Nawigacja po następnej normalności: Fortune 500 Executives o przyszłości talentów

Dzisiejsi liderzy biznesu przestawiają się na nowe modele pracy, walcząc bardziej niż kiedykolwiek o najlepsze talenty. Jak wynika z niedawnego badania przeprowadzonego przez Economist Impact wśród 700 światowych liderów biznesu, stawka jest wysoka, a ponieważ sytuacja wciąż się zmienia, wielu dyrektorów martwi się o przyszłość. Ich najważniejsze obawy: brak umiejętności dobrego zarządzania zdalną siłą roboczą, dostosowanie się do nowych technologii pracy hybrydowej oraz nawigowanie po zmieniających się oczekiwaniach pracowników.

Od lutego 2021 r. ponad dwa tuziny czołowych dyrektorów HR podzieliło się swoimi strategiami transformacji i rozwoju w tych wciąż niespokojnych czasach w podkaście Toptal The Talent Economy . Zdecydowanie zalecamy wysłuchanie odcinków, ale w międzyczasie przedstawiamy cztery kluczowe wnioski z dyskusji z kierownictwem Walmarta, Hewlett Packard Enterprise i nie tylko, aby pomóc Twojemu zespołowi przejść do następnej normy.

Wdrażaj ukierunkowane technologie, aby wzmocnić istniejący talent

Rynek pracy jest napięty i nie ma wystarczającej liczby talentów, aby się poruszać, zwłaszcza w dziedzinach takich jak technologia, hotelarstwo, opieka zdrowotna i handel detaliczny. Zamiast poświęcać więcej wysiłków na pozyskiwanie talentów, liderzy muszą zwracać uwagę na wydajność — jak najlepiej wykorzystać talent, który już posiadają.

Na przykład w 2021 r. Walmart przekazał współpracownikom w sklepach 740 000 smartfonów Samsung, aby zwiększyć zadowolenie klientów i pracowników oraz zwiększyć produktywność. Na miejscu pracownicy korzystają z urządzeń, aby uzyskać dostęp do aplikacji Me@Walmart, która działa również jako krótkofalówka, a także pozwala im rejestrować się i sprawdzać stan magazynowy dla klientów. Poza siedzibą pracownicy mogą używać tych bezpłatnych urządzeń jako swoich osobistych — i bezpiecznych — telefonów.

Donna Morris, wiceprezes wykonawczy i dyrektor ds. kadr w Walmart, mówi Donna Morris, wiceprezes wykonawczy i dyrektor ds. kadr w Walmart, mówi Donna Morris, tak jak firmy rutynowo dostarczają laptopy pracownikom wiedzy, tak firmy, które zatrudniają kluczowych pracowników pierwszej linii, muszą wyposażyć ich w technologię umożliwiającą im efektywne i autonomiczne wykonywanie zadań. „Patrzymy na [urządzenia] jako narzędzie angażujące, narzędzie programistyczne i narzędzie pracy, wszystko w jednym. Jeśli możemy mieć pracowników, którzy są gotowi na przyszłość i są w stanie sprostać wymaganiom naszych klientów, oznacza to ogromny zwrot z inwestycji”.

Sprytna implementacja technologii może również pomóc zlikwidować luki w umiejętnościach. Na przykład firma Hewlett Packard Enterprise (HPE) Financial Services przeszła na odgrywanie ról w rzeczywistości wirtualnej, aby usprawnić szkolenie sprzedawców podczas blokad COVID. „Bez tego samego rodzaju dostępu, jaki mieliśmy do osobistego szkolenia i edukacji, przeprowadziliśmy burzę mózgów: Co możemy zrobić, aby pomóc kolegom w rozwijaniu ważnych umiejętności?” powiedział Dan Domenech, HPE Pointnext Technology Services CHRO. „Zdaliśmy sobie sprawę, że VR może pomóc naszym menedżerom w ocenie bieżących umiejętności pracowników, zrozumieniu ich prawdziwych kompetencji i efektywniejszej alokacji zasobów”.

Sesje VR są nie tylko innowacyjnym zamiennikiem nauki na miejscu, ale badania sugerują, że mogą być bardziej efektywne. Według badania przeprowadzonego w 2020 r. przez PwC wśród menedżerów z 12 biur w USA, szkolenia VR są bardziej angażujące – i cztery razy szybsze – niż uczenie się osobiście.

„VR pozwoliła naszym przedstawicielom naprawdę zanurzyć się w realistycznym scenariuszu, aby zobaczyć, jak [klient] może zareagować na różne techniki sprzedaży” – powiedział Domenech. „Tak więc, na przykład, jeśli przedstawiciel handlowy nie rozmawiał wystarczająco dużo o pytaniach z awatarem klienta, awatar przestałby kontaktować się z przedstawicielem handlowym i zacząłby odpowiadać na e-maile przez telefon, tak jak zrobiłby to człowiek. Następnie menedżerowie mogliby przejrzeć tę praktykę i współpracować z kolegami w celu zidentyfikowania obszarów poprawy, zamiast czekać na informacje zwrotne od prawdziwych niezadowolonych klientów”.

Zwiększanie umiejętności pracowników, aby zabezpieczyć swoją siłę roboczą na przyszłość

Kierownicy myślący przyszłościowo zdają sobie sprawę, że inwestowanie w edukację pracowników jest niezbędne nie tylko do przyciągania i zatrzymywania pracowników, ale także do zwiększania produktywności, ograniczania utraty talentów i tworzenia solidnego potoku talentów.

Gigant dóbr konsumpcyjnych Unilever, na przykład, rozpoczął ambitną inicjatywę podnoszenia kwalifikacji pracowników z „zestawem umiejętności dostosowanych do przyszłych potrzeb” do 2025 roku, zapewniając szkolenia w takich dziedzinach, jak kodowanie, analiza danych i cyfrowa komunikacja marketingowa. Unilever umożliwia również pracownikom spędzanie do 20% czasu na innej funkcji w firmie. Przygotowanie pracowników do ruchów bocznych jest kluczową strategią utrzymania talentów. W rzeczywistości możliwość zmiany ról w firmie jest 2,5 razy bardziej predykcyjna dla utrzymania pracowników niż awans, zgodnie z nową analizą danych dokonaną przez ekspertów z MIT Sloan School of Management, CultureX i Revelio Labs.

Unilever opracowuje również pilotażowy program o nazwie U-Renew, w ramach którego pracownicy mogą wziąć wolne od pracy na częściowo finansowany, płatny urlop naukowy. „Sposób, w jaki myślimy o edukacji i karierze, jest zepsuty” – powiedziała Leena Nair, była CHRO firmy Unilever. „Oczekujemy, że zbudujesz całą swoją karierę w oparciu o to, czego nauczyłeś się przez trzy lub cztery lata na uniwersytecie, co nie ma sensu. Okres półtrwania umiejętności wynosi dwa i pół, trzy lata. Dlatego zachęcamy ludzi do uczenia się przez całe życie”.

Podejmij znaczące działania na DE&I

Powszechne demonstracje przeciwko niesprawiedliwości rasowej w 2020 roku skłoniły wielu liderów biznesu do pilnego przeanalizowania swojego zaangażowania na rzecz różnorodności, równości i integracji. Motywacja wykracza poza sygnalizowanie cnoty: firmy z najbardziej zróżnicowanymi zespołami kierowniczymi są o 36% bardziej skłonne do osiągania wyników finansowych lepszych niż te z najmniej zróżnicowanymi, zgodnie z badaniem McKinsey & Company przeprowadzonym w 2020 r. na 1000 dużych firm w 15 krajach. Ostatnie badania HR przeprowadzone przez The Josh Bersin Company wykazały również, że firmy, które podejmują znaczące działania na rzecz różnorodności, mają większe szanse na skuteczne wprowadzanie innowacji i zatrzymywanie klientów.

Różnorodność, równość i integracja są priorytetami strategicznymi dla większości liderów biznesu, jak wynika z niedawnego badania przeprowadzonego przez Harvard Business Review Analytic Services i SHRM. Jednak kolejnym wyzwaniem jest wykonanie: 67% liderów biorących udział w badaniu przyznało, że wysiłki ich firm na rzecz stworzenia środowiska pracy, które jest rzeczywiście sprawiedliwe i zróżnicowane, nie przyniosły jak dotąd dużych sukcesów.

Ponownie, pomocne może być wykorzystanie istniejących i powstających technologii. Xerox — pierwsza firma z listy Fortune 500 kierowana w 2010 r. przez czarnoskórą Ursulę Burns — zwróciła się do sztucznej inteligencji, aby pomóc w ilościowym określeniu wysiłków na rzecz różnorodności i integracji. „Budowanie bardziej zróżnicowanej i integracyjnej siły roboczej zaczyna się od solidnego i zróżnicowanego potoku kandydatów” — powiedziała Suzan Morno-Wade, Xerox CHRO. „Jednym ze sposobów, w jaki mierzymy nasze postępy, jest nasza zdolność do wykorzystywania sztucznej inteligencji do zmniejszania i eliminowania uprzedzeń. Na przykład w pierwszym kwartale 2021 r. zwiększyliśmy nasze pozyskiwanie różnorodnych kandydatów o 10%”.

W Walmart — gdzie 46% menedżerów to kobiety, a 37% menedżerów identyfikuje się jako osoby kolorowe — różnorodność jest praktyczną kwestią. „Nasze społeczności, nasz kraj, nasi klienci są zróżnicowani” – powiedział Morris. „A jeśli nie reprezentujemy tej różnorodności, stajemy przed wyzwaniem”. Jednym ze sposobów, w jaki firma dba o to, by pracownicy i klienci czuli się uwzględnieni, jest regularne badanie lokalnych danych demograficznych. Następnie dopasowuje zasoby reklamowe do tych danych demograficznych, w tym do szerokiej gamy produktów etnicznych, wielokulturowych i wielojęzycznych.

„Jesteśmy bardzo zaangażowani w upewnianie się, że nasze pule kandydatów są zróżnicowane, że zespoły rekrutujące są zróżnicowane i że faktycznie rozważamy edukację ludzi na temat równości rasowej” – powiedziała. „Wprowadziliśmy program, który wymagał, aby wszyscy nasi oficerowie przeszli dwudniowy program, aby zrozumieć sprawiedliwość rasową w tym kraju, specyficzną dla doświadczeń czarnoskórych i Afroamerykanów. Rezultatem tego jest zwiększona akceptacja dotycząca słuchania i uczenia się”.

Zbuduj niestandardowe podejście do obszarów roboczych

Nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania dla planów powrotu do biura. Wiele firm całkowicie przemyśla i dopasowuje swoje przestrzenie biurowe, aby dostosować je do gwałtownego wzrostu pracy hybrydowej lub zdalnej. Jak wynika z najnowszego raportu CBRE, w nadchodzących latach firmy na całym świecie spodziewają się korzystać z bardziej elastycznej powierzchni biurowej, takiej jak sale konferencyjne na żądanie.

Powiązane: Przykłady hybrydowych projektów biurowych od światowych liderów architektury miejsca pracy

Na przykład firma Synchrony niedawno podzieliła swoją siłę roboczą na trzy „centra”. Pierwsza opcja to tak zwany „wirtualny” hub, który składa się w 100% ze zdalnych pracowników z wyboru, którzy nie mają fizycznej przestrzeni Synchrony. Drugi to centrum „hotelowe” składające się głównie z pracowników zdalnych, którzy nie mają wydzielonej przestrzeni biurowej, ale mogą rezerwować pokoje i miejsca pracy w pobliskich biurach. Trzecia opcja to hub hybrydowy, w którym pracownicy mają stałe biurka i pracują w biurze określoną liczbę dni w tygodniu, ale mogą też pracować zdalnie lub rezerwować miejsca hotelowe. „Właściwie myślę, że to wzmocni naszą kulturę i wzmocni ją na dłuższą metę, ponieważ musimy być bardziej celowi w kwestii tego, kiedy się spotykamy i jak się spotykamy”, powiedział DJ Casto, Synchrony CHRO.

Co więcej, równanie odnoszące sukces w miejscu pracy bierze pod uwagę nie tylko fizyczną przestrzeń, w której działają pracownicy, powiedział. „Mamy obsesję na punkcie tego, co nazywamy doświadczeniem kolegi po pandemii. Wdrażamy proces, aby zapewnić naszym zespołom zasoby, których potrzebują, aby dostosować sposób ich współpracy. … Jaki jest ich styl pracy? Jakie są ich normy zespołowe? Jakie są ich zobowiązania komunikacyjne? Jak zamierzają wykorzystać przestrzeń, w której jedni będą przebywać na co dzień jako pracownik biurowy, a inni tylko kilka dni w tygodniu?”

Ostatecznie liderzy biznesu i ich pracownicy muszą przygotować się na najbliższą przyszłość wypełnioną jeszcze większymi zmianami — i być gotowi do zmiany kierunku i ewolucji, jeśli to, co robią, nie działa. „Nastawienie na rozwój jest w tym tak ważne, ponieważ tak naprawdę nie ma podręcznika, jak pracować w tej następnej normalności”, powiedział Domenech. „Będziemy musieli nieustannie się uczyć, dostosowywać i być zwinni, gdy zaczniemy żyć w tej rzeczywistości”.

Powiązane: 4 sposoby na zwalczanie uprzedzeń na odległość i sprawiedliwe traktowanie pracowników zdalnych i hybrydowych