Co to jest ocena wydajności? Wszystko do poznania

Większość firm stosuje ocenę wyników jako standardową praktykę, aby utorować drogę do sukcesu biznesowego. Nazywa się to kwartalną lub roczną oceną wyników pracowników w kontekście celów firmy. Ma na celu osiągnięcie sukcesu zarówno pracowników, jak i firmy. Wyniki metody oceny wydajności pomagają firmie określić awanse, które należy zapewnić pracownikom, oraz zidentyfikować kluczowe obszary, w których wymagają ulepszeń.

Innymi słowy, jest to obiektywna praktyka oceniania pracy pracownika i zachęcania go do jej poprawy. Identyfikuje ich mocne i słabe strony i odpowiednio nimi kieruje. Można to uznać za proces pozyskiwania, badania i rejestrowania szczegółów dotyczących względnej wartości pracownika dla organizacji.

Rzeczoznawca (zwykle kierownik lub przełożony) przekaże pracownikowi pozytywną, praktyczną informację zwrotną w zależności od oceny. W rezultacie pracownicy otrzymują wystarczające wskazówki, aby doskonalić swoje umiejętności w swojej pracy.

Ucz się kursów HRM z najlepszych uniwersytetów na świecie. Zdobądź tytuł Masters, Executive PGP lub Advanced Certificate Programs, aby przyspieszyć swoją karierę.

Przyjrzyjmy się kluczowym celom oceny wyników w ZZL:

Cele oceny wyników

Poniżej omówiono wspólne celeoceny wyników w ZZL .

• Zapewnienie pracownikom rzetelnej informacji zwrotnej na temat ich wyników.
• Kierowanie pracownikami na ich słabości i przekształcanie ich słabości w mocne strony.
• Rozpoznaj wymagania dotyczące szkolenia i rozwoju pracownika.
• Zdefiniuj kryteria stosowane do przyznawania nagród organizacyjnych.
• Aby pracować jako punkt odniesienia dla decyzji o podwyżkach wynagrodzeń, awansach, premiach, działaniach dyscyplinarnych itp.
• Ułatwienie możliwości analizy i rozwoju organizacji.
• Aby nawiązać bezbłędną komunikację między pracodawcą a pracownikiem.
• Uwierzytelnianie zasad dotyczących zasobów ludzkich i technik selekcji w celu spełnienia wymogów regulacyjnych.
• Zwiększanie wydajności pracowników poprzez coaching, doradztwo i rozwój.
• Zachęcanie pracowników poprzez wsparcie i uznanie.
• Podjąć konkretną decyzję, np. jaki powinien być procent podwyżki wynagrodzenia pracownika na podstawie wykonanej przez niego pracy.
• Edukować pracowników i rozumieć ich obecną wydajność oraz zakres doskonalenia.
• Aby zatwierdzić tych pracowników, którzy zostali później zatrudnieni i pracują na okresie próbnym.

Metody oceny wyników:

1) Informacja zwrotna 360 stopni

Jest to jedna z najlepszych metod oceny wyników w ZZL , ponieważ, jak sama nazwa wskazuje, kompleksowo analizuje wyniki pracowników. Obejmuje informacje zwrotne od pracownika, kierownika, innych członków zespołu i źródeł. Koncentruje się na zdolnościach przywódczych i charakterach.

Bierze pod uwagę dane wejściowe z różnych źródeł przed rozmową twarzą w twarz z pracownikiem. Co więcej, ta metoda ocenia każdego pracownika zgodnie z jego pracą wykonaną w kontekście przypisanego opisu stanowiska. Możliwość przedstawienia powiększonego obrazu wydajności pracownika zwiększa popularność tej metody. Wadą tej metody jest ryzyko umożliwienia oceny wyników przez zewnętrzne źródła, które mogą nie być zaznajomione z tym, jak zapewnić pozytywną informację zwrotną.

2) Lista kontrolna zachowania

Ta metoda zapewnia listę kontrolną „Tak” lub „Nie” opartą na zestawie cech. Jeśli przełożony uzna, że ​​pracownik ma jakąś cechę, zaznacza „Tak”. Z drugiej strony, jeśli stwierdzą, że pracownik nie wykazał cechy, zaznacza się „Nie”. Lista kontrolna pozostaje pusta, jeśli nie są pewni.

Dwie największe zalety tej metody to jej prosty format i skupienie się na zachowaniach i zadaniach zorientowanych na pracę. Jego wadą jest to, że nie obejmuje szczegółowego badania wydajności pracowników i sposobu, w jaki realizują cele organizacji.

3) Metoda graficznej skali ocen

Metoda ta ocenia ilość i jakość pracy pracowników w skali graficznej. Skala przedstawia różne jednostki o określonej charakterystyce lub zachowaniu związane z wydajnością pracy pracownika.

Opiera się na zestawie kryteriów, których menedżer używa do oceny wydajności pracownika. Kryteria są subiektywne; stąd zmierzony wynik można obliczyć po każdym przeglądzie.

Jedną z zalet tej metody jest to, że bierze pod uwagę różne kryteria, od obowiązków zawodowych po cechy behawioralne. Kolejną korzyścią jest to, że wynik oceny pracownika może być zrównoważony dzięki systemowi ważonemu. Wadą jest to, że odróżnienie dobrego od złego wyniku może być trudne. Menedżerowie muszą jasno wyjaśnić system ocen.

Przykładem tej metody jest ocena cechy, takiej jak wiedza specyficzna dla danego stanowiska, w zakresie (np. średnia, doskonała lub niezadowalająca) lub na podstawie liczby (1,2,3 itd.). Wymagania firmy określają listę kryteriów podlegających ocenie.

4) Metody incydentów krytycznych

Metoda ta zakłada, że ​​oceniający ocenia pracownika na podstawie incydentów krytycznych i zachowania pracownika podczas takich incydentów.

Zaletą tej metody jest ważenie zarówno cech pozytywnych, jak i negatywnych. W związku z tym zapewnia bezstronną ocenę wyników pracownika. Wadą tej metody jest to, że przełożony musi sporządzić listę krytycznych zdarzeń i zachowania pracowników, kiedy tylko się pojawią.

Przykładem pozytywnej cechy jest praca w nadgodzinach w celu naprawy urządzenia. Przykładem negatywnej cechy jest uszkodzenie urządzenia w wyniku nieprzestrzegania zasad bezpieczeństwa.

5) Metoda oceny eseju

Okazuje się, że jest to jedna z najlepszychmetod oceny wyników w ZZL , gdy firma planuje ocenę wyników pracowników z uwzględnieniem niezliczonych kryteriów wydajności.Jej alternatywna nazwa to „Metoda swobodnej formy”.

Opisuje wydajność pracownika z uwzględnieniem różnych cech pracownika. Przełożony ocenia te cechy i uwzględnia je, wspierając odpowiednie dowody i przykłady. W tej metodzie oceniający może czasami być bezstronny przy ocenie wyników pracownika.

6) Samoocena

W tej metodzie oceny w ZZL pracownicy indywidualnie dokonują oceny swojej pracy w oparciu o zestaw kryteriów.

Jedną z korzyści jest to, że pozwala pracownikom zachować porządek w ocenie ich wyników. Kolejną korzyścią jest to, że kompleksowo omawia wydajność pracownika. Wadą tej metody jest to, że jest subiektywna, więc pracownicy mogą oceniać siebie albo za nisko, albo za wysoko.

Ocena wydajności Najlepsze praktyki

Poniższe praktyki mogą pomóc firmie w uzyskaniu najlepszej oceny wyników w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi :

• Przeszkol pracowników i menedżerów w zakresie otrzymywania konstruktywnej i negatywnej informacji zwrotnej na temat określonej cechy wydajności.
• Umożliwia menedżerom powiadamianie pracowników o ich wynikach i oczekiwanych usprawnieniach. Dlatego musi być skuteczny i zwięzły.
• Śledź każdy krok w procesie oceny wyników, wspierając wszystkie odpowiednie dokumenty (takie jak zalecenia dotyczące przeglądu wyników, szablony przeglądu wyników itp.).
• Uwzględnij KPI (kluczowe wskaźniki wydajności) w celu swojej firmy. Pomaga samodzielnie ocenić wydajność pracowników i upewnić się, że osiągasz oczekiwane rezultaty.
• Zanotuj cechy pracowników, które wymagają poprawy.
• Upewnij się, że pracownicy rozumieją, jak dobrze spełniają cele organizacji podczas pracy nad oceną wyników. Możesz to osiągnąć, przedstawiając praktyczny plan dla każdego celu w przeglądzie i dedukując rozwiązania poprzez dyskusję z zespołem.
• Zdefiniuj mierzalne cele i określ oczekiwane rezultaty, jeśli pracownicy nie zrealizują tych celów.
• Upewnij się, że pracownicy mogą omawiać swoje wyniki na zasadzie ad hoc, a nie tylko raz w roku.
• Zachęcaj pracowników, zapewniając, że szkolenia i rozwój będą oferowane w razie potrzeby.

Poznaj nasze popularne programy zarządzania

Rozpocznij swoją przygodę z zarządzaniem zasobami ludzkimi w UpGrad

Mając nadzieję na rozpoczęcie kariery w zarządzaniu zasobami ludzkimi? Profesjonalny program certyfikacji upGrad w programie HR Management and Analytics , oferowany pod kierunkiem IIM-Kozhikode, może być właściwym bodźcem do Twojej kariery! Kurs stanowi pierwszy krok w kierunku uzyskania najnowocześniejszych umiejętności zarządzania zasobami ludzkimi, takich jak analityka HR, strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, nauka i rozwój, zarządzanie wynikami i nagrodami oraz stosunki przemysłowe.

Ten 11-miesięczny kurs oferuje niezwykłe korzyści, takie jak ponad 300 godzin nauki, ponad 8 studiów przypadku i zadań, ponad 30 godzin sesji na żywo, 360-stopniowa pomoc w karierze i wiele innych, które pomogą Ci nadążyć za dynamiczną branżą.

Sprawdź kurs, aby wkrótce rozpocząć swoją podróż!

Najważniejsze umiejętności menedżerskie do nauczenia się w 2022 r

Wniosek

Ocena wyników jest niezbędna do przeprowadzenia, zarówno dla organizacji, jak i jednostki, niezależnie od rodzaju i wielkości firmy. Pomaga firmie określić wydajność i potencjał pracowników. Ponadto pomaga im poprawić swoje wyniki, oferując korzyści pieniężne za ich wkład i sesje szkoleniowe w celu dalszego doskonalenia ich umiejętności. Wybór odpowiedniej metody oceny wyników pomaga firmie skutecznie osiągać założone cele.

Nasze artykuły najwyższego kierownictwa

Możesz również sprawdzić naszebezpłatne kursyoferowane przez upGrad w zakresie zarządzania, nauki o danych, uczenia maszynowego, marketingu cyfrowego i technologii.Wszystkie te kursy mają najwyższej klasy zasoby do nauki, cotygodniowe wykłady na żywo, zadania branżowe i certyfikat ukończenia kursu - wszystko bezpłatnie!