5 lekcji od szybko rozwijających się firm technologicznych, energetycznych i fintech

Ponieważ światowa gospodarka nadal przyspiesza po załamaniu w 2020 r., liderzy biznesu ponownie koncentrują się na budowaniu przychodów. Podczas gdy dyrektorzy generalnie optymistycznie patrzą na swoją zdolność do zarabiania, 43% prezesów w badaniu PwC z 2022 r. stwierdziło, że bardzo lub bardzo martwi się o to, jak inflacja, zmiany na rynku pracy i inne czynniki makroekonomiczne mogą wpłynąć na ich cele.

Jednak pomimo utrzymującej się niepewności na całym świecie, liczba firm hiperwzrostowych – firm o złożonej rocznej stopie wzrostu przekraczającej 40% – nadal rośnie.

Co te szybko rozwijające się firmy robią dobrze? A jak inne firmy, duże i małe, mogą pójść w ich ślady? Toptal Insights zapytał liderów niektórych z najszybciej rozwijających się firm w USA o zasady leżące u podstaw ich dobrze prosperujących firm.

Pracownicy powinni mieć możliwość wyboru miejsca i czasu wykonywania swojej pracy

UiPath, firma zajmująca się oprogramowaniem do automatyzacji hiperwzrostu, która zajmuje 18. miejsce na liście najlepszych firm w 2021 r. Inc., pozwala swoim pracownikom pracować tam, gdzie chcą i kiedy chcą, powiedział dyrektor ds. Marketingu Bobby Patrick dla Toptal. Uważa, że ​​ta hiperelastyczność jest jednym z powodów, dla których firma ma niski wskaźnik churn i odnotowała ogromny wzrost – od 2,2 miliona dolarów przychodu w 2016 roku do ponad 800 milionów dolarów w ostatnim roku podatkowym. „Dni od 9 do 17 przychodzą do biura – nawet przed pandemią, która [nie była] naszym sposobem działania” – mówi. Zamiast tego „ludzie mogą szybko się dostosować, aby dostosować się nie tylko do wykonywanej pracy, ale także do tego, jak ich praca pasuje do ich życia”.

W praktyce ten rodzaj cyklu życia zawodowego może wyglądać tak, jakby pracownik pracował nieprzerwanie przez tydzień, aby zakończyć projekt, a następnie po prostu logował się na kilka godzin – lub wcale – gdy sprawy toczą się powoli lub mają rodzinę lub inne obowiązki do załatwienia.

Łatwo jest odrzucić ten sposób pracy jako coś, co jest możliwe tylko w zgrabnych, młodych firmach technologicznych. Ale UiPath zbliża się do swoich 20. urodzin i zatrudnia 4000 pracowników. Firma Dell Technologies, zajmująca 28. miejsce na liście Fortune 500, jest pionierem w dziedzinie elastyczności miejsca pracy od 2009 r., oferując pracownikom wiele opcji, w tym pracę zdalną, pracę asynchroniczną i dzielenie pracy.

„Jeśli istnieje elastyczność, pracownicy mogą lepiej zarządzać swoim życiem, niezależnie od konfiguracji ich rodzin lub sytuacji osobistej”, mówi Patrick. Szczęśliwsi, mniej zestresowani pracownicy są bardziej wydajni, a oferowanie elastyczności daje pracodawcom przewagę w wojnie o największe talenty: jeszcze przed pandemią prawie 40% pracowników umysłowych stwierdziło, że elastyczny harmonogram był jedną z trzech najważniejszych rzeczy, które brali pod uwagę przy podejmowaniu decyzji czy przyjąć ofertę pracy, według jednego z globalnych badań 14 000 osób.

Powiązane: Kierownicy Fortune 500 o przyszłości talentów

Osobowość, umiejętności i różnorodność liczą się bardziej niż rodowód

VizyPay, dynamicznie rozwijająca się firma przetwarzająca płatności kartami kredytowymi z siedzibą w Iowa, wyrzuciła tradycyjne wymagania, takie jak czteroletnie stopnie naukowe i wcześniejsze doświadczenie w sektorze, jako wymagania dotyczące wolnych stanowisk. „Kiedy [kandydaci] przychodzą na rozmowę kwalifikacyjną, nie patrzymy na CV. Zatrudniamy za postawę i wysiłek. Nasze wywiady nigdy tak naprawdę nie obracają się wokół doświadczenia [branżowego]”, mówi Toptal CEO i założyciel Austin Mac Nab. Wydaje się, że takie podejście sprawdza się w przypadku firmy, która ma trzyletnią stopę wzrostu na poziomie 7,383% i zajmuje 45. miejsce na najnowszej liście Inc. 5000 najszybciej rozwijających się firm w USA.

Zamiast skanować życiorysy pod kątem stopni Ivy League lub próbować przeszukiwać pracowników od najlepszych konkurentów, VizyPay zagłębia się w podstawowe wartości i cechy osobowości kandydatów do pracy. „Nieważne, czy jest dobra, zła czy brzydka, chcemy poznać ich historię” — mówi Mac Nab. „Chcemy tylko poznać osobę, z którą będziemy [stać ramię w ramię]”.

W tym celu Mac Nab i VizyPay Partner Zarządzający i Dyrektor Wykonawczy ds. Sprzedaży, Frank Pagano, przeprowadzają wywiady i podpisują się z każdym nowym pracownikiem, aby upewnić się, że pasuje. „Szczerze mówiąc, wielu ludzi, którzy tu pracują, prawdopodobnie zostało w przeszłości przeoczonych – w tym ja – ponieważ nie mieliśmy odpowiedniego wykształcenia lub nie mieliśmy odpowiedniego doświadczenia zawodowego” – mówi Pagano dla Toptala.

Nic dziwnego, że ten sposób działania pomógł firmie zbudować niezwykle zróżnicowaną siłę roboczą. W 2021 roku VizyPay została uznana przez Energage i Des Moines Register za najlepszą małą firmę w stanie Iowa pod względem różnorodności, kapitału własnego i integracji.

Posiadanie szerszego zakresu punktów widzenia i doświadczeń wśród pracowników prowadzi do bardziej kreatywnego myślenia i świeżych pomysłów, mówi Mac Nab i wierzy, że jest to kluczowy element sukcesu firmy. Rzeczywiście, coraz więcej badań sugeruje, że integracyjne miejsce pracy napędza dobre samopoczucie, zaangażowanie i produktywność pracowników. Badania sugerują również, że wysoce zróżnicowane firmy są bardziej dochodowe i bardziej innowacyjne niż organizacje wysoce jednorodne.

Pracownicy będą napędzać innowacje, jeśli udzielisz im głosu — i sprawisz, że wypowiadanie się będzie bezpieczne

Firmy mogą odnieść znaczne korzyści z kreatywnych nowych pomysłów pracowników i ich skarg. W badaniu opublikowanym w Academy of Management Journal w 2021 r. naukowcy odkryli, że pracownicy muszą czuć się w pracy bezpieczni psychologicznie, aby oferować przywództwu użyteczną krytykę. Dlatego UiPath umożliwia pracownikom anonimowe dzielenie się opiniami, zmniejszając strach przed ciosem zwrotnym lub odwetem.

Chociaż prawdą jest, że asynchroniczne, anonimowe fora mogą zachęcać do ostrzejszych informacji zwrotnych — dzięki zjawisku znanemu jako odhamowanie w Internecie — liderzy biznesu mogą chcieć poczuć się bardziej komfortowo, słysząc nienaruszoną prawdę, jeśli chcą zrobić znaczące postępy w zatrzymywaniu najlepszych talentów. „Myślę, że to naprawdę trudne dla dużych firm”, mówi Patrick, CMO UiPath. „Musisz być w porządku, gdy wszystko się psuje, jeśli chcesz napędzać szybki wzrost i być otwartym na rozwiązania od wszystkich pracowników i zachęcać do nich”.

Zbieranie pomysłów i rozwiązań od pracowników pierwszej linii to coś, o czym Arthur Orduna wie coś. Jako Chief Innovation Officer w firmie inwestycyjnej Circumference Group, Orduna koncentruje się na szybkim skalowaniu nowych biznesów. Pomagał w prowadzeniu skutecznych strategii rozwoju w małych, średnich i dużych firmach i twierdzi, że pomysły pracowników zmieniły zasady gry, gdy był dyrektorem ds. innowacji w Avis Budget Group.

W tym czasie gigant wynajmu samochodów miał zbyt wielu niezadowolonych klientów. „Wyniki NPS [miara lojalności klientów] dla firm wynajmujących samochody tradycyjnie nie są świetne”, mówi Orduna dla Toptal. Ale zamiast wymagać nowych szkoleń lub odgórnej reorganizacji, firma poprosiła swoich pracowników o zidentyfikowanie głównych problemów w swoich działach i uruchomiła konkurs, aby zobaczyć, jaki zespół może wymyślić najbardziej kreatywne i efektywne rozwiązania. Zespoły zaczęły rywalizować, aby zobaczyć, kto może uzyskać największy wzrost ogólnych wyników, a połączenie pomysłów pracowników, nagród i przyjaznej rywalizacji było właśnie tym, czego potrzebowała firma. Zadowolenie klientów wzrosło, mówi Orduna, a wyniki zwycięskiego zespołu wzrosły o 42% w trakcie trwania konkursu.

„Stworzyliśmy ten cykl i możliwość ciągłego doskonalenia w firmie. Pracownicy byli zmotywowani do poprawy i widzieli, że rozwiązania tych problemów już istnieją. Musieliśmy tylko zapewnić odpowiednie narzędzia, odpowiednią zachętę i nagrodzić tych ludzi na wszystkich szczeblach firmy, aby pojawili się i stali się rozwiązywaczami problemów”.

Talent nie ma granic

Inną wspólną cechą firm hiperrozwojowych jest rekrutacja globalnych talentów. Szanse na znalezienie najlepszego i najjaśniejszego rosną wykładniczo, gdy pula kandydatów nie jest już ograniczona do granic jednego miasta, kraju lub półkuli.

Toptal, który od 2019 r. przeżywa hiperwzrost, ma siedzibę w Stanach Zjednoczonych, ale 75% z 1100 pełnoetatowych pracowników mieszka i pracuje poza granicami kraju, podobnie jak duża liczba z 10 000 wykwalifikowanych freelancerów należących do sieci talentów. „W kraju jest tylko tyle talentów, które możemy przyciągnąć — więc sposobem na wykorzystanie siły talentów jest pozyskanie najlepszych umysłów, niezależnie od tego, gdzie się znajdują” — mówi Raj Vishnu, starszy partner klienta ds. opieki zdrowotnej i nauk przyrodniczych w Toptal. .

UiPath robi to samo, zatrudniając ludzi niezależnie od ich lokalizacji. Obecna pula inżynierów bezpieczeństwa i inżynierów oprogramowania z siedzibą w USA, a także przygotowujących się do ukończenia studiów i wejścia na rynek pracy jest stosunkowo niewielka. Firmy muszą myśleć poza Ameryką Północną, jeśli chcą pełnić te role. „To, co się dzieje [gdy koncentrujemy się na zatrudnianiu na całym świecie], to przyciąganie najlepszych z najlepszych we wszystkich miastach” — mówi Patrick.

Empatia nie jest opcjonalna

Życzliwość i empatia, niegdyś uważane za „miękkie” umiejętności, które warto mieć, są coraz częściej powiązane z osiąganiem „twardych” wyników biznesowych, takich jak ekspansja, zatrzymywanie talentów i zwiększanie przychodów.

Empathy wspiera również innowacyjność, zgodnie z badaniem przeprowadzonym przez Catalyst w 2020 roku wśród ponad 800 amerykańskich pracowników, menedżerów i kadry kierowniczej w usługach finansowych, IT, służbie zdrowia, edukacji, handlu detalicznym i administracji rządowej. Ponad 60% osób z bardzo empatycznymi starszymi liderami stwierdziło, że są „zawsze innowacyjni” w swoich rolach zawodowych, w porównaniu do zaledwie 13% osób z mniej empatycznym przywództwem.

Matthew Nemerson, wiceprezes ds. marketingu w Budderfly, firmie zajmującej się rozwiązaniami w zakresie efektywności energetycznej, której trzyletni wskaźnik wzrostu wynosi 22,468%, uważa, że ​​empatia jest jednym z kluczowych czynników napędzających gwałtowny wzrost firmy. „Postawiamy się w sytuacji naszych klientów, naszych sąsiadów, naszych pracowników i naszej rady dyrektorów”, mówi Nemerson dla Toptal. „Musimy zrozumieć, przez co przechodzą i czy możemy się do nich odnosić i być empatyczni, a następnie przekazywać tę empatię nowym klientom, co postawi nas w innej sytuacji”.

Jednym z aspektów empatycznej kultury Budderfly jest to, że menedżerowie regularnie pytają pracowników, czego potrzebują, aby odnieść sukces i czuć się wspierani. „Upewnianie się, że potrzeby naszych pracowników są spełnione — odpowiednie informacje o ich pracy i odpowiedni sprzęt w ich domach — to coś, co zdarza się kilka dni w tygodniu podczas spotkań zespołu”. To, co jest omawiane na tych spotkaniach, jest następnie przekazywane do szefa HR, CFO i CEO, który spotyka się dwa razy w tygodniu i podejmuje szybkie działania w odpowiedzi na te potrzeby.

Empathy pomaga również we wspieraniu ekspansji Human Bees, mówi Ranil Piyaratna, dyrektor finansowy firmy rekrutacyjnej i rekrutacyjnej, która koncentruje się na przemyśle produkcyjnym, budownictwie i rolnictwie i znajduje się na szczycie listy najszybciej rozwijających się firm Inc. 5000 z 48,345% trzy- roczna stopa wzrostu. „Uczę moich menedżerów koncepcji „zobacz szarość” — mówi Toptalowi. „Wiele osób przychodzi [do pracy] z własnym bagażem, a menedżerowie często nie zdają sobie z tego sprawy. Nie potrafią postawić się na miejscu drugiej osoby i postrzegać rzeczy jako czarno-białe. Mówię: „Hej, cofnijmy się tutaj. Dlaczego robią to źle? Nie robią tego celowo. Zamiast mówić: „Nie są dobrymi pracownikami”, patrzymy na szarość i pytamy: „Co jest w nich dobrego? Jakie są te cechy, które czynią je bardzo wyjątkowymi, a które moglibyśmy wykorzystać z korzyścią dla firmy?”

Powiązane: Czy można wyszkolić menedżerów, aby byli empatyczni?

Utrzymanie dobrego talentu, który już posiadasz, jest ważniejsze niż kiedykolwiek. A robienie tego wymaga od liderów lepszego zrozumienia swoich pracowników jako ludzi niż w przeszłości.

„Odpływ pracowników nie jest tak nieunikniony, jak wynika z wiadomości”, mówi Patrick z UiPath. Pracodawcy muszą zmienić nastawienie, aby spowolnić migrację talentów. „Zamiast zastanawiać się, jak przyciągnąć potencjalnych klientów, którzy opuszczają inne organizacje, firmy muszą traktować priorytetowo wspieranie pracowników, których już mają. Dzięki pielęgnowaniu silniejszych i zróżnicowanych liderów oraz wzmacnianiu umiejętności pracowników na każdym poziomie działalności, organizacje mogą zbudować zespół, który trzyma się razem na dłuższą metę”.