การนำทาง Next Normal: Fortune 500 ผู้บริหารสู่อนาคตของ Talent

ผู้นำธุรกิจในปัจจุบันต่างหันเหไปสู่รูปแบบการทำงานใหม่ๆ ในขณะที่ต่อสู้อย่างหนักเพื่อแย่งชิงผู้มีความสามารถระดับสูง เดิมพันสูงและในขณะที่ภูมิประเทศยังคงเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารหลายคนกังวลเกี่ยวกับอนาคต จากการสำรวจล่าสุดของผู้นำธุรกิจระดับโลก 700 คนโดย Economist Impact ข้อกังวลหลักของพวกเขาคือ ขาดทักษะในการจัดการพนักงานจากระยะไกล การปรับให้เข้ากับเทคโนโลยีใหม่สำหรับการทำงานแบบไฮบริด และการนำทางความคาดหวังของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไป

ตั้งแต่เดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2564 ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลชั้นนำมากกว่าสองโหลได้แบ่งปันกลยุทธ์ในการเปลี่ยนแปลงและการเติบโตในช่วงเวลาที่ยังคงวุ่นวายบนพอดคาสต์ The Talent Economy ของ Toptal เราขอแนะนำอย่างยิ่งให้ฟังตอนต่างๆ—แต่ในระหว่างนี้ ต่อไปนี้คือประเด็นสำคัญสี่ประการจากการพูดคุยกับผู้บริหารที่ Walmart, Hewlett Packard Enterprise และอื่นๆ เพื่อช่วยให้ทีมของคุณนำทางไปสู่สภาวะปกติต่อไป

ปรับใช้เทคโนโลยีเป้าหมายเพื่อขยายความสามารถที่มีอยู่

ตลาดแรงงานคับคั่ง และไม่มีความสามารถเพียงพอโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านต่างๆ เช่น เทคโนโลยี การบริการ การดูแลสุขภาพ และการค้าปลีก แทนที่จะใช้ความพยายามมากขึ้นในการจัดหาผู้มีความสามารถ ผู้นำต้องดูที่ประสิทธิภาพ—รับประโยชน์สูงสุดจากพรสวรรค์ที่พวกเขามีอยู่แล้ว

ตัวอย่างเช่น ในปี 2564 Walmart ได้มอบสมาร์ทโฟน Samsung จำนวน 740,000 เครื่องให้กับพนักงานในร้าน เพื่อเพิ่มความพึงพอใจทั้งของลูกค้าและพนักงาน และเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน พนักงานในสถานที่ใช้อุปกรณ์เพื่อเข้าถึง Me@Walmart ซึ่งเป็นแอปที่ทำหน้าที่เป็นเครื่องส่งรับวิทยุและยังช่วยให้พวกเขาสามารถตอกบัตรเข้าและตรวจสอบสต็อกให้กับลูกค้าได้ นอกสถานที่ พนักงานสามารถใช้อุปกรณ์ฟรีเหล่านี้เป็นโทรศัพท์ส่วนตัวและปลอดภัย

ดอนน่า มอร์ริส รองประธานบริหารและประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ Walmart กล่าวว่า เช่นเดียวกับบริษัทต่างๆ ที่จัดหาแล็ปท็อปให้กับพนักงานที่มีความรู้เป็นประจำ ธุรกิจที่จ้างพนักงานที่จำเป็นในแนวหน้าจะต้องเสริมศักยภาพด้วยเทคโนโลยีเพื่อทำงานให้ลุล่วงอย่างมีประสิทธิภาพและเป็นอิสระ “เรามองว่า [อุปกรณ์] เป็นเครื่องมือสร้างการมีส่วนร่วม เครื่องมือในการพัฒนา และเครื่องมือในการทำงาน ทั้งหมดนี้รวมอยู่ในที่เดียว หากเราสามารถมีพนักงานที่พร้อมสำหรับอนาคตและสามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้ นั่นคือผลตอบแทนจากการลงทุนมหาศาล”

การใช้เทคโนโลยีที่ชาญฉลาดสามารถช่วยปิดช่องว่างทักษะได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น Hewlett Packard Enterprise (HPE) Financial Services หันไปใช้การสวมบทบาทเสมือนจริงเพื่อปรับปรุงการฝึกอบรมพนักงานขายในช่วงล็อกดาวน์จากโควิด “หากไม่มีการเข้าถึงแบบเดียวกัน เราต้องฝึกอบรมและให้ความรู้แบบตัวต่อตัว เราจึงระดมความคิดกัน: เราจะทำอะไรได้บ้างเพื่อช่วยให้เพื่อนร่วมงานพัฒนาทักษะที่สำคัญ” Dan Domenech, HPE Pointnext Technology Services CHRO กล่าว “เราตระหนักว่า VR สามารถช่วยผู้จัดการของเราในการประเมินทักษะในปัจจุบันของพนักงาน ทำความเข้าใจว่าความสามารถที่แท้จริงของพวกเขาคืออะไร และช่วยให้พวกเขาจัดสรรทรัพยากรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น”

ไม่เพียงแต่เซสชัน VR จะเข้ามาแทนที่การเรียนรู้ในสถานที่ที่เป็นนวัตกรรมใหม่เท่านั้น การวิจัยยังชี้ให้เห็นว่าเซสชันเหล่านี้อาจมีประสิทธิภาพมากกว่า จากการศึกษาของผู้จัดการ PwC ในปี 2020 จากสำนักงาน 12 แห่งในสหรัฐอเมริกา การฝึกอบรม VR นั้นมีส่วนร่วมมากกว่าและเร็วกว่าการเรียนรู้ด้วยตนเองถึงสี่เท่า

“VR ช่วยให้ตัวแทนของเราสามารถดื่มด่ำในสถานการณ์ที่เหมือนจริงเพื่อดูว่า [ลูกค้า] อาจตอบสนองต่อเทคนิคการขายที่แตกต่างกันอย่างไร” Domenech กล่าว “ตัวอย่างเช่น หากตัวแทนฝ่ายขายไม่พูดคุยเพียงพอในแง่ของการตรวจสอบคำถามกับอวาตาร์ของลูกค้า อวาตาร์จะหยุดติดต่อกับตัวแทนฝ่ายขายและเริ่มตอบอีเมลทางโทรศัพท์เหมือนกับที่มนุษย์ทำ จากนั้นผู้จัดการก็สามารถทบทวนแนวทางปฏิบัตินี้และทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานเพื่อระบุจุดที่ต้องปรับปรุง แทนที่จะรอฟังความคิดเห็นจากลูกค้าที่ไม่พอใจจริงๆ”

เพิ่มทักษะพนักงานเพื่อพิสูจน์อนาคตพนักงานของคุณ

ผู้บริหารที่มองการณ์ไกลตระหนักดีว่าการลงทุนในการศึกษาพนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่ไม่เพียงแต่ดึงดูดและรักษาพนักงานไว้เท่านั้น แต่ยังต้องเพิ่มผลิตภาพ ยับยั้งการลาออก และสร้างท่อส่งบุคลากรที่มีความสามารถที่แข็งแกร่ง

ตัวอย่างเช่น Unilever ยักษ์ใหญ่ด้านสินค้าอุปโภคบริโภคได้เปิดตัวโครงการริเริ่มที่มีความทะเยอทะยานเพื่อเพิ่มทักษะให้กับพนักงานด้วย "ชุดทักษะที่เหมาะกับอนาคต" ภายในปี 2568 โดยจัดให้มีการฝึกอบรมในด้านต่างๆ เช่น การเข้ารหัส การวิเคราะห์ข้อมูล และการสื่อสารการตลาดดิจิทัล ยูนิลีเวอร์ยังอนุญาตให้พนักงานใช้เวลามากถึง 20% ในหน้าที่งานอื่นภายในบริษัท การเตรียมพนักงานให้พร้อมสำหรับการเคลื่อนไหวด้านข้างเป็นกลยุทธ์สำคัญในการรักษาผู้มีความสามารถ อันที่จริง โอกาสในการเปลี่ยนบทบาทภายในบริษัทนั้นคาดการณ์การรักษาพนักงานได้มากกว่าการเลื่อนตำแหน่ง 2.5 เท่า จากการวิเคราะห์ข้อมูลใหม่โดยผู้เชี่ยวชาญที่ MIT Sloan School of Management, CultureX และ Revelio Labs

ยูนิลีเวอร์ยังกำลังพัฒนาโครงการนำร่องที่เรียกว่า U-Renew ซึ่งพนักงานสามารถหยุดงานเพื่อเรียนรู้ในวันหยุดเรียนที่ได้รับทุนบางส่วนและได้รับค่าจ้าง Leena Nair อดีต CHRO ของ Unilever กล่าวว่า "วิธีที่เราคิดเกี่ยวกับการศึกษาและอาชีพนั้นพังทลาย “เราคาดหวังให้คุณสร้างอาชีพทั้งหมดโดยอิงจากสิ่งที่คุณเรียนรู้ในสามหรือสี่ปีที่มหาวิทยาลัยซึ่งไม่สมเหตุสมผล ครึ่งชีวิตของทักษะคือสองและครึ่งสามปี ดังนั้นสิ่งที่เราสนับสนุนให้ผู้คนทำก็คือการเป็นผู้เรียนตลอดชีวิต”

ดำเนินการอย่างมีความหมายเกี่ยวกับ DE&I

การประท้วงอย่างกว้างขวางเกี่ยวกับความอยุติธรรมทางเชื้อชาติในปี 2020 ทำให้ผู้นำธุรกิจจำนวนมากต้องทบทวนความมุ่งมั่นของพวกเขาต่อความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมใหม่อย่างเร่งด่วน แรงจูงใจมีมากกว่าการส่งสัญญาณถึงคุณธรรม: บริษัทที่มีทีมผู้บริหารที่มีความหลากหลายมากที่สุดมีแนวโน้มที่จะมีผลประกอบการที่ดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายน้อยที่สุด 36% จากการศึกษาของ McKinsey & Company ในปี 2020 ของบริษัทขนาดใหญ่ 1,000 แห่ง ใน 15 ประเทศ การวิจัยด้านทรัพยากรบุคคลล่าสุดโดย The Josh Bersin Company ยังพบว่าบริษัทที่ดำเนินการอย่างมีความหมายเกี่ยวกับความหลากหลายมีแนวโน้มที่จะสร้างนวัตกรรมอย่างมีประสิทธิภาพและรักษาลูกค้าไว้

ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมเป็นลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์สูงสำหรับผู้นำธุรกิจส่วนใหญ่ จากการศึกษาล่าสุดโดย Harvard Business Review Analytic Services และ SHRM แต่ความท้าทายในขั้นต่อไปอยู่ที่การดำเนินการ: 67% ของผู้นำในการศึกษานี้ยอมรับว่าความพยายามของบริษัทของพวกเขาในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เท่าเทียมและหลากหลายจริง ๆ ยังไม่ประสบความสำเร็จมากนัก

อีกครั้งการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีที่มีอยู่และที่เกิดขึ้นใหม่สามารถช่วยได้ Xerox ซึ่งเป็นบริษัทแรกที่ติดอันดับ Fortune 500 ที่อยู่ภายใต้การดูแลของ Ursula Burns ผู้หญิงผิวดำในปี 2010 ได้หันมาใช้ปัญญาประดิษฐ์เพื่อช่วยในการวัดปริมาณความหลากหลายและความพยายามในการรวมเข้าด้วยกัน Suzan Morno-Wade, Xerox CHRO กล่าวว่า "การสร้างบุคลากรที่มีความหลากหลายและครอบคลุมมากขึ้นนั้นเริ่มต้นด้วยท่อส่งผู้สมัครที่แข็งแกร่งและหลากหลาย “วิธีหนึ่งที่เราวัดความก้าวหน้าของเราคือการใช้ความสามารถของเราในการใช้ AI เพื่อลดและขจัดอคติ ตัวอย่างเช่น ในไตรมาส 1 ปี 2564 เราได้เพิ่มการจัดหาผู้สมัครที่หลากหลายขึ้น 10%”

ที่ Walmart ซึ่งผู้จัดการ 46% เป็นผู้หญิง และ 37% ของผู้จัดการระบุว่าเป็นคนผิวสี ความหลากหลายคือการพิจารณาในทางปฏิบัติ “ชุมชนของเรา ประเทศของเรา ลูกค้าของเรามีความหลากหลาย” มอร์ริสกล่าว “และถ้าเราไม่ได้เป็นตัวแทนของความหลากหลายนั้น เราก็ถูกท้าทาย” วิธีหนึ่งที่บริษัททำให้แน่ใจว่าพนักงานและลูกค้ารู้สึกว่ามีส่วนร่วมคือการวิจัยข้อมูลประชากรในท้องถิ่นเป็นประจำ จากนั้นจะจับคู่สินค้าคงคลังกับกลุ่มประชากรเหล่านั้น รวมถึงผลิตภัณฑ์ทางชาติพันธุ์ ความหลากหลายทางวัฒนธรรม และหลายภาษา

“เรามีส่วนร่วมอย่างมากในการทำให้แน่ใจว่ากลุ่มผู้สมัครของเรามีความหลากหลาย ทีมจ้างงานนั้นมีความหลากหลาย และเราคิดว่าการให้ความรู้แก่ผู้คนเกี่ยวกับความเท่าเทียมทางเชื้อชาติอย่างแท้จริง” เธอกล่าว “เราเปิดตัวโปรแกรมที่กำหนดให้เจ้าหน้าที่ของเราทุกคนต้องผ่านโปรแกรมสองวันเพื่อทำความเข้าใจความเท่าเทียมทางเชื้อชาติในประเทศนี้ โดยเฉพาะสำหรับประสบการณ์ของคนผิวดำและชาวแอฟริกันอเมริกัน ผลที่ได้คือการยอมรับที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวกับการฟังและการเรียนรู้”

สร้างแนวทางที่กำหนดเองสำหรับพื้นที่ทำงาน

ไม่มีวิธีแก้ปัญหาแบบครบวงจรสำหรับแผนการกลับไปทำงานที่สำนักงาน หลายบริษัทกำลังคิดทบทวนและปรับแต่งพื้นที่สำนักงานของตนใหม่ทั้งหมดเพื่อรองรับการเติบโตของงานแบบไฮบริดหรือทางไกล ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า ธุรกิจต่างๆ ทั่วโลกคาดว่าจะใช้พื้นที่สำนักงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น เช่น ห้องประชุมตามความต้องการ ตามรายงานล่าสุดโดย CBRE บริษัทให้บริการด้านอสังหาริมทรัพย์ระดับโลก

ที่เกี่ยวข้อง: ตัวอย่างการออกแบบสำนักงานไฮบริดจากผู้นำระดับโลกในด้านสถาปัตยกรรมสถานที่ทำงาน

ตัวอย่างเช่น Synchrony เพิ่งแบ่งพนักงานออกเป็น "ฮับ" สามแห่ง ตัวเลือกแรกคือสิ่งที่เรียกว่าฮับ "เสมือน" ซึ่งประกอบด้วยพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลโดยเลือก 100% ซึ่งไม่มีพื้นที่ Synchrony ทางกายภาพ ประการที่สองคือศูนย์กลาง "โรงแรม" ของคนทำงานระยะไกลส่วนใหญ่ที่ไม่มีพื้นที่สำนักงานเฉพาะ แต่สามารถจองห้องพักและพื้นที่ทำงานในสำนักงานใกล้เคียงได้ ตัวเลือกที่สามคือศูนย์กลางไฮบริด ซึ่งพนักงานมีโต๊ะทำงานประจำและทำงานในสำนักงานเป็นจำนวนวันต่อสัปดาห์ แต่สามารถทำงานจากระยะไกลหรือจองพื้นที่โรงแรมได้ “ที่จริงแล้วฉันคิดว่ามันจะทำให้วัฒนธรรมของเราแข็งแกร่งขึ้นและขยายให้กว้างขึ้น เพราะเราต้องมีจุดมุ่งหมายมากขึ้นเมื่อเรามารวมตัวกันและมารวมตัวกันได้อย่างไร” DJ Casto, Synchrony CHRO กล่าว

ยิ่งไปกว่านั้น สมการในที่ทำงานที่ประสบความสำเร็จยังคำนึงถึงมากกว่าพื้นที่ทางกายภาพที่พนักงานปฏิบัติงานอยู่ด้วย “เราหมกมุ่นอยู่กับสิ่งที่เราเรียกว่าประสบการณ์เพื่อนร่วมงานหลังเกิดโรคระบาด เรากำลังดำเนินการตามกระบวนการเพื่อให้ทีมของเรามีทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้สอดคล้องกับวิธีที่พวกเขาจะทำงานร่วมกัน … สไตล์การทำงานของพวกเขาเป็นอย่างไร? บรรทัดฐานของทีมคืออะไร? ความมุ่งมั่นในการสื่อสารของพวกเขาคืออะไร? พวกเขาจะใช้พื้นที่ที่บางคนอยู่ทุกวันในฐานะพนักงานออฟฟิศและคนอื่น ๆ เพียงไม่กี่วันต่อสัปดาห์ได้อย่างไร”

ในท้ายที่สุด ผู้นำธุรกิจและพนักงานต้องเตรียมตัวสำหรับอนาคตอันใกล้ซึ่งเต็มไปด้วยการเปลี่ยนแปลงมากยิ่งขึ้น—และเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงและพัฒนาหากสิ่งที่พวกเขาทำอยู่ไม่ได้ผล “กรอบความคิดแบบเติบโตเป็นสิ่งสำคัญมากในเรื่องนี้ เพราะไม่มีคู่มือแนะนำวิธีการทำงานในภาวะปกติครั้งต่อไป” โดเมเนคกล่าว “เราจะต้องเรียนรู้ ปรับตัว และคล่องตัวอย่างต่อเนื่องในขณะที่เราเริ่มใช้ชีวิตในความเป็นจริงนั้น”

ที่เกี่ยวข้อง: 4 วิธีในการต่อสู้กับอคติทางไกลและปฏิบัติต่อพนักงานระยะไกลและไฮบริดอย่างยุติธรรม