กรอบ ROI ที่มีประสิทธิภาพสำหรับการพัฒนานโยบายการทำงานจากทุกที่

“การเปลี่ยนแปลงของเปลือกโลกที่เกิดจาก COVID-19 เปลี่ยน 'งาน' จากคำนามเป็นคำกริยา จากที่ที่เราไปเป็นสิ่งที่เราทำโดยไม่คำนึงถึงสถานที่” — Joe Brady, CEO - Americas, The Instant Group

บริษัทต่างๆ ในปัจจุบันกำลังเผชิญกับแรงกดดันมหาศาลจากพนักงานปัจจุบันและที่คาดหวังในการจัดหาการจัดเตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น และมีตัวเลือกมากกว่าที่เคยเป็นมา ในขณะที่การเปลี่ยนไปทำงานทางไกลอย่างกะทันหันที่เกิดจากการระบาดใหญ่ของ COVID-19 นั้นเริ่มไม่เป็นระเบียบ แต่การทำงานจากที่บ้าน (WFH) ได้พิสูจน์แล้วว่าสามารถทำงานได้ดีกว่าที่คาดไว้มาก บริษัทต่างๆ—และอุตสาหกรรมทั้งหมด—ที่ไม่เคยพิจารณาใช้นโยบายดังกล่าวมาก่อน ตอนนี้กำลังมองหาการทำให้นโยบายเป็นแบบถาวรเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานไว้

ตอนนี้เราได้เอาชนะอุปสรรคด้านวัฒนธรรมและเทคโนโลยีของการทำงานจากที่บ้านเป็นส่วนใหญ่แล้ว ขอบเขตตรรกะถัดไปคือการทำงานจาก ทุกที่ (WFA) ระดับของเสรีภาพและความยืดหยุ่นนี้เคยถูกเขียนออกมาเป็นจินตนาการ แต่ตอนนี้ เมื่อพิจารณาจากฉากหลังของการลาออกครั้งใหญ่และการเปิดพรมแดนใหม่อีกครั้ง ไม่ว่าการให้พนักงานมีทางเลือกในการทำงานจากทุกที่หรือไม่ก็ตาม จะเป็นประเด็นสำคัญสำหรับนายจ้างและลูกจ้างจำนวนมากในปี 2022

อุปสรรคหลักในการทำงานจากทุกที่คือปัญหาด้านกฎหมายและภาษี ความเสี่ยงที่สำคัญ ได้แก่ การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านภาษี (สำหรับพนักงานและนายจ้าง) ข้อกังวลด้านการย้ายถิ่นฐาน กฎหมายการจ้างงานในท้องถิ่น และปัญหาความปลอดภัยของข้อมูล แม้ว่าความเสี่ยงเหล่านี้อาจดูน่ากลัวในตอนแรก แต่ก็สามารถจัดการได้ บริษัทใหญ่ๆ เช่น Spotify และ Revolut มีนโยบาย WFA แล้ว นโยบายดังกล่าวไม่จำเป็นต้องให้อิสระแก่พนักงานโดยเด็ดขาด แต่สามารถออกแบบเพื่อให้พนักงานมีความยืดหยุ่นในระดับหนึ่ง ในขณะที่กำหนดข้อจำกัดเชิงกลยุทธ์เพื่อลดความเสี่ยง

ฉันได้ทำงานทั่วทั้ง EMEA, APAC และสหรัฐอเมริกา และได้ใช้เวลาเป็นจำนวนมากในฐานะผู้ปฏิบัติงานระยะไกลที่วิ่งเหยาะๆ ทั่วโลกด้วยตัวเอง ฉันเป็นนักบัญชีที่ได้รับอนุญาตและเคยดำรงตำแหน่งระดับสูงให้กับบริษัทข้ามชาติระดับโลก ทำให้ฉันสามารถเดินทางไปสถานที่ต่างๆ ได้มากกว่า 150 แห่ง ฉันได้ประสบกับความท้าทายโดยตรงในการจัดการกับปัญหาภาษีนิติบุคคลที่ซับซ้อน ภาษีบุคคล และกฎหมายการจ้างงานในเขตอำนาจศาลหลายแห่ง

ฉันและครอบครัวพบว่าการทำงานจากที่ใดก็ได้ที่จะเปลี่ยนชีวิต ลูกสาววัย 5 ขวบของฉันอาศัยอยู่ในสี่ประเทศและเดินทางไปมากกว่า 20 แห่ง การสามารถทำงานได้จากทุกที่ทำให้เราได้ซึมซับวัฒนธรรมที่แตกต่างอย่างแท้จริงและไล่ตามความปรารถนาในแบบที่เราไม่เคยทำได้ในช่วงวันหยุดสั้นๆ วิธีการทำงานรูปแบบใหม่นี้เป็นแรงบันดาลใจให้ฉันก่อตั้งบริษัทของตัวเอง ตอนนี้ฉันแนะนำบริษัทและบุคคลเกี่ยวกับวิธีทำให้ WFA เป็นจริง

เนื่องจาก WFA เป็นเขตนโยบายใหม่ที่มีการเปลี่ยนแปลงซึ่งเกี่ยวข้องกับกฎระเบียบจากประเทศต่างๆ จำนวนมาก จึงมีคำถามมากกว่าคำตอบ ดังที่กล่าวไปแล้ว นายจ้างกำลังจัดการเพื่อก้าวไปข้างหน้าและตัดสินใจได้ แม้จะมีความคลุมเครืออยู่บ้าง วิธีที่ง่ายที่สุด—และอาจดีที่สุด—ในการประเมินความเสี่ยงและผลตอบแทนของการเสนอนโยบาย WFA คือการใช้กรอบการทำงาน ROI ที่ครอบคลุม การวิเคราะห์ประเภทนี้สามารถช่วยให้คุณมีข้อมูลประกอบการตัดสินใจว่าการนำนโยบาย WFA มาใช้เป็นทางเลือกที่เหมาะสมสำหรับองค์กรของคุณหรือไม่ และช่วยให้คุณปรับนโยบายให้เหมาะสมสำหรับระดับความเสี่ยงที่ยอมรับได้

จาก “ทำงานจากที่บ้าน” เป็น “ทำงานได้ทุกที่”

ฉันพูดถึงความกดดันที่เพิ่มขึ้นที่นายจ้างกำลังเผชิญจากพนักงานเพื่อให้พวกเขาทำงานได้ไม่เพียงแค่จากระยะไกล แต่เพิ่มมากขึ้นจากทุกที่ คุณอาจถามว่า: อะไรคือความแตกต่างกันแน่?

WFH หมายถึงพนักงานเต็มเวลาซึ่งบริษัทอนุญาตให้พวกเขาทำงานจากระยะไกล โดยปกติแล้วจะมาจากความสะดวกสบายของบ้าน นโยบาย WFH มักใช้กับคนงานที่อยู่ภายในประเทศเดียวและสามารถเลือกทำงานจาก "ที่บ้าน" ได้บางส่วนหรือตลอดเวลา

นโยบาย WFA นั้นแตกต่างกัน พวกเขาอนุญาตให้พนักงานทำงานทางไกลในต่างประเทศเป็นการชั่วคราว โดยทั่วไปแล้วจะใช้เวลามากกว่าเจ็ดวันแต่น้อยกว่า 365 ระยะเวลาในช่วงนี้อยู่ในพื้นที่สีเทาทางกฎหมายในหลายประเทศ การเข้าพักเหล่านี้ยาวนานกว่าการเดินทางเพื่อธุรกิจมาตรฐานแต่ไม่ถึงกับต้องเปลี่ยนถิ่นที่อยู่ถาวร

แม้ว่า WFA จะไม่ใช่แนวคิดใหม่สำหรับบางคน (รวมถึงตัวฉันเองด้วย) แต่ก็เป็นสิ่งที่มักจะหลุดพ้นจากช่องโหว่ด้านกฎระเบียบ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากมีผู้คนจำนวนมากขึ้นที่เข้าร่วมกลุ่ม WFA การพำนักชั่วคราวจึงมีแนวโน้มที่จะอยู่ภายใต้การตรวจสอบกฎระเบียบที่เพิ่มขึ้นและการบังคับใช้ที่เข้มงวดยิ่งขึ้น ภูมิทัศน์ที่เปลี่ยนแปลงไปนี้เป็นเหตุผลเพิ่มเติมในการพัฒนานโยบาย WFA ที่ออกแบบมาอย่างดี ซึ่งจะปกป้องบริษัทของคุณจากความเสี่ยงด้านกฎหมายและการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านภาษี

นโยบาย WFA: นายจ้างยืนหยัดเพื่ออะไร?

ทั้งข้อมูลที่หนักแน่นและหลักฐานที่แน่นแฟ้นบ่งชี้ว่าการอนุญาตให้พนักงานทำงานจากระยะไกลสามารถให้ผลประโยชน์ที่เป็นรูปธรรมแก่นายจ้าง ช่วยดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงไว้ เพิ่มความพึงพอใจและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน และลดความต้องการและต้นทุนของพื้นที่สำนักงาน นายจ้างที่ให้ทางเลือกแก่ WFA อย่างถาวรจะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์เพิ่มเติมจากการเข้าถึงแหล่งรวมผู้มีความสามารถทั่วโลก บริษัทซอฟต์แวร์ GitLab ประมาณการผลประโยชน์สุทธิที่จะได้รับจากการเป็นบริษัทที่อยู่ห่างไกลกันโดยสมบูรณ์ที่ 18,000 เหรียญสหรัฐต่อคนต่อปี

แม้กระทั่งก่อนเกิดโรคระบาด การวิจัยทางวิชาการจากมหาวิทยาลัยชั้นนำแนะนำว่าการอนุญาตให้ทำงานทางไกลสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้ ผลการศึกษาในปี 2013 ที่นำโดยศาสตราจารย์เศรษฐศาสตร์แห่งมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด นิโคลัส บลูม พบว่าการเปลี่ยนจากการทำงานในสำนักงานแบบเดิมๆ มาเป็นการทำงานจากที่บ้านทำให้ผลิตภาพพนักงานเพิ่มขึ้น 13% การศึกษาเชิงสังเกตที่ดำเนินการโดยอาจารย์จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดและมหาวิทยาลัยนอร์ทอีสเทิร์นพบว่าการอนุญาตให้พนักงานย้ายจาก WFH ไปเป็น WFA ส่งผลให้ผลิตภาพเพิ่มขึ้น 4.4%

สารจากพนักงานมีความชัดเจนและสม่ำเสมอ: การเตรียมการในการทำงานที่ไม่ยืดหยุ่นเป็นหนึ่งในสาเหตุหลักที่พวกเขาอ้างถึงในการออกจากงาน ในการสำรวจล่าสุดจาก GoodHire 74% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าพวกเขาต้องการรูปแบบการทำงานทางไกลเพื่อทำงานปัจจุบันของตน

หลักฐานที่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ชี้ให้เห็นว่าคนงานจำนวนมากถึงกับยอมลดค่าจ้างสำหรับทางเลือกในการทำงานทางไกลอย่างถาวร แม้ว่าจำนวนเงินจะแตกต่างกันไปตามแหล่งที่มา โดยทั่วไปแล้ว ผู้ตอบแบบสำรวจส่วนใหญ่กล่าวว่าพวกเขาจะยอมรับการลดเงินเดือน 5% ถึง 10% เพื่อจัดการการทำงานระยะไกลอย่างถาวร

อะไรคือข้อเสียของนโยบาย WFA?

มีแรงจูงใจในการนำนโยบาย WFA มาใช้ ซึ่งเป็นฝันร้ายของการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ WFA สร้างขึ้นได้ เราจะพิจารณาเรื่องนี้เป็นหลักจากมุมมองของนายจ้าง ซึ่งโดยทั่วไปแล้วต้องเผชิญกับความเสี่ยงที่มากขึ้น อย่างไรก็ตาม พนักงานที่ทำงานจากระยะไกลในประเทศอื่นที่ไม่ใช่ถิ่นที่อยู่ภาษีถาวรของตนเป็นระยะเวลานานอาจต้องเผชิญกับความเสี่ยงเช่นกัน

ความเสี่ยงหลักที่นายจ้างเผชิญในสถานการณ์ WFA คือความเป็นไปได้ที่จะเรียก “สถานประกอบการถาวร” (PE) PE อธิบายถึงกิจกรรมของธุรกิจในต่างประเทศที่มีสาระสำคัญและต่อเนื่อง เพียงพอที่จะก่อให้เกิดความรับผิดทางภาษีในประเทศนั้น ประเทศต่างๆ และสนธิสัญญาภาษีของแต่ละประเทศอาจใช้เกณฑ์ที่แตกต่างกันเล็กน้อยในการกำหนด PE แต่ส่วนใหญ่อาศัยคำแนะนำจากมาตรา 5 ของอนุสัญญาภาษีต้นแบบของ OECD

มีสองวิธีหลัก ๆ ที่องค์กรอาจกระตุ้น PE: ดำเนินการสถานธุรกิจประจำ (ทางกายภาพหรือเสมือน) ในประเทศและ/หรือชดเชยตัวแทนในประเทศนั้น (โดยปกติบุคคลที่มีอำนาจลงนามในสัญญาในนามของบริษัท ). ผู้บริหารระดับสูงและพนักงานขายเป็นตัวอย่างทั่วไปของตัวแทนที่ต้องพึ่งพา แม้ว่าการกำหนดจะแตกต่างกันไปตามประเทศและสถานการณ์ ด้วยเหตุผลเหล่านี้ ทั้งลักษณะของงานที่ดำเนินการในประเทศ ตลอดจนระยะเวลาและระดับความสม่ำเสมอของงานนั้น ๆ เป็นปัจจัยสำคัญที่ต้องพิจารณาในการพัฒนานโยบาย WFA ของคุณ

สมมติว่าผู้อำนวยการอาวุโสในบริษัทของคุณ—ผู้รับผิดชอบการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญและมีอำนาจในการเซ็นสัญญาในนามของบริษัท—ต้องการอาศัยอยู่ในบ้านฤดูร้อนในต่างประเทศเป็นเวลาเจ็ดเดือนในแต่ละปี ลักษณะของงานที่กำลังดำเนินการ รวมกับระยะเวลาที่มีนัยสำคัญในประเทศเดียวและลักษณะการเข้าเยี่ยมซ้ำๆ มักจะกระตุ้นให้ PE โดยล้มเหลวทั้งการทดสอบ "สถานธุรกิจประจำ" และ "ตัวแทนที่อยู่ในความอุปการะ"

หากต่างประเทศเห็นว่าบริษัทของคุณมีสถานประกอบการถาวรที่นั่น คุณอาจเสี่ยงต่อการถูกเรียกเก็บภาษีนิติบุคคลที่สูงขึ้นมาก ในทางกลับกัน นักพัฒนาซอฟต์แวร์รุ่นเยาว์ที่ทำงานจาก Airbnb บนเกาะแคริบเบียนเป็นเวลาหนึ่งเดือนต่อปีไม่น่าจะกระตุ้น PE

PE ถือเป็นความเสี่ยงทางการเงินมากที่สุดเมื่ออนุญาตให้พนักงานเข้าร่วม WFA แต่ไม่ใช่ความเสี่ยงเพียงอย่างเดียว ฉันได้สรุปความเสี่ยงที่สำคัญอื่นๆ ในตารางต่อไปนี้

คุณจะพัฒนาและปรับนโยบาย WFA ของบริษัทของคุณให้เหมาะสมในลักษณะที่เพิ่มผลประโยชน์ที่เป็นไปได้สูงสุดในขณะที่ลดความเสี่ยงที่สำคัญที่สุดได้อย่างไร ด้วยกรอบ ROI

กรอบงาน ROI สำหรับนโยบาย WFA

ในลักษณะเดียวกับที่นักลงทุนคำนวณผลตอบแทนจากการลงทุน บริษัทมักจะพยายามประเมิน (หรือวัดผล) ผลตอบแทนจากการตัดสินใจทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์ที่สัมพันธ์กับต้นทุน กรอบงาน ROI สามารถเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์เมื่อพัฒนานโยบาย WFA หรือเปรียบเทียบตัวเลือกนโยบาย ข้อมูลป้อนเข้าจะไม่แน่นอนอย่างไม่ต้องสงสัย เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดค่าตัวเลขที่เป็นรูปธรรมให้กับต้นทุนหรือผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้อง ไม่ว่ากรอบทฤษฎีนี้ จะ ช่วยให้คุณสามารถปรับเปลี่ยนแง่มุมต่างๆ ของนโยบายเพื่อเพิ่ม ROI ของคุณให้ได้สูงสุด โดยการเพิ่มผลประโยชน์หรือลดต้นทุน

เพื่อจุดประสงค์ของเรา ด้าน "ต้นทุน" ของสมการควรคำนึงถึงค่าใช้จ่ายในการบริหารเพิ่มเติมของการดำเนินการตามนโยบาย WFA ตลอดจน "ต้นทุน" ของความเสี่ยงหลักแต่ละรายการที่แสดงในภาพต่อไปนี้ คุณสามารถประมาณค่าใช้จ่ายของความเสี่ยงใด ๆ ก็ได้โดยการคูณความน่าจะเป็นของผลลัพธ์เชิงลบที่เกิดขึ้นด้วยค่าปรับที่จะเกิดขึ้น

ตัวอย่างเช่น การเสนอนโยบาย WFA เป็นเวลา 30 วันต่อปีมีความเป็นไปได้ต่ำมากที่พนักงานคนใดจะเรียก PE ในต่างประเทศ แม้ว่าค่าปรับของ PE จะสูง แต่ความน่าจะเป็นที่จะเกิดกับต้นทุนนั้นก็น้อยมากในสถานการณ์นี้ ดังนั้นการเสนอนโยบายดังกล่าวจะทำให้บริษัทของคุณอยู่ในสถานะที่ค่อนข้างปลอดภัย

ในทางกลับกัน ความเสี่ยงที่ยอมรับไม่ได้อาจทำให้ผู้ที่มีบทบาทที่มีความเสี่ยงสูง เช่น ฝ่ายขาย ใช้เวลามากกว่าครึ่งปีในประเทศที่มีความเสี่ยงสูงในการสร้างสถานประกอบการถาวรที่อาจมีค่าใช้จ่ายหลายล้านบริษัท ในกรณีนั้น เป็นเรื่องยากที่จะสร้างกรณีศึกษาทางธุรกิจเพื่อให้พวกเขาทำงานได้จากทุกที่

(ในแผนภูมิก่อนหน้านี้ ค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนพนักงานโดยประมาณมาจาก Gallup และแบบสำรวจเกี่ยวกับความชอบของผู้ปฏิบัติงานนั้นดำเนินการโดย Goodhire, Owl Labs และ Vidyard)

ในขณะที่คุณพัฒนาและเปรียบเทียบนโยบาย WFA ที่เป็นไปได้ ให้พิจารณาคำถามสำคัญสี่ข้อ คำตอบจะเป็นปัจจัยโดยตรงใน ROI ของตัวเลือกนโยบายที่กำหนด ช่วยให้คุณสามารถปรับนโยบายของคุณให้เหมาะสมโดยเพิ่มผลประโยชน์ให้สูงสุดและลดความเสี่ยงให้น้อยที่สุด

1. WFA เป็นตัวเลือกที่เหมาะสมสำหรับบริษัทของคุณหรือไม่?

งานทั้งหมดไม่สามารถทำได้ อย่างดี จากระยะไกล สิ่งนี้อาจดูเหมือนชัดเจน แต่ก็ไม่ได้ชัดเจนอย่างที่คุณคิดเสมอไป WFA สามารถทำให้เรื่องยุ่งยากขึ้นได้หากพนักงานทำงานในเขตเวลาที่แตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม ตลอดช่วงการระบาดใหญ่ ผู้นำธุรกิจหลายคนที่เคยคิดว่าธุรกิจของตนไม่สามารถทำงานได้จากระยะไกลหรือไม่พร้อมกันได้ค้นพบว่าจริงๆ แล้วพวกเขาทำได้

และแม้แต่อุตสาหกรรมที่ต้องการตารางเวลาที่แน่นอนและการมีอยู่จริง เช่น โรงงานยานยนต์ อาจมีแผนกต่างๆ (การเงิน กฎหมาย ทรัพยากรบุคคล) ที่สามารถดำเนินการได้อย่างอิสระมากขึ้น ก่อนที่คุณจะพิจารณาใช้นโยบาย WFA อย่างจริงจัง ให้ถามตัวเองว่าการทำงานระยะไกลแบบอะซิงโครนัสจะเป็นไปได้สำหรับบริษัทของคุณหรือไม่ และมีแนวโน้มว่าจะส่งผลให้ผลิตภาพลดลงได้อย่างไร คิดเกี่ยวกับเรื่องนี้สำหรับธุรกิจโดยรวม เช่นเดียวกับที่เกี่ยวกับแผนกและบทบาทของแต่ละบุคคล

ในบางกรณี กฎระเบียบเฉพาะอุตสาหกรรมอาจเป็นปัจจัยจำกัดที่พนักงานสามารถทำงานได้ ตัวอย่างเช่น สถาบันการเงินบางประเภทได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดและอาจจำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านใบอนุญาตเฉพาะเพื่อดำเนินธุรกิจข้ามรัฐและประเทศ ในกรณีอื่นๆ อาจทำงานทางไกลได้ แต่มีประสิทธิภาพน้อยกว่า งานอะซิงโครนัสทำให้เกิดความท้าทายบางประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการสื่อสาร อย่างไรก็ตาม การทำงานแบบอะซิงโครนัสยังสามารถเพิ่มประสิทธิภาพได้ด้วยการปล่อยให้งานดำเนินต่อไปตลอด 24 ชั่วโมง McKinsey & Company ได้ระบุอุตสาหกรรมที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงานทางไกล

2. คุณควรอนุญาตให้ WFA กี่วันในปีหนึ่งๆ

จำนวนวันที่คุณอนุญาตให้พนักงานทำงานจากที่ใดก็ได้ต่อปีควรเป็นหน้าที่ของสองปัจจัย

อันดับแรก ตามที่กล่าวไว้ในคำถามที่ 1 ให้พิจารณาว่าประสิทธิภาพการทำงานจะได้รับผลกระทบในทางลบจากการทำงานระยะไกลที่ยืดออกหรือไม่ ตัวอย่างเช่น งานจำนวนมากในภาคเทคโนโลยี เช่น การพัฒนาซอฟต์แวร์ ค่อนข้างเป็นอิสระและมักจะดำเนินการจากระยะไกล เป็นการยากที่จะเห็นว่า WFA จะสร้างปัญหาได้นานแค่ไหน อย่างไรก็ตาม ในอุตสาหกรรมหรือบทบาทอื่นๆ ที่ต้องใช้ความร่วมมือในระดับสูง อาจใช้เวลาหนึ่งหรือสองเดือนนอกสำนักงานเป็นครั้งคราว แต่ระยะเวลาที่นานขึ้นอาจไม่เหมาะ

ประการที่สอง ให้คิดถึงกฎเกณฑ์ภายนอก กฎการขอวีซ่าและการเข้าเมืองหลายฉบับขึ้นอยู่กับช่วงเวลามาตรฐาน (เช่น 30, 90 หรือ 183 วัน) ตัวอย่างเช่น โดยทั่วไปแล้ว พลเมืองอเมริกันได้รับอนุญาตให้ใช้เวลาสูงสุด 90 วันในประเทศหนึ่งๆ ภายใต้วีซ่านักท่องเที่ยวแบบดั้งเดิม ไม่น่าเป็นไปได้ที่การทำงานระยะไกลให้กับบริษัทในสหรัฐฯ จากต่างประเทศ ซึ่งงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการโต้ตอบในตลาดท้องถิ่น จะก่อให้เกิดความเสี่ยงร้ายแรงต่อการกระตุ้น PE ภายในกรอบเวลานี้

ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่นโยบาย WFA ส่วนใหญ่ที่บริษัทใหญ่นำมาใช้จนถึงปัจจุบันมีตั้งแต่หนึ่งถึงสามเดือนต่อปี พนักงาน Shopify ได้รับอนุญาตให้ใช้ WFA เป็นเวลาสามเดือนต่อปี Revolut เสนอ WFA สองเดือนในขณะที่ American Express อนุญาตหนึ่งเดือน สำหรับนโยบาย WFA ใดๆ ก็ตาม ระยะเวลาที่สั้นลงจะลดความน่าจะเป็นของความเสี่ยงที่สำคัญหลายประการ: ทำให้เกิด PE, ฝ่าฝืนกฎการเข้าเมือง และอยู่ภายใต้กฎหมายการจ้างงานในท้องถิ่น

3. ประเทศใดที่คุณจะรวมหรือยกเว้น?

คุณสามารถถามคำถามนี้ด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งจากสามวิธี: รายชื่อประเทศที่ได้รับการอนุมัติล่วงหน้า รายชื่อประเทศที่ถูกแบน หรือทั้งสองอย่างรวมกัน (ด้วยเหตุผลทางภูมิรัฐศาสตร์หรือความปลอดภัย บริษัทส่วนใหญ่ห้ามอย่างน้อยสองสามประเทศ)

เมื่อคุณกำหนดว่าประเทศใดที่จะรวมไว้ในนโยบายของคุณ ให้พิจารณาว่าความเสี่ยงใดที่เกี่ยวข้องกับแต่ละสถานที่โดยเฉพาะ ตลอดจนระดับความเสี่ยงโดยรวม ตัวอย่างเช่น สหรัฐอเมริกาและสหราชอาณาจักรมีกฎระเบียบที่เข้มงวดที่สุดในพื้นที่นี้: แม้แต่การอยู่ชายแดน 30 วันก็อาจก่อให้เกิดปัญหาด้านภาษีได้ ในทางตรงกันข้าม และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงการระบาดใหญ่ หลายประเทศได้นำเสนอนโยบายโดยมีเป้าหมายที่ชัดเจนในการดึงดูดคนงานที่อยู่ห่างไกล หลายประเทศซึ่งก่อนหน้านี้เศรษฐกิจต้องพึ่งพาการท่องเที่ยวอย่างหนัก ได้ตัดสินใจคำนวณแล้วว่าจะเสนอโครงการวีซ่าทำงานระยะไกลเพื่อดึงดูดคนทำงานทางไกลที่มีรายได้ค่อนข้างสูงและการใช้จ่ายตามที่เห็นสมควร

4. คุณควรเชื่อมโยงระบบการจัดการประสิทธิภาพของคุณกับนโยบาย WFA แบบไดนามิกหรือไม่?

แม้ว่าข้อมูลส่วนใหญ่แสดงให้เห็นว่าการขยายความยืดหยุ่นของพนักงาน ไม่ว่าจะโดย WFH หรือ WFA จะส่งผลให้มีประสิทธิผลเพิ่มขึ้น แต่ก็มีวิธีที่คุณอาจขยายผลประโยชน์นี้ได้ เช่นเดียวกับที่ในอดีตที่นายจ้างเคยเสนอโบนัสตามผลงานหรือมอบรางวัลวันหยุดให้กับผู้ที่อยู่กับบริษัทมาเป็นระยะเวลาหลายปี การอนุญาตให้พนักงานทำงานจากที่ใดก็ได้สามารถใช้เป็นผลประโยชน์จูงใจที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานหรือการรักษาไว้ได้

นโยบาย WFA ที่เหมาะสมสำหรับองค์กรของคุณคืออะไร

ไม่มีอะไรที่ไม่มีความเสี่ยง ในอีกด้านหนึ่ง การใช้นโยบาย WFA อาจทำให้บริษัทของคุณมีความเสี่ยงในการปฏิบัติตามข้อกำหนด ในทางกลับกัน การไม่เสนอความยืดหยุ่นในการทำงานทางไกลระหว่างประเทศเป็นอย่างน้อย ทำให้คุณเสี่ยงที่จะสูญเสียพรสวรรค์ที่ดีที่สุดบางส่วนไป นายจ้างต้องทำอย่างไร?

ความหวังของฉันคือกรอบ ROI จะช่วยให้คุณมีความเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับต้นทุนและผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นจากการนำนโยบาย WFA ไปใช้ ยิ่งไปกว่านั้น ยังช่วยให้คุณเปรียบเทียบตัวเลือกนโยบายต่างๆ และดูว่าการปรับองค์ประกอบเฉพาะของนโยบาย WFA ของคุณจะส่งผลต่อ ROI อย่างไร

ดังที่กล่าวไปแล้ว พื้นที่เสี่ยงบางส่วนนั้นซับซ้อน พวกเขาแตกต่างกันไปตามแต่ละประเทศและมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องในขณะที่หน่วยงานกำกับดูแลพยายามที่จะปรับตัวให้เข้ากับพนักงานทั่วโลกที่มีการเคลื่อนไหวทางภูมิศาสตร์มากขึ้น แม้ว่ากรอบการทำงานพื้นฐานนี้สามารถช่วยคุณพัฒนานโยบาย WFA ที่ค่อนข้างมีความเสี่ยงต่ำสำหรับบริษัทของคุณ แต่หากคุณกำลังพิจารณานโยบายที่กว้างขวางกว่านี้ คุณควรขอคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ