일자리 해체: 혁신적인 기업이 일하는 방식을 재구성하는 방법

증가하는 기술 격차와 증가하는 퇴직률에 대응하여, 선구적인 비즈니스 리더들은 유연 근무 체제를 넘어 일자리와 직업 보유자의 기능이라는 바로 그 개념을 재고하고 있습니다. 근로자들이 자신의 삶에 대한 통제력을 강화하기 위해 정규직 일자리를 계속 버리면서 일부 기업도 마찬가지로 "직무"라는 개념이 조직의 민첩성을 제한하고 있음을 발견하고 있습니다.

미래학자 Ravin Jesuthasan , 선임 파트너이자 Mercer의 혁신 서비스 글로벌 리더, John Boudreau(일의 미래에 대한 선도적 연구원이자 대학 명예 교수) 남부 캘리포니아의 마샬 경영대학원(Marshall School of Business)의 연구원은 일자리가 곧 사람들과 직장을 연결하는 기본 메커니즘이 중단될 것이라고 제안합니다.

저자가 "새로운 작업 운영 체제"라고 부르는 것에서 관리자는 프로세스와 역할이 아니라 작업 자체에 의해 주도되는 방식으로 기술과 작업을 지속적으로 재결합합니다. Jesuthasan은 Toptal에 이러한 추세가 자동화 사용뿐만 아니라 내부 및 외부 인재를 참여시키는 데 사용되는 온라인 플랫폼 및 기타 디지털 도구의 개선에 박차를 가할 것이라고 말했습니다. 이는 직원들이 "훨씬 더 원활하고 마찰 없는 방식으로" 다양한 프로젝트에 자신의 기술을 적용하는 미래를 촉진할 것이라고 그는 말합니다.

더 많은 회사에서 이러한 전망을 채택함에 따라 직원들이 많은 조직에서 자신의 기술과 관심에 맞는 프로젝트로 이동하는 시스템을 기반으로 하는 새로운 업무 현실에 초점이 맞춰지고 있습니다.

프로비던스 헬스의 변화

이 새로운 패러다임을 설명하기 위해 Jesuthasan과 Boudreau는 광범위한 현장 조사를 수행하여 Providence Health & Services를 포함한 변혁적 인재 전략의 선구자를 연구했습니다.

2016년, 미국 서부의 8개 주에 서비스를 제공하는 163년 된 비영리 가톨릭 의료 시스템인 프로비던스 헬스(Providence Health)는 전국적인 임상 직원 부족이 악화됨에 따라 인력을 모집, 할당 및 관리하는 방법에 대한 포괄적인 재평가에 착수했습니다. . 여기에는 임상 직원의 작업을 개별 작업으로 분해하는 작업이 포함되었으며, 어떤 작업은 면허가 있는 간호사나 의사가 수행해야 하고 다른 작업자는 수행할 수 있습니다.

Providence Health의 수석 부사장 겸 최고 인사 책임자인 Greg Till은 자신과 그의 팀이 먼저 임상 인력의 관리 부담을 줄이는 방법을 모색했다고 말했습니다.

Till은 Toptal에 "일반적인 간호사나 의사의 업무 중 30~40%는 환자 의료 기록에 데이터를 입력하는 것과 같은 관리 업무에 사용됩니다."라고 말합니다. “이렇게 귀중한 임상 자원을 제대로 사용하지 못하는 것 외에도 관리 작업은 간병인에게 덜 매력적입니다. 간호사와 의사는 컴퓨터 화면과 상호 작용하거나 메모를 하지 않고 환자를 돌보는 데 시간을 보내고 싶어합니다.”

예를 들어, 간호사는 비임상 직원이 수행할 수 있는 작업인 환자에게 어떻게 지내는지 묻고 체온을 측정하는 데 상당한 시간을 할애했습니다. 기록 관리자는 상태 또는 체온 확인을 위해 환자의 차트에 무엇을 입력해야 하는지 이미 알고 있었기 때문에 "같은 관리자가 실제로 체온을 측정하거나 환자를 체크인하고 차트 항목을 채우는 것은 작은 변화였습니다"라고 Jesuthasan 그리고 Boudreau는 Work Without Jobs 에서 씁니다. 환자가 도움이 필요하거나 고열이 있는 경우 관리자가 간호사에게 전화를 겁니다.

간호사의 직업을 해체함으로써, Providence Health는 간호사가 간호사 수준의 훈련과 전문 지식을 필요로 하는 일을 더 많이 할 수 있도록 상당한 시간을 확보했습니다. Till과 그의 동료들이 옹호하는 이러한 변화와 기타 변화의 결과로 임상의는 환자 진단 및 치료에 더 집중할 수 있었고 많은 경우 직업 만족도 점수가 향상되었습니다.

또한 프로비던스 헬스(Providence Health) 리더들은 인적 자원을 포함하여 회사 전체의 일자리를 해체했으며, 궁극적으로 필리핀의 챗봇과 중앙 집중식 콜 센터를 사용하여 일상적인 직원 문의를 처리하는 것으로 전환했습니다. 이를 통해 현장 HR 고문은 계획 및 전략과 같은 상위 수준의 작업에 집중할 수 있었습니다.

직원들에게 이러한 변경 사항을 제시할 때, Providence Health 경영진은 일선 직원에게 어떤 혜택을 줄 것인지에 대한 틀을 마련했습니다. 이것이 승인을 얻는 데 도움이 되었지만 구현이 쉽지 않았다고 Till은 말합니다. 예를 들어, 본사가 병원에 ​​현장 직원을 배치하는 데 개입하는 것은 일부 지역 관리자가 특히 삼키기가 어려웠습니다. "초기 단계에는 항상 큰 변화가 있는 것처럼 권력, 자원 및 통제 문제가 있었습니다."라고 그는 말합니다. "몇몇 경우에 우리는 동료들이 버스에 타도록 격려하기 위해 시스템 전반에 걸쳐 병원 최고 경영자와 최고 간호 책임자를 활용해야 했습니다."

팬데믹 압력과 기회

COVID-19 대유행이 발생했을 때, Providence Health는 이러한 노력을 배가했습니다. 대부분의 직원이 원격 근무로 전환하면서 임상 인력 부족이 악화되고 정부 규제가 완화되었으며 이전 관리 관련 변경 장벽이 완화되었습니다. 이러한 조건은 Jesuthasan과 Boudreau가 직업을 해체하고 새로운 인재 솔루션을 탐색하는 새로운 실험을 위한 기회인 "트리거 포인트"라고 부르는 역할을 했습니다.

먼저, Providence Health는 120,000명의 직원에게 기술 및 인증 평가를 완료하도록 요청했습니다. 사내 기능은 수동으로 분류 및 목록화되었으며, 나중에 Deloitte 및 IBM과의 파트너십을 통해 독점 디지털 도구에 포함된 프로세스입니다.

Till은 "모든 병원은 매일 필요한 기술과 우리가 갖고 있는 예측 모델을 해당 병원에서 사용할 수 있는 인력의 기술과 일치시키는 연습을 거쳤습니다."라고 말합니다. 필요한 것이 없으면 의료 시스템 내의 다른 직원이 작업을 수행하도록 재배치되었습니다.

또한 프로비던스 헬스(Providence Health)는 예를 들어 병원 경영진에게 코로나 바이러스가 급증하는 동안 만료된 의료 면허를 갱신하고 매주 몇 시간의 임상 시간을 기부하도록 요청함으로써 인재 소싱을 확대했습니다. 은퇴한 직원들도 백신 관리를 돕기 위해 돌아왔습니다. 또한 의료 시스템은 기계 학습 알고리즘을 사용하여 임상 직원을 위한 예측 일정을 강화하기 시작했으며, 교대 근무 시간을 단축하고 간호사 관리자의 관리 작업에서 주당 약 10시간을 제거했습니다.

Till은 "이러한 솔루션과 기타 솔루션을 통해 인력 위기를 극복할 수 있는 능력을 키울 수 있었고 더 많은 지역사회 구성원에게 서비스를 제공하고 임상의를 쉽게 지원할 수 있었습니다."라고 말합니다. "또한 향후 12개월 동안 관리 비용을 1억 달러 이상 절감할 것입니다."

기술: 새로운 노동 시장 통화

Providence Health의 리더십은 회사가 변모하는 동안 기술에 중점을 두었습니다. 기술에 대한 강조는 마찬가지로 Jesuthasan과 Boudreau의 새로운 업무 운영 체제의 핵심이며, 업무의 미래에 대한 새로운 합의에 뿌리를 두고 있습니다. 고용주는 근로자와 업무 간의 적합성을 결정할 새로운 방법이 필요합니다.

Jesuthasan과 동료들이 작성한 2019년 세계 경제 포럼 보고서는 "자동화와 업무가 수렴됨에 따라 기술 격차가 더 빠른 속도로 더 크게 변화하여 인재 부족과 해고로 이어집니다."라고 말했습니다. "기업은 혁신적인 인재 소싱, 매칭 및 개발 전략에 대한 긴급한 요구에 직면해 있습니다."

Jesuthasan이 노동 및 고용에 관한 운영 위원회(Steering Committee on Work and Employment)에 있는 세계 경제 포럼(World Economic Forum)은 학력, 교육 기관 또는 고용주의 브랜드 또는 사회적 연결과 같은 요소를 기반으로 구직자를 평가하는 전통적인 시스템이 대체로 비효율적이며 사회경제적 불평등을 지속시킨다. 그 대신 WEF는 입증된 기술과 지속적인 업스킬링에 대한 근로자의 실적을 기반으로 하는 새로운 시스템을 옹호합니다.

전통적인 HR 관행에서 벗어나기

이러한 유형의 변화의 필요성을 인식하는 비즈니스 리더들 사이에서도 전통적인 HR 관행에서 초점을 전환하는 전략(기존의 직업을 차지할 직원 모집, 고용, 교육 및 유지)은 여전히 ​​어렵습니다. 종종 기존 직원에게 작업을 위임할 수 없을 때 관리자를 위한 가장 간단한 솔루션은 새 직원을 요청하는 것이라고 Jesuthasan은 말합니다. 그러나 서서히 이것은 변화하고 있습니다.

“많은 기업이 관리자를 즉각적으로 반응하지 못하도록 하고 '이봐, 우리는 당신이 작업을 해체하고, 작업을 이해하고, 가장 의미 있는 것이 무엇인지 알아내는 데 사려 깊고 지식이 풍부한 사람을 갖추도록 할 것입니다.'라고 말합니다. "라고 그는 말한다.

때로는 기존 직원의 업무량을 늘리는 것보다 특정 기술 격차를 메우기 위해 프리랜서나 컨설턴트를 고용하는 것이 합리적입니다. 인재 부족이 더욱 심각해짐에 따라 많은 회사에서 비정규직을 단기 및 장기 과제에 고용하고 있으며, 이 직원은 독립적으로 일하거나 직원과 팀을 이루어 일합니다.

수요가 많은 인력 동향에 대한 2020년 11월 보고서에 따르면, 설문에 응한 700명의 미국 비즈니스 리더 중 거의 50%가 온라인 인재 플랫폼의 사용이 미래에 크게 증가할 것으로 예상한다고 말했습니다.

그러나 회사가 비용을 절감하기 위해 공석인 직원을 고용하고 이를 계약자로 채울 때 문제가 발생할 수 있다고 펜실베니아 대학교 와튼 스쿨 경영 부교수인 매튜 비드웰은 말합니다.

Bidwell은 기업이 정보 기술 분야에서 계약자를 어떻게 사용하는지 연구했습니다. 그는 관리자가 일반적으로 두 가지 큰 이유 중 하나로 계약자에게 의존한다는 사실을 발견했습니다. 즉, 단기적 필요가 있고 사내 기술이 부족하거나, 인원 수에는 제한이 있지만 프리랜서 지원을 지불할 예산은 없습니다.

Bidwell은 Toptal Insights에 이렇게 말합니다. "그리고 그것은 모든 종류의 합병증을 유발합니다."

프리랜서는 일반적으로 맥락과 제도적 지식이 부족하기 때문에 효과적으로 수행할 수 있는 프로젝트를 파싱하는 것이 어렵고 투자 낭비로 이어질 수 있다고 그는 말합니다.

진화하는 인재 경제

Jesuthasan과 Boudreau는 근로자가 단일 고용주를 위해 풀타임으로 일하는 것을 중단할 것이라고 주장하지 않으며 단지 그러한 참여가 시간이 지남에 따라 감소할 것이라고 주장합니다. 대신 그들은 먼저 작업을 해체함으로써 조직이 긴 진입로 없이도 긱 직원이나 프리랜서 인재가 할 수 있는 작업과 프로젝트를 더 쉽게 분리할 수 있다고 주장합니다. 그들은 인재 플랫폼과 강력한 관계를 구축하고 이러한 네트워크를 통해 보상 구조를 제공하거나 확대하여 장기 및 비정기적이지만 반복적인 기여자와 강력한 유대를 구축하는 데 도움이 되는 방법을 모색할 것을 제안합니다.

거래가 많았던 초기 긱 경제와 달리 신흥 인재 경제는 조직도가 부여한 권위보다는 영향력, 신뢰, 협상을 통해 리더가 이끄는 프로젝트와 팀을 중심으로 합니다. Jesuthasan은 관계가 새로운 작업 운영 체제의 기초라고 말합니다.

"이제 순수한 트랜잭션은 없습니다."라고 그는 말합니다. “모든 것이 일종의 관계입니다. 내 네트워크가 가장 중요하지 않습니까? 내가 가진 관계. 그리고 점점 더 많은 기업들이 깨닫기 시작하고 있다고 생각합니다.”