6 основных проблем в области управления персоналом, о которых вы должны знать

Сотрудники являются основой любой организации, поскольку благодаря своему опыту они обеспечивают рост и прибыль. Ключом к хорошей работе организации являются счастливые и довольные сотрудники. Это улица с двусторонним движением: если работодатель хорошо относится к своим сотрудникам, они чувствуют мотивацию работать лучше и остаются лояльными к своей компании. Проблемы между работодателями и сотрудниками или внутри отделов могут негативно повлиять на сотрудников и культуру работы в компании.

Точно так же другие проблемы в области управления персоналом, касающиеся сотрудников, такие как привлечение лучших талантов, удержание талантов и обучение рабочей силы, также могут значительно повлиять на рост организации. Поскольку HR является связующим звеном между работниками и работодателями, кадровые ресурсы должны решать несколько задач. В этом блоге обсуждается широкий спектр проблем, связанных с человеческими ресурсами, и предлагаются способы их преодоления.

Изучите наши популярные курсы по управлению персоналом

Что такое УЧР?

Управление человеческими ресурсами или HRM является основой любой организации. Это практика или система найма и управления сотрудниками, их обучения и использования тех, кто не подходит. Определение УЧР охватывает широкий спектр действий на рабочих местах. От процесса найма до отбора и введения в должность сотрудников, их ориентации, обучения и развития, служебной аттестации, переговоров о заработной плате, поддержания отношений с сотрудниками и обеспечения безопасности на рабочем месте — все это составляет неотъемлемую часть управления человеческими ресурсами.

Четыре основных компонента управления — планирование, организация, руководство и контроль — также относятся к функциям УЧР.

Основные проблемы управления персоналом

Ниже приведен список наиболее распространенных проблем в УЧР:

1. Управление изменениями: -

Как говорится, перемены неизбежны в любой сфере жизни. В бизнес-секторе постоянно происходят изменения, будь то новая конкуренция на рынке, новое руководство, слияние или поглощение компании, изменения в организационной культуре или внедрение новых технологий. К сожалению, многим сотрудникам трудно адаптироваться к изменениям на рабочем месте, что в конечном итоге влияет на их производительность и эффективность работы. Это также мешает общению на рабочем месте, увеличивает сопротивление сотрудников и тормозит рост организации.

Некоторые из лучших стратегий управления изменениями в HRM включают в себя доведение до сотрудников четких целей и объяснение причин различных изменений, улучшение связи с сотрудниками и запрос отзывов и предложений.

2. Обучение и развитие персонала: –

Для компаний крайне важно постоянно повышать квалификацию своих сотрудников, чтобы опережать конкурентов и увеличивать доходы. Кроме того, с точки зрения работника, работающие профессионалы сегодня больше внимания уделяют росту, возможностям обучения и удовлетворенности работой. Тем не менее, многие организации часто сталкиваются с трудностями при разработке стратегий практического обучения или адекватных ресурсов для обучения и развития сотрудников. Некоторые организации также рассматривают обучение и развивающие занятия как пустую трату ресурсов.

Таким образом, повышение квалификации рабочей силы является сложной задачей в области управления человеческими ресурсами, которая негативно влияет на рост организации. HR должен анализировать работу сотрудников, чтобы понять их сильные и слабые стороны и помочь им соответствующим образом.

3. Привлечение лучших талантов:

Рекрутинг — важная, но сложная задача управления человеческими ресурсами. Специалисты по персоналу прилагают много усилий, чтобы нанять кандидатов с нужными навыками и отношением, мышлением для работы в команде и тех, кто способен вписаться в организационную культуру.

Ключом для преодоления этой проблемы для организаций является сосредоточение внимания на развитии талантов, а не только на их найме. Например, отдел кадров может рассмотреть возможность найма сотрудников с базовыми навыками, интересы которых совпадают с культурой компании, и обеспечить их обучение и развитие после их найма вместо поиска кандидатов исключительно на основе навыков. Кроме того, HR должен четко доносить миссию и ценности компании при найме сотрудников и устанавливать четкие должностные инструкции.

4. Удержание талантов : -

Как только HR нанимает подходящих кандидатов, удержание талантов становится еще одной сложной задачей. Снижение вовлеченности сотрудников — одна из основных причин ухода сотрудников из организации. Кроме того, благодаря огромной конкуренции на рынке люди постоянно ищут лучшие возможности для роста и более высокую заработную плату. Поэтому они часто переключаются на работу, которая обещает лучший рост и возможности для заработка.

Лучший способ сохранить таланты на рабочем месте — предоставить им адекватные льготы или стимулы для повышения мотивации и удовлетворения от работы. Наиболее эффективными стратегиями удержания талантов являются создание гибких условий труда, предоставление финансовых стимулов, согласование соответствующих отраслевых программ повышения квалификации и т. д. Некоторые другие методы, которые используют HR для повышения вовлеченности сотрудников, включают предоставление сотрудникам возможностей для развития навыков, поощрение их к предложению новых идей. или процессы для проектов, а также проведение регулярных опросов или регулярное получение отзывов от сотрудников.

5. Обеспечение физического и психического благополучия сотрудников:

Обеспечение безопасности рабочих мест для сотрудников является одной из самых больших проблем в области управления персоналом. Моральный долг и юридическая ответственность работодателей — принимать адекватные меры предосторожности для обеспечения безопасности офисов. Существует множество трудовых законов и правовых норм, которым организации должны следовать, чтобы помочь своим сотрудникам.

Например, компании могут иметь политику открытых дверей, чтобы сотрудники могли свободно обсуждать проблемы стресса или беспокойства. Некоторые компании даже поощряют своих сотрудников проходить терапию, чтобы справиться со стрессом, связанным с работой, и предлагают платить за это.

6. Обеспечение разнообразия и инклюзивности : -

HR-специалисты должны постоянно стремиться сделать рабочее место разнообразным и инклюзивным, потому что это способствует повышению рабочей культуры при одновременном повышении эффективности и роста организации. Однако обеспечить разнообразие и инклюзивность не так просто, как кажется. Коммуникационные и языковые барьеры, непонимание из-за культурных различий, различия во взглядах между сотрудниками и дискриминация являются наиболее распространенными препятствиями, с которыми часто сталкиваются HR, стремясь сделать рабочие места более разнообразными и инклюзивными.

HR могут решать эти проблемы, организуя группы поддержки и продвигая инициативы по наставничеству, стандартизируя процедуры собеседований, проводя регулярный анализ или аудит стратегий включения, сотрудничая с ресурсной группой и поощряя сотрудничество сотрудников.

Прочтите наши популярные статьи об управлении персоналом

Вывод

HR-аналитика может в значительной степени помочь решить проблемы, упомянутые выше. Это основанный на данных подход к решению проблем с персоналом на рабочих местах. HR-специалисты могут использовать различные инструменты для подключения и анализа данных для оценки производительности сотрудников, принятия сложных решений, связанных с продвижением сотрудников по службе и повышением заработной платы, оценкой вовлеченности сотрудников и повышением их удержания, а также измерением результатов обучения и обучения на рабочих местах.

Если вы хотите повысить свою квалификацию или ищете более высокие должности в области управления персоналом, вы можете изучить HR-аналитику, пройдя профессиональную сертификационную программу в области управления персоналом и аналитики , предлагаемую upGrad.

Подготовьтесь к карьере будущего

Подать заявку на сертификационный курс по стратегическому HR-лидерству