Hızla Büyüyen Teknoloji, Enerji ve Fintech Şirketlerinden 5 Ders

Küresel ekonomi 2020 çöküşünden hızlanmaya devam ederken, iş dünyası liderleri bir kez daha gelir elde etmeye odaklanıyor. Yöneticiler genel olarak kazanma yetenekleri konusunda iyimser olsa da, 2022 PwC anketinde CEO'ların %43'ü enflasyonun, işgücü piyasasındaki değişikliklerin ve diğer makroekonomik faktörlerin hedeflerini nasıl etkileyebileceği konusunda çok veya aşırı derecede endişeli olduklarını söyledi.

Bununla birlikte, dünya çapında süregelen belirsizliğe rağmen, hiper-büyüyen şirketlerin sayısı (yıllık bileşik büyüme oranı %40'ın üzerinde olan işletmeler) artmaya devam ediyor.

Bu hızla büyüyen şirketler neyi doğru yapıyor? Ve büyük ve küçük diğer işletmeler nasıl davayı takip edebilir? Toptal Insights, ABD'deki en hızlı büyüyen şirketlerin bazılarının liderlerine, gelişen işlerinin altında yatan ilkeleri sordu.

Çalışanlar İşlerini Nerede ve Ne Zaman Yapacaklarını Seçebilmelidir

Inc.'in 2021 En İyi Lider Şirketler listesinde 18. sırada yer alan hiper büyüme otomasyon yazılımı şirketi UiPath, çalışanlarının istedikleri yerde ve zamanda çalışmalarına izin verdiğini söyledi. Bu hiper-esnekliğin, şirketin düşük bir kayıp oranına sahip olmasının bir nedeni olduğuna inanıyor ve muazzam bir büyüme bildirdi - 2016'daki 2,2 milyon dolarlık gelirden son mali yılında 800 milyon doların üzerine çıktı. "9'dan 5'e günler ofise geliyor - bizim çalışma şeklimiz olmayan pandemiden önce bile" diyor. Bunun yerine, "insanlar yalnızca yaptıkları işi değil, aynı zamanda işlerinin yaşamlarına nasıl uyduğunu da karşılamak için hızla esneyebilirler."

Uygulamada, bu tür bir iş-yaşam döngüsü, bir projeyi bitirmek için bir hafta boyunca oldukça sürekli çalışan, ardından işler yavaşladığında veya ailesi veya uyulması gereken diğer yükümlülükler.

Bu çalışma biçimini yalnızca hırçın, genç teknoloji şirketlerinde mümkün olan bir şey olarak görmemek kolay olabilir. Ancak UiPath 20. doğum gününe yaklaşıyor ve 4.000 çalışanı var. Fortune 500 listesinde 28. sırada yer alan Dell Technologies ise 2009 yılından bu yana işyeri esnekliği alanında öncü olarak çalışanlara uzaktan çalışma, asenkron çalışma ve iş paylaşımı gibi birçok seçenek sunuyor.

Patrick, “Esneklik varsa, çalışanlar ailelerinin yapılandırması veya kişisel koşulları ne olursa olsun hayatlarını daha iyi yönetebilir” diyor. Daha mutlu, daha az stresli çalışanlar daha üretkendir ve esneklik sunmak işverenlere üst düzey yetenekler için verilen savaşta avantaj sağlar: Pandemiden önce bile bilgi çalışanlarının yaklaşık %40'ı karar verirken göz önünde bulundurdukları ilk üç şeyden birinin esnek bir program olduğunu söyledi. 14.000 kişiden oluşan küresel bir ankete göre, bir iş teklifini kabul edip etmemek.

İlgili: Yeteneğin Geleceği Üzerine Fortune 500 Yöneticileri

Kişilik, Beceriler ve Çeşitlilik Soydan Daha Önemlidir

Iowa merkezli bir hiper büyüme kredi kartı ödeme işleme şirketi olan VizyPay, açık iş rolleri için dört yıllık derece ve geçmiş sektör deneyimi gibi geleneksel gereksinimleri bir kenara attı. “[Adaylar] bir röportaj için geldiğinde özgeçmişlere bakmıyoruz. Tutum ve çaba için işe alıyoruz. Röportajlarımız asla [endüstri] deneyimi etrafında dönmez, ”diyor CEO ve Kurucu Austin Mac Nab Toptal'a. Bu yaklaşım, üç yıllık büyüme oranı %7.383 olan ve ABD'deki en hızlı büyüyen şirketlerin en son Inc. 5000 listesinde 45. sırada yer alan şirket için işe yarıyor gibi görünüyor.

VizyPay, Ivy League dereceleri için özgeçmişleri taramak veya en iyi rakiplerden çalışanları yakalamaya çalışmak yerine, iş adaylarının temel değerlerini ve kişilik özelliklerini derinlemesine inceliyor. Mac Nab, “İyi, kötü veya çirkin olursa olsun, hikayelerini bilmek istiyoruz” diyor. "Biz sadece [omuz omuza] olmak üzere olduğumuz kişiyi tanımak istiyoruz."

Bu amaçla, Mac Nab ve VizyPay Yönetici Ortağı ve Yönetici Satış Direktörü Frank Pagano, uygun olduklarından emin olmak için her yeni işe alımda görüşür ve imzalar. Pagano, Toptal'a şunları söylüyor: "Dürüst olmak gerekirse, burada çalışan birçok insan -ben de dahil- geçmişte muhtemelen gözden kaçırıldı çünkü doğru eğitime sahip değildik ya da doğru iş deneyimine sahip değildik.

Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, bu çalışma şekli, şirketin son derece çeşitli bir işgücü oluşturmasına yardımcı oldu. 2021'de VizyPay, Energage ve Des Moines Register tarafından çeşitlilik, eşitlik ve katılım açısından Iowa'daki en küçük şirket seçildi.

Mac Nab, personeliniz arasında daha geniş bir bakış açısına ve deneyime sahip olmanın daha yaratıcı düşünmeye ve yeni fikirlere yol açtığını ve bunun şirketin başarısının önemli bir bileşeni olduğuna inandığını söylüyor. Gerçekten de, giderek artan bir araştırma grubu, kapsayıcı bir iş yerinin çalışan sağlığını, bağlılığını ve üretkenliğini desteklediğini öne sürüyor. Araştırmalar ayrıca, çok çeşitliliğe sahip şirketlerin, yüksek düzeyde homojen kuruluşlardan daha kârlı ve daha yenilikçi olduğunu göstermektedir.

Onlara Ses Verirseniz ve Seslerini Yükseltmeyi Güvenli Hale Getirirseniz Çalışanlar İnovasyonu Sürdürür

İşletmeler, işçilerin yaratıcı yeni fikirlerinden ve şikayetlerinden büyük ölçüde yararlanabilir. Academy of Management Journal'da 2021'de yayınlanan bir çalışmada, araştırmacılar, liderliğe faydalı eleştiriler sunmak için çalışanların iş yerinde psikolojik olarak güvende hissetmeleri gerektiğini buldu. Bu nedenle UiPath, çalışanların geri bildirimi anonim olarak paylaşmasına izin vererek, geri tepme veya misilleme korkusunu azaltır.

Asenkron, anonim forumların çevrimiçi disinhibisyon olarak bilinen bir fenomen sayesinde daha sert geri bildirimleri teşvik edebileceği doğru olsa da, iş dünyası liderleri, en iyi yetenekleri elde tutmak için anlamlı adımlar atmak istiyorlarsa, çıplak gerçeği duymak konusunda daha rahat olmak isteyebilirler. UiPath CMO'su Patrick, “Bunun büyük şirketler için gerçekten zor olduğunu düşünüyorum” diyor. "Hızlı büyümeyi sürdürmek ve personelden herhangi birinin çözümlerine açık olmak ve onları teşvik etmek istiyorsanız, bazı şeylerin kırılmasına izin vermelisiniz."

Ön saflardaki çalışanlardan fikir ve çözüm toplamak, Arthur Orduna'nın bildiği bir şeydir. Yatırım firması Circumference Group'ta Baş İnovasyon Sorumlusu olarak Orduna, yeni işleri hızla büyütmeye odaklanıyor. Küçük, orta ve kurumsal şirketlerde başarılı büyüme stratejilerinin yönetilmesine yardımcı oldu ve Avis Budget Group'ta Baş İnovasyon Sorumlusu iken çalışan fikirlerinin ezber bozan bir şey olduğunu söylüyor.

O zamanlar araç kiralama devinin çok fazla mutsuz müşterisi vardı. Orduna, Toptal'a “Araba kiralama şirketleri için NPS puanları [bir müşteri sadakati ölçüsü] geleneksel olarak çok iyi değil” diyor. Ancak şirket, yeni eğitimler talep etmek veya yukarıdan aşağıya bir yeniden yapılanma yapmak yerine, çalışanlarından departmanlarındaki ana sorunları belirlemelerini istedi ve hangi ekibin en yaratıcı ve etkili çözümleri bulabileceğini görmek için bir yarışma başlattı. Takımlar, toplam puanlarda en büyük artışı kimin elde edebileceğini görmek için rekabet etmeye başladı ve çalışan fikirleri, ödüller ve dostça rekabetin birleşimi şirketin tam da ihtiyacı olan şeydi. Orduna, müşteri memnuniyetinin genel olarak arttığını ve kazanan takımın puanlarının yarışma boyunca %42 arttığını söylüyor.

“Bu döngüyü ve şirkette sürekli iyileştirme yeteneğini biz yarattık. Çalışanlar gelişmek için motive oldular ve bu sorunların çözümlerinin zaten orada olduğunu gördüler. Sadece doğru araçları, doğru teşviki sağlamamız ve şirketin her köşesindeki bu insanları öne çıkmaları ve sorun çözücüler olmaları için ödüllendirmemiz gerekiyordu.”

Yetenek Sınır Tanımaz

Hiper büyüme şirketleri arasındaki bir diğer ortak özellik, küresel yetenekleri işe almaktır. Aday havuzunuz artık bir şehir, ülke veya yarım kürenin sınırlarıyla sınırlı olmadığında, en iyiyi ve en parlak olanı bulma şansınız katlanarak artar.

2019'dan beri hiper büyüme içinde olan Toptal, ABD merkezlidir ancak 1.100 tam zamanlı çalışanının %75'i ülke dışında yaşamakta ve çalışmaktadır. Toptal Sağlık ve Yaşam Bilimleri Kıdemli Müşteri Ortağı Raj Vishnu, "Ülke içinde çekebileceğimiz çok fazla yetenek var - bu yüzden yeteneğin gücünden yararlanmanın yolu, nerede olurlarsa olsunlar en iyi zihinleri elde etmektir" diyor. .

UiPath aynı şeyi yapar ve konumlarından bağımsız olarak insanları işe alır. ABD merkezli güvenlik mühendisleri ve yazılım mühendislerinin yanı sıra mezun olmaya ve iş piyasasına girmeye hazırlananların mevcut havuzu nispeten küçüktür. Şirketler, bu rolleri doldurmak istiyorlarsa Kuzey Amerika dışında düşünmeliler. Patrick, "[Küresel olarak işe almaya odaklandığımızda] olan şey, tüm şehirlerde en iyinin en iyisini çekmemizdir" diyor.

Empati İsteğe Bağlı Değildir

Bir zamanlar "yumuşak" beceriler olarak kabul edilen nezaket ve empati, genişleme, yetenekleri elde tutma ve geliri artırma gibi "zor" iş sonuçları üretmekle giderek daha fazla bağlantılı hale geliyor.

2020 Catalyst'in finansal hizmetler, BT, sağlık, eğitim, perakende ve devlet sektörlerinde 800'den fazla ABD çalışanı, yöneticisi ve yöneticisiyle yaptığı ankete göre empati de yeniliği destekliyor. Yüksek düzeyde empatik üst düzey liderlere sahip kişilerin %60'ından fazlası, iş rollerinde "her zaman yenilikçi" olduklarını söylerken, daha az empatik liderliğe sahip olanların sadece %13'ü.

Üç yıllık büyüme oranı %22.468 olan bir enerji verimliliği çözümleri şirketi olan Budderfly'ın Pazarlamadan Sorumlu Başkan Yardımcısı Matthew Nemerson, empatinin şirketin patlamaya hazır büyümesinin temel itici güçlerinden biri olduğuna inanıyor. Nemerson, Toptal'a “Kendimizi müşterilerimizin, komşularımızın, çalışanlarımızın ve yönetim kurulumuzun yerine koyuyoruz” diyor. "Onların neler yaşadıklarını anlamalıyız ve onlarla ilişki kurabilir ve empati kurabilirsek ve sonra bu empatiyi bizi farklı bir konuma getirecek olan yeni müşterilere de yansıtabilirsek."

Budderfly'ın empatik kültürünün bir yönü, yöneticilere düzenli olarak başarılı olmak ve desteklendiklerini hissetmek için neye ihtiyaçları olduğunu soran yöneticiler tarafından ifade edilir. "Çalışanlarımızın ihtiyaçlarının karşılandığından emin olmak - işleri hakkında doğru bilgi ve evlerinde doğru ekipman - haftada birkaç gün ekip toplantılarıyla gerçekleşen bir şey." Bu toplantılarda tartışılanlar daha sonra, haftada iki kez bir araya gelen ve bu ihtiyaçlar hakkında hızlı bir şekilde harekete geçen İK başkanı, CFO ve CEO'ya iletilir.

Üretim, inşaat ve tarım sektörlerine odaklanan ve %48,345 ile Inc. 5000 en hızlı büyüyen şirketler listesinde ilk sırada yer alan işe alım ve personel bulma firmasının CFO'su Ranil Piyaratna, Empatinin Human Bees'deki genişlemeyi desteklemeye yardımcı olduğunu söylüyor. yıllık büyüme oranı. Toptal'a “Yöneticilerime 'griyi gör' adlı bir kavramı öğretiyorum” diyor. “Birçok insan [çalışmak için] kendi bagajlarıyla geliyor ve yöneticiler genellikle bunun farkında değiller. Kendilerini diğer kişinin yerine koyamazlar ve olayları siyah beyaz olarak göremezler. Ben, 'Hey, hadi buraya geri dönelim. Neden yanlış yapıyorlar? Bunu bilerek yapmıyorlar.' 'İyi bir çalışan değiller' demek yerine, griyi görmeye bakarız ve 'Onların nesi iyi? Onları, şirketin yararına kullanabileceğimiz kadar benzersiz kılan bu nitelikler nelerdir?'”

İlgili: Yöneticileri Empatik Olmaları İçin Eğitebilir misiniz?

Halihazırda sahip olduğunuz iyi yeteneğe bağlı kalmak her zamankinden daha önemli. Ve bunu yapmak, liderlerin çalışanlarını geçmişte olduğundan daha iyi bir insan olarak anlamalarını gerektirir.

UiPath'ten Patrick, “Çalışan kaybı, haberlerin gösterdiği kadar kaçınılmaz değil” diyor. Yetenek geçişini yavaşlatmak için işverenlerin zihniyetlerini değiştirmeleri gerekiyor. “Şirketlerin, diğer kuruluşlardan ayrılan potansiyel müşterileri nasıl çekeceklerini düşünmek yerine, halihazırda sahip oldukları çalışanları desteklemeye öncelik vermeleri gerekiyor. Kuruluşlar, daha güçlü ve çeşitli liderleri besleyerek ve işin her seviyesindeki çalışanların yeteneklerini destekleyerek, uzun vadede birbirine bağlı kalan bir ekip oluşturabilir.”