O que é Avaliação de Desempenho? Tudo para saber

A maioria das empresas emprega a avaliação de desempenho como uma prática padrão para preparar o caminho para o sucesso nos negócios. É referido como uma avaliação trimestral ou anual do desempenho dos colaboradores no contexto dos objetivos da empresa. Visa o sucesso dos funcionários e da empresa. Os resultados de um método de avaliação de desempenho ajudam a empresa a determinar as promoções a serem fornecidas aos funcionários e a identificar áreas-chave onde eles precisam de melhorias.

Ou seja, é uma prática objetiva de avaliar o desempenho do colaborador e incentivá-lo a aprimorá-lo. Ele identifica seus pontos fortes e fracos e os orienta de acordo. Você pode considerá-lo o processo de adquirir, investigar e registrar os detalhes sobre o valor relativo do funcionário para a organização.

O avaliador (geralmente um gerente ou supervisor) fornecerá ao funcionário um feedback positivo e acionável, dependendo da avaliação. Consequentemente, os funcionários recebem orientação suficiente para aprimorar suas habilidades em seu trabalho.

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Vejamos os principais objetivos da avaliação de desempenho em GRH:

Objetivos da Avaliação de Desempenho

Os objetivos comuns daavaliação de desempenho em GRH são discutidos abaixo.

• Fornecer feedback confiável aos funcionários sobre seu desempenho.
• Orientar os funcionários sobre suas fraquezas e converter suas fraquezas em pontos fortes.
• Discernir os requisitos de treinamento e desenvolvimento de um funcionário.
• Defina os critérios usados ​​para fornecer recompensas organizacionais.
• Servir como referência para decisões sobre aumentos salariais, promoções, gratificações, ações disciplinares, etc.
• Facilitar a oportunidade de análise e desenvolvimento organizacional.
• Para estabelecer uma comunicação impecável entre empregador e empregado.
• Para autenticar políticas de recursos humanos e técnicas de seleção para atender aos requisitos regulamentares.
• Para aumentar o desempenho dos funcionários por meio de treinamento, aconselhamento e desenvolvimento.
• Incentivar os funcionários por meio de apoio e reconhecimento.
• Tomar uma decisão concreta como qual deve ser o percentual de aumento no salário de um funcionário com base no trabalho realizado por ele.
• Educar os funcionários e entender seu desempenho atual e o escopo de melhoria.
• Aprovar os funcionários que foram contratados posteriormente e estão trabalhando em seu período de experiência.

Métodos de Avaliação de Desempenho:

1) feedback de 360 ​​graus

Este é um dos melhores métodos de avaliação de desempenho em gestão de recursos humanos , porque analisa de forma abrangente o desempenho dos funcionários, como o próprio nome sugere. Envolve feedback do funcionário, gerente, outros membros da equipe e fontes. Ele se concentra nas capacidades de liderança e caráter.

Ele considera entradas de várias fontes antes de conversar cara a cara com o funcionário. Além disso, esse método classifica cada funcionário de acordo com o trabalho realizado no contexto da descrição do trabalho atribuído. A capacidade de fornecer uma imagem ampliada do desempenho de um funcionário aumenta a popularidade desse método. Uma desvantagem desse método é que ele corre o risco de permitir a avaliação de desempenho por fontes externas que podem não estar familiarizadas com a forma de fornecer feedback positivo.

2) Lista de verificação comportamental

Este método fornece uma lista de verificação “Sim” ou “Não” com base em um conjunto de características. Se um supervisor considera que o funcionário tem uma característica, um “Sim” é assinalado. Por outro lado, se constatarem que o funcionário não demonstrou nenhum traço, marca-se “Não”. A lista de verificação é deixada em branco se eles não tiverem certeza.

Os dois maiores benefícios desse método são seu formato simples e foco em tarefas e comportamentos centrados no trabalho. Suas desvantagens são que ele não apresenta uma investigação detalhada do desempenho dos funcionários e como eles cumprem as metas organizacionais.

3) Método da Escala Gráfica de Avaliação

Esse método avalia a quantidade e a qualidade do trabalho dos funcionários em uma escala gráfica. A escala descreve várias unidades de uma característica ou comportamento específico relacionado ao desempenho de trabalho de um funcionário.

É baseado em um conjunto de critérios que um gerente usa para avaliar o desempenho de um funcionário. Os critérios são subjetivos; portanto, uma pontuação medida pode ser calculada após cada revisão.

Um dos benefícios desse método é que ele considera vários critérios, desde as funções do cargo até as características comportamentais. Outro benefício é que o resultado da avaliação de um funcionário pode ser equilibrado devido ao sistema ponderado. A desvantagem é que pode ser difícil distinguir entre um bom e um mau resultado. Os gerentes devem explicar claramente o sistema de classificação.

O exemplo desse método é avaliar uma característica como o conhecimento específico do trabalho em uma faixa (como média, excelente ou insatisfatória) ou em uma base numérica (1,2,3 e assim por diante). Os requisitos da empresa determinam a lista de critérios a serem avaliados.

4) Métodos de Incidentes Críticos

Esse método afirma que o avaliador classifica o funcionário com base em incidentes críticos e no comportamento do funcionário durante tais incidentes.

A vantagem desse método é que ele pesa tanto os traços positivos quanto os negativos. Portanto, fornece uma avaliação imparcial do desempenho do funcionário. A desvantagem desse método é que o supervisor precisa listar os eventos críticos e o comportamento do funcionário sempre que eles acontecerem.

Um exemplo de característica positiva inclui trabalhar horas extras para consertar um dispositivo. Um exemplo de característica negativa inclui danos a um dispositivo devido à não conformidade com as práticas de segurança.

5) Método de Avaliação de Redação

Revela-se um dos melhoresmétodos de avaliação de desempenho em GRH quando uma empresa planeja avaliar o desempenho dos funcionários considerando a miríade de critérios de desempenho.Seu nome alternativo é o “Método de Forma Livre”.

Ele descreve o desempenho do funcionário considerando várias características do funcionário. O superior julga essas características e as inclui, apoiando evidências e exemplos relevantes. Nesse método, o avaliador pode ocasionalmente ser imparcial ao avaliar o desempenho do funcionário.

6) Autoavaliação

Neste método de avaliação na GRH, os colaboradores realizam individualmente a sua avaliação de desempenho com base num conjunto de critérios.

Um dos benefícios é que ele permite que os funcionários se mantenham organizados para sua avaliação de desempenho. Outro benefício é que ele discute de forma abrangente o desempenho do funcionário. A desvantagem desse método é que ele é subjetivo, de modo que os funcionários podem avaliar a si mesmos como muito baixo ou muito alto.

Melhores práticas de avaliação de desempenho

As práticas a seguir podem ajudar uma empresa a obter a melhor avaliação de desempenho em gestão de recursos humanos :

• Treine funcionários e gerentes sobre como receber feedback construtivo e negativo sobre uma característica de desempenho específica.
• Ele permite que os gerentes notifiquem os funcionários sobre seu desempenho e melhorias esperadas. Portanto, deve ser eficaz e conciso.
• Acompanhe cada etapa do processo de avaliação de desempenho, apoiando todos os documentos relevantes (como recomendações de revisão de desempenho, modelos de revisão de desempenho, etc.).
• Incorpore os KPIs (indicadores-chave de desempenho) no objetivo da sua empresa. Ele ajuda você a autoavaliar o desempenho dos funcionários e garantir que você entregue os resultados esperados.
• Anote as características dos funcionários que precisam de melhorias.
• Certifique-se de que os funcionários entendam o quão bem eles atendem aos objetivos organizacionais enquanto trabalham em sua avaliação de desempenho. Você pode conseguir isso fornecendo um plano acionável para cada objetivo na revisão e deduzindo soluções discutindo com a equipe.
• Defina objetivos mensuráveis ​​e especifique os resultados esperados se os funcionários não cumprirem esses objetivos.
• Certifique-se de que a equipe possa discutir seu desempenho de forma ad hoc e não apenas anualmente.
• Incentive os funcionários, garantindo que o treinamento e o desenvolvimento sejam oferecidos quando necessário.

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Conclusão

A avaliação de desempenho é crucial para conduzir, tanto para a organização quanto para o indivíduo, independentemente do tipo e tamanho da empresa. Ajuda a empresa a determinar o desempenho e o potencial dos funcionários. Além disso, orienta-os a melhorar seu desempenho, oferecendo benefícios monetários por sua contribuição e sessões de treinamento para fortalecer ainda mais suas habilidades. A escolha do método de avaliação de desempenho adequado ajuda a empresa a atingir de forma eficaz os objetivos a que se propõe.

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