На пути к следующей нормальности: руководители из списка Fortune 500 о будущем талантов

Сегодняшние бизнес-лидеры поворачиваются к новым рабочим моделям, борясь изо всех сил, как когда-либо, за лучшие таланты. Ставки высоки, и, поскольку ситуация продолжает меняться, многие руководители беспокоятся о будущем, согласно недавнему опросу 700 мировых бизнес-лидеров, проведенному Economist Impact. Их главные проблемы: нехватка навыков для эффективного управления удаленной рабочей силой, адаптация к новым технологиям для гибридной работы и умение ориентироваться в изменяющихся ожиданиях сотрудников.

С февраля 2021 года более двух десятков ведущих HR-руководителей поделились своими стратегиями трансформации и роста в это все еще неспокойное время в подкасте Toptal The Talent Economy . Мы настоятельно рекомендуем прослушать эпизоды, а пока вот четыре ключевых вывода из обсуждений с руководителями Walmart, Hewlett Packard Enterprise и других компаний, которые помогут вашей команде сориентироваться в новой нормальности.

Развертывание целевых технологий для усиления существующих талантов

Рынок труда ограничен, и талантов не хватает, особенно в таких областях, как технологии, гостиничный бизнес, здравоохранение и розничная торговля. Вместо того, чтобы тратить больше усилий на привлечение талантов, лидеры должны обратить внимание на эффективность — получить максимальную отдачу от уже имеющихся талантов.

Например, в 2021 году Walmart раздал сотрудникам магазинов 740 000 смартфонов Samsung, чтобы повысить удовлетворенность клиентов и сотрудников и повысить производительность. На месте сотрудники используют устройства для доступа к Me@Walmart, приложению, которое выполняет функцию рации, а также позволяет им отслеживать приход и проверять наличие товаров для клиентов. Вне офиса сотрудники могут использовать эти бесплатные устройства в качестве личных и безопасных телефонов.

Точно так же, как компании регулярно предоставляют ноутбуки для работников умственного труда, предприятия, в которых работают основные работники, должны предоставить им технологии для эффективного и автономного выполнения задач, сказала Донна Моррис, исполнительный вице-президент и директор по персоналу Walmart. «Мы рассматриваем [устройства] как инструмент взаимодействия, инструмент разработки и рабочий инструмент, объединенные в одном. Если у нас будет рабочая сила, готовая к будущему и способная удовлетворить требования наших клиентов, то это огромная отдача от инвестиций».

Продуманная техническая реализация также может помочь закрыть пробелы в навыках. Например, подразделение финансовых услуг Hewlett Packard Enterprise (HPE) обратилось к ролевым играм в виртуальной реальности, чтобы улучшить обучение продавцов во время карантина. «Не имея такого же доступа, как к очному обучению и обучению, мы провели мозговой штурм: что мы можем сделать, чтобы помочь коллегам развить жизненно важные навыки?» сказал Дэн Доменек, руководитель отдела технологических услуг HPE Pointnext. «Мы поняли, что виртуальная реальность может помочь нашим менеджерам оценить текущие навыки сотрудников, понять, каковы их истинные компетенции, и помочь им более эффективно распределять ресурсы».

Сеансы виртуальной реальности не только являются инновационной заменой обучения на месте, исследования показывают, что они могут быть более эффективными. Согласно исследованию, проведенному PwC в 2020 году среди менеджеров из 12 ее офисов в США, обучение в виртуальной реальности более увлекательно и в четыре раза быстрее, чем личное обучение.

«Виртуальная реальность позволила нашим представителям по-настоящему погрузиться в реалистичный сценарий, чтобы увидеть, как [клиент] может реагировать на различные методы продаж», — сказал Доменек. «Так, например, если торговый представитель недостаточно говорил с точки зрения наводящих вопросов с аватаром клиента, аватар переставал общаться с торговым представителем и начинал отвечать на электронные письма по телефону, как человек. И тогда менеджеры могли бы пересмотреть эту практику и работать с коллегами, чтобы определить области для улучшения, вместо того, чтобы ждать отзывов от реальных недовольных клиентов».

Повышение квалификации сотрудников для защиты вашей рабочей силы в будущем

Дальновидные руководители признают, что инвестиции в обучение сотрудников необходимы не только для привлечения и удержания сотрудников, но и для повышения производительности, предотвращения увольнения и создания надежного кадрового резерва.

Гигант потребительских товаров Unilever, например, запустил амбициозную инициативу по повышению квалификации сотрудников с «набором навыков будущего» к 2025 году, проводя обучение в таких областях, как кодирование, анализ данных и цифровые маркетинговые коммуникации. Unilever также позволяет работникам тратить до 20% своего времени на другую работу в компании. Подготовка сотрудников к горизонтальному перемещению является ключевой стратегией удержания талантов. На самом деле, согласно новому анализу данных, проведенному экспертами Школы менеджмента Слоана при Массачусетском технологическом институте, CultureX и Revelio Labs, возможность поменяться ролями внутри компании в 2,5 раза более предсказуема для удержания сотрудников, чем продвижение по службе.

Unilever также разрабатывает пилотную программу под названием U-Renew, в рамках которой сотрудники могут взять отпуск для частично финансируемого оплачиваемого учебного творческого отпуска. «Мы неправильно думаем об образовании и карьере, — сказала Лина Наир, бывший директор по персоналу Unilever. «Мы ожидаем, что всю свою карьеру вы построите на основе того, чему научились за три-четыре года в университете, что не имеет смысла. Период полураспада навыка — два с половиной, три года. Поэтому мы призываем людей учиться на протяжении всей жизни».

Предпримите значимые действия в отношении DE&I

Массовые демонстрации против расовой несправедливости в 2020 году заставили многих бизнес-лидеров срочно пересмотреть свою приверженность разнообразию, справедливости и инклюзивности. Мотивация выходит за рамки демонстрации добродетели: согласно исследованию McKinsey & Company, проведенному в 2020 году, в котором приняли участие 1000 крупных компаний в 15 странах, компании с наиболее разнообразными исполнительными командами на 36 % чаще преуспевают в финансовом отношении по сравнению с наименее диверсифицированными. Недавнее исследование HR, проведенное The Josh Bersin Company, также показало, что компании, которые предпринимают значимые действия по разнообразию, с большей вероятностью будут эффективно внедрять инновации и удерживать клиентов.

Согласно недавнему исследованию, проведенному Harvard Business Review Analytic Services и SHRM, разнообразие, равенство и инклюзивность являются высокими стратегическими приоритетами для большинства руководителей бизнеса. Но следующий шаг заключается в исполнении: 67% руководителей в исследовании признали, что усилия их компаний по созданию действительно справедливой и разнообразной рабочей среды до сих пор не увенчались успехом.

Опять же, может помочь использование существующих и новых технологий. Xerox — первая компания из списка Fortune 500, которую в 2010 году возглавила чернокожая женщина Урсула Бернс, — обратилась к искусственному интеллекту, чтобы помочь в количественной оценке усилий по разнообразию и интеграции. «Создание более разнообразной и инклюзивной рабочей силы начинается с надежного и разнообразного потока кандидатов, — говорит Сьюзан Морно-Уэйд, Xerox CHRO. «Один из способов, которым мы измеряем наш прогресс, — это наша способность использовать ИИ для уменьшения и устранения предвзятости. Например, в первом квартале 2021 года мы увеличили количество разнообразных кандидатов на 10%».

В Walmart, где 46% менеджеров — женщины, а 37% менеджеров идентифицируют себя как цветные, разнообразие является практическим соображением. «Наши сообщества, наша страна, наши клиенты разнообразны, — сказал Моррис. «И если мы не представляем это разнообразие, нам бросают вызов». Один из способов, с помощью которого компания гарантирует, что сотрудники и клиенты чувствуют себя вовлеченными, — это регулярное изучение местных демографических данных. Затем он сопоставляет инвентарь с этими демографическими данными, включая широкий спектр этнических, мультикультурных и многоязычных продуктов.

«Мы очень заняты тем, чтобы убедиться, что наши пулы кандидатов разнообразны, что команды по найму разнообразны, и что мы действительно рассматриваем возможность просвещения людей о расовом равенстве», — сказала она. «Мы развернули программу, в рамках которой все наши офицеры должны были пройти двухдневную программу, чтобы понять расовое равенство в этой стране с учетом опыта чернокожих и афроамериканцев. Результатом этого является повышенное признание слушания и обучения».

Создайте индивидуальный подход к рабочим пространствам

Не существует универсального решения для планов возвращения в офис. Многие компании полностью переосмысливают и адаптируют свои офисные помещения, чтобы приспособиться к всплеску гибридной или удаленной работы. Согласно недавнему отчету международной компании CBRE, предоставляющей услуги в сфере недвижимости, в ближайшие годы компании во всем мире рассчитывают использовать более гибкие офисные помещения, такие как конференц-залы по требованию.

Связанный: Примеры дизайна гибридного офиса от мировых лидеров в области архитектуры рабочих мест

Synchrony, например, недавно разделила свою рабочую силу на три «хаба». Первый вариант — это так называемый «виртуальный» хаб, который состоит на 100% из удаленных по выбору работников, у которых нет физического пространства Synchrony. Второй — это «гостиничный» центр для в основном удаленных сотрудников, у которых нет выделенных офисных помещений, но они могут бронировать комнаты и рабочие зоны в соседних офисах. Третий вариант — это гибридный хаб, в котором сотрудники имеют постоянные рабочие места и работают в офисе определенное количество дней в неделю, но также могут работать удаленно или бронировать места в гостиницах. «Я действительно думаю, что это сделает нашу культуру сильнее и усилит ее в долгосрочной перспективе, потому что мы должны быть более целеустремленными в отношении того, когда мы собираемся вместе и как мы собираемся вместе», — сказал DJ Casto, Synchrony CHRO.

Более того, по его словам, успешное уравнение рабочего места учитывает не только физическое пространство, в котором работают сотрудники. «Мы были одержимы тем, что мы называем опытом работы с коллегами после пандемии. Мы реализуем процесс, чтобы предоставить нашим командам ресурсы, необходимые им для согласования того, как они будут работать вместе. … Каков их стиль работы? Каковы их командные нормы? Каковы их коммуникационные обязательства? Как они собираются использовать пространство, в котором одни будут работать каждый день в качестве офисных работников, а другие — всего пару дней в неделю?»

В конечном счете, бизнес-лидеры и их сотрудники должны подготовиться к ближайшему будущему, наполненному еще большими изменениями, и быть готовыми измениться и развиваться, если то, что они делают, не работает. «Мышление роста очень важно в этом, потому что на самом деле не существует сценария того, как работать в этой следующей нормальности», — сказал Доменек. «Нам придется постоянно учиться, адаптироваться и быть гибкими, когда мы начнем жить в этой реальности».

Связанный: 4 способа борьбы с предвзятостью расстояния и справедливого отношения к удаленным и гибридным сотрудникам