıkmak için terapiye gitmeye teşvik ediyor ve bunun için ödeme yapmayı teklif ediyor.

6. Çeşitliliğin ve Kapsayıcılığın Sağlanması :-

İK'lar, işyerini çeşitli ve kapsayıcı hale getirmek için sürekli çaba göstermelidir çünkü bu, kurumun verimliliğini ve büyümesini artırırken gelişmiş çalışma kültürünü kolaylaştırır. Ancak çeşitlilik ve kapsayıcılığı sağlamak göründüğü kadar kolay değildir. İletişim ve dil engelleri, kültürel farklılıklardan kaynaklanan yanlış anlamalar, çalışanlar arasındaki bakış açılarındaki farklılıklar ve ayrımcılık, İK'ların işyerlerini daha çeşitli ve kapsayıcı hale getirirken sıklıkla karşılaştığı en yaygın engellerdir.

İK'lar, destek grupları düzenleyerek ve mentorluk girişimlerini teşvik ederek, görüşme prosedürlerini standartlaştırarak, katılım stratejilerinin düzenli analizlerini veya denetimlerini yürüterek, bir kaynak grubuyla ortaklık kurarak ve çalışan işbirliğini teşvik ederek bu zorluklarla başa çıkabilir.

Popüler İKY makalelerimizi okuyun

Çözüm

İK analitiği, yukarıda belirtilen zorlukların büyük ölçüde çözülmesine yardımcı olabilir. İşyerlerinde insan kaynakları sorunlarının üstesinden gelmek için veri odaklı bir yaklaşımdır. İK'lar, çalışan performansını ölçmek, çalışan terfisi ve maaş artışlarıyla ilgili ileri düzey kararlar almak, çalışan bağlılığını değerlendirmek ve çalışanları elde tutmayı artırmak ve iş yerlerinde eğitim ve öğrenim sonuçlarını ölçmek için verileri bağlamak ve analiz etmek için çeşitli araçlar kullanabilir.

Kendinizi geliştirmek istiyorsanız veya daha yüksek İK pozisyonları arıyorsanız, upGrad tarafından sunulan İK Yönetimi ve Analitiğinde Profesyonel Sertifika Programını tamamlayarak İKY analitiği öğrenebilirsiniz.

Geleceğin Kariyerine Hazırlanın

Stratejik İK Liderliği Sertifika Kursuna Başvurun