5 lecții de la companiile de tehnologie, energie și fintech cu creștere rapidă

Pe măsură ce economia globală continuă să iasă din criza din 2020, liderii de afaceri sunt din nou concentrați pe creșterea veniturilor. În timp ce directorii sunt în general optimiști cu privire la capacitatea lor de a câștiga, 43% dintre directori executivi într-un sondaj PwC din 2022 au declarat că sunt foarte sau extrem de îngrijorați de modul în care inflația, schimbările de pe piața muncii și alți factori macroeconomici le-ar putea afecta obiectivele.

Cu toate acestea, în ciuda incertitudinii continue în întreaga lume, numărul companiilor cu hipercreștere – afaceri cu o rată de creștere anuală compusă de peste 40% – continuă să crească.

Ce fac corect aceste companii în expansiune rapidă? Și cum pot alte afaceri, mari și mici, să urmeze exemplul? Toptal Insights a întrebat liderii unora dintre companiile cu cea mai rapidă creștere din SUA despre principiile care stau la baza afacerilor lor înfloritoare.

Angajații ar trebui să poată alege unde și când își fac treaba

UiPath, o companie de software de automatizare a hipercreșterii, care se află pe locul 18 pe lista celor mai bune companii din 2021 a Inc., le permite angajaților săi să lucreze unde și când doresc, le spune Chief Marketing Officer Bobby Patrick pentru Toptal. El crede că această hiperflexibilitate este unul dintre motivele pentru care compania are o rată scăzută de abandon și a raportat o creștere extraordinară - trecând de la 2,2 milioane de dolari în venituri în 2016 la peste 800 de milioane de dolari în ultimul său an fiscal. „În zilele de la 9 la 5, veniți la birou – chiar înainte de pandemie care [nu era] modul nostru de a opera”, spune el. În schimb, „oamenii se pot adapta rapid pentru a se adapta nu numai la munca pe care o fac, ci și la modul în care munca lor se potrivește în viața lor”.

În practică, acest tip de ciclu muncă-viață ar putea arăta ca un angajat care lucrează destul de continuu timp de o săptămână pentru a finaliza un proiect, apoi se conectează doar câteva ore - sau deloc - când lucrurile sunt lente sau au familie sau alte obligații de îndeplinit.

Poate fi ușor să respingi acest mod de a lucra ca fiind ceva care este posibil doar la companiile de tehnologie tinere și slăbite. Dar UiPath se apropie de 20 de ani și are 4.000 de angajați. Și Dell Technologies, clasată pe locul 28 pe lista Fortune 500, a fost un pionier în domeniul flexibilității la locul de muncă din 2009, oferind multe opțiuni angajaților, inclusiv lucru la distanță, lucru asincron și partajarea locurilor de muncă.

„Dacă există flexibilitate, angajații își pot gestiona mai bine viața, indiferent de configurația familiei lor sau de circumstanțele personale”, spune Patrick. Angajații mai fericiți, mai puțin stresați sunt mai productivi, iar oferirea de flexibilitate oferă angajatorilor un avantaj în războiul pentru talentele de top: chiar înainte de pandemie, aproape 40% dintre lucrătorii din domeniul cunoașterii au spus că un program flexibil este unul dintre primele trei lucruri pe care le-au luat în considerare atunci când iau decizii. dacă să accepte o ofertă de muncă, conform unui sondaj global efectuat pe 14.000 de persoane.

Înrudit: Directorii Fortune 500 despre viitorul talentului

Personalitatea, abilitățile și diversitatea contează mai mult decât pedigree

VizyPay, o companie de procesare a plăților cu carduri de credit cu hipercreștere, cu sediul în Iowa, a eliminat cerințele tradiționale, cum ar fi diplome de patru ani și experiență în sector, ca cerințe pentru posturi deschise. „Când [candidații] vin pentru un interviu, nu ne uităm la CV-uri. Angajăm pentru atitudine și efort. Interviurile noastre nu se învârt niciodată în jurul experienței [industriei]”, spune CEO-ul și fondatorul Austin Mac Nab pentru Toptal. Această abordare pare să funcționeze pentru companie, care are o rată de creștere pe trei ani de 7.383% și se află pe locul 45 pe cea mai recentă listă Inc. 5000 a companiilor cu cea mai rapidă creștere din SUA.

În loc să scaneze CV-urile pentru diplome de la Ivy League sau să încerce să-i braconeze pe angajați de la concurenții de top, VizyPay analizează valorile de bază și trăsăturile de personalitate ale candidaților. „Indiferent dacă este bine, rău sau urât, vrem să știm povestea lor”, spune Mac Nab. „Vrem doar să cunoaștem persoana cu care suntem pe cale să stăm umăr la umăr”.

În acest scop, Mac Nab și VizyPay Managing Partner și Director Executiv de Vânzări Frank Pagano intervievează și semnează fiecare nouă angajare pentru a se asigura că se potrivesc. „Destul de sincer, mulți dintre oamenii care lucrează aici probabil au fost trecuți cu vederea în trecut, inclusiv eu, pentru că nu aveam educația potrivită sau nu aveam experiența de lucru potrivită”, spune Pagano pentru Toptal.

Deloc surprinzător, acest modus operandi a ajutat compania să construiască o forță de muncă extrem de diversă. În 2021, VizyPay a fost numită cea mai mare companie mică din Iowa pentru diversitate, echitate și incluziune de către Energage și Des Moines Register.

Având o gamă mai largă de puncte de vedere și experiențe în rândul personalului dvs. duce la o gândire mai creativă și la idei proaspete, spune Mac Nab și consideră că aceasta a fost o componentă cheie a succesului companiei. Într-adevăr, un număr tot mai mare de cercetări sugerează că un loc de muncă incluziv stimulează bunăstarea, implicarea și productivitatea angajaților. Studiile sugerează, de asemenea, că companiile foarte diverse sunt mai profitabile și mai inovatoare decât organizațiile extrem de omogene.

Angajații vor genera inovație dacă le oferiți o voce și le faceți să vorbească în siguranță

Întreprinderile pot beneficia foarte mult de noile idei creative ale lucrătorilor și de plângerile acestora. Într-un studiu publicat în Academy of Management Journal în 2021, cercetătorii au descoperit că angajații trebuie să se simtă în siguranță din punct de vedere psihologic la locul de muncă pentru a oferi critici utile conducerii. De aceea, UiPath permite angajaților să împărtășească feedback-ul în mod anonim, reducând teama de respingere sau represalii.

Deși este adevărat că forumurile asincrone, anonime pot încuraja un feedback mai dur — mulțumită unui fenomen cunoscut sub numele de dezinhibare online — liderii de afaceri ar putea dori să se simtă mai confortabil să audă adevărul nevoiat dacă doresc să facă progrese semnificative în reținerea talentelor de top. „Cred că este foarte greu pentru companiile mari”, spune Patrick, CMO UiPath. „Trebuie să fii de acord cu lucrurile care se rup dacă vrei să stimulezi o creștere rapidă și să fii deschis și să încurajezi soluții de la oricine din personal.”

Adunarea de idei și soluții de la angajații din prima linie este ceva despre care Arthur Orduna știe ceva. În calitate de Chief Inovation Officer la firma de investiții Circumference Group, Orduna se concentrează pe extinderea rapidă a noilor afaceri. El a ajutat la conducerea strategiilor de creștere de succes la companii mici, mijlocii și întreprinderi și spune că ideile angajaților au schimbat jocul atunci când era Chief Inovation Officer pentru Avis Budget Group.

La acea vreme, gigantul închirieri auto avea prea mulți clienți nemulțumiți. „Scorurile NPS [o măsură a loialității clienților] pentru companiile de închiriere de mașini nu sunt în mod tradițional grozave”, spune Orduna pentru Toptal. Dar în loc să solicite noi traininguri sau să facă o reorganizare de sus în jos, compania și-a cerut angajaților să identifice principalele probleme cu departamentele lor și a lansat un concurs pentru a vedea ce echipă ar putea veni cu cele mai creative și eficiente soluții. Echipele au început să concureze pentru a vedea cine ar putea obține cel mai mare impuls în scorurile generale, iar combinația de idei ale angajaților, recompense și competiție prietenoasă era exact ceea ce avea nevoie compania. Satisfacția clienților a crescut în general, spune Orduna, iar scorurile echipei câștigătoare au crescut cu 42% pe parcursul competiției.

„Am creat acest ciclu și capacitatea de îmbunătățire continuă în companie. Angajații au fost motivați să se îmbunătățească și au văzut că soluțiile la aceste probleme existau deja. Trebuia doar să oferim instrumentele potrivite, stimulentul potrivit și să îi recompensăm pe acești oameni de la toate marginile companiei pentru a se prezenta și a deveni cei care rezolvă problemele.”

Talentul nu are granițe

O altă trăsătură comună în rândul companiilor cu hipercreștere este recrutarea de talente globale. Șansele de a găsi cele mai bune și mai strălucitoare cresc exponențial atunci când grupul de candidați nu mai este limitat la granițele unui oraș, țări sau emisfere.

Toptal, care este în creștere din 2019, are sediul în SUA, dar 75% dintre cei 1.100 de angajați cu normă întreagă trăiesc și lucrează în afara țării, la fel ca un număr mare dintre cei 10.000 de freelanceri calificați din rețeaua de talente contingente. „Există doar atât de mult talent pe care îl putem atrage în țară – așa că modalitatea de a valorifica puterea talentului este de a obține cele mai bune minți, indiferent de locul în care se află”, spune Raj Vishnu, partener principal pentru asistență medicală și științe ale vieții la Toptal. .

UiPath face același lucru, angajând oameni indiferent de locația lor. Actualul grup de ingineri de securitate și ingineri software din SUA, precum și cei care se pregătesc să absolve și să intre pe piața muncii, este relativ mic. Companiile trebuie să se gândească în afara Americii de Nord dacă doresc să ocupe aceste roluri. „Ceea ce se întâmplă [când ne concentrăm pe angajarea la nivel global] este că atragem cei mai buni dintre cei mai buni în toate orașele”, spune Patrick.

Empatia nu este opțională

Bunătatea și empatia, considerate cândva plăcute de a avea abilități „soft”, sunt din ce în ce mai legate de producerea de rezultate „dure” de afaceri, cum ar fi extinderea, păstrarea talentelor și creșterea veniturilor.

Empatia susține, de asemenea, inovația, potrivit unui sondaj Catalyst din 2020, care a efectuat peste 800 de lucrători, manageri și directori din SUA din servicii financiare, IT, sănătate, educație, retail și guvern. Peste 60% dintre oamenii cu lideri seniori foarte empatici au spus că au fost „întotdeauna inovatori” în funcțiile lor, față de doar 13% dintre cei cu un leadership mai puțin empatic.

Matthew Nemerson, vicepreședinte de marketing la Budderfly, o companie de soluții de eficiență energetică cu o rată de creștere pe trei ani de 22.468%, consideră că empatia este unul dintre factorii cheie ai creșterii explozive a companiei. „Ne punem în pielea clienților noștri, a vecinilor noștri, a angajaților noștri și a consiliului nostru de administrație”, spune Nemerson pentru Toptal. „Trebuie să înțelegem prin ce trec și dacă putem să ne relaționăm cu ei și să fim empatici și apoi să proiectăm acea empatie către clienți noi, care ne va pune într-o poziție diferită.”

Un aspect al culturii empatice a lui Budderfly este exprimat de managerii care îi întreabă în mod regulat pe angajați de ce au nevoie pentru a avea succes și pentru a se simți sprijiniți. „A ne asigura că nevoile lucrătorilor noștri sunt îndeplinite – informațiile corecte despre locurile de muncă și echipamentul potrivit din casele lor – este ceva care se întâmplă mai multe zile pe săptămână cu întâlnirile echipei.” Ceea ce se discută în acele întâlniri este apoi raportat la rândul său șefului de HR, CFO și CEO, care se întâlnesc de două ori pe săptămână și iau măsuri rapide pentru aceste nevoi.

Empatia ajută, de asemenea, să susțină expansiunea la Human Bees, spune Ranil Piyaratna, CFO al companiei de recrutare și personal, care se concentrează pe industriile de producție, construcții și agricultură și se află în fruntea listei Inc. 5000 a companiilor cu cea mai rapidă creștere, cu 48.345% trei- rata de creștere anuală. „Îi învăț managerilor mei un concept numit „vezi griul”,” îi spune el lui Toptal. „Mulți oameni vin [la muncă] cu propriile lor bagaje, iar managerii deseori nu își dau seama de asta. Ei nu pot să se pună în locul celeilalte persoane și să vadă lucrurile ca alb-negru. Eu zic: „Hei, să ne întoarcem aici. De ce o fac greșit? Nu fac asta intenționat. Spre deosebire de a spune „Nu sunt un angajat bun”, ne uităm să vedem gri și spunem „Ce este bun la ei? Care sunt aceste calități care le fac foarte unice pe care le-am putea valorifica în beneficiul companiei?’”

Înrudit: Puteți instrui managerii să fie empatici?

A păstra talentul bun pe care îl ai deja este mai important ca niciodată. Și pentru a face asta, este nevoie ca liderii să-și înțeleagă angajații ca oameni mai bine decât au făcut-o în trecut.

„Renunțarea angajaților nu este atât de inevitabil pe cât arată știrile”, spune Patrick de la UiPath. Angajatorii trebuie să-și schimbe mentalitatea pentru a încetini migrarea talentelor. „În loc să se gândească cum să atragă potențiali care părăsesc alte organizații, companiile trebuie să acorde prioritate sprijinirii angajaților pe care îi au deja. Prin hrănirea unor lideri mai puternici și diverși și prin consolidarea capacităților angajaților la fiecare nivel al afacerii, organizațiile pot construi o echipă care să rămână unită pe termen lung.”