모든 관리자가 알아야 할 최고의 리더십 이론

어떤 사람은 타고난 지도자가 있는 반면 어떤 사람은 열심히 노력하여 거기에 도달합니다. 귀하의 경로가 무엇이든 리더십은 수년간의 경험을 통해 완성됩니다. 리더가 혁신을 개척하고 복잡한 실제 문제를 해결할 수 있도록 하는 다양한 기술, 방법론 및 관행이 혼합되어 있습니다.

Apple, Google, Facebook, Microsoft, IBM 및 기타 여러 대기업의 CEO는 리더십의 훌륭한 예를 보여 주었습니다. 그들의 영감을 주는 이야기와 기발한 아이디어를 들었을 때, 우리는 궁금하지 않을 수 없습니다. 그들이 아이디어를 성공적인 벤처로 구체화하기 위해 적용하는 리더십 이론은 무엇입니까?

여기에서 답을 찾을 수 있습니다!

오늘 우리는 가장 영감을 받고 오랜 시간 검증된 리더십 이론을 살펴보겠습니다.

상위 5가지 리더십 이론

1. 우연성 이론

우발 이론은 다양한 속성이 리더십 스타일을 정의한다는 원칙에 따라 작동합니다. 각 상황은 다른 상황과 다르기 때문에 각각 고유한 기술이 필요합니다. 그것에 대해 한 가지 방법은 없습니다! 기본적으로 리더와 특정 상황에 대처하기 위해 선택한 행동 방침에 따라 다릅니다.

좋은 리더는 상황, 필요, 행동 사이의 완벽한 균형을 가지고 있습니다. 리더는 직원의 요구를 이해하고 상황을 분석하고 그에 따라 결정을 내리는 데 실패해서는 안 됩니다. 이것들은 우발 이론의 몇 가지 기본 요소입니다. 이 접근 방식을 따르려면 상황을 평가한 후 공정한 판단을 내리는 데 능숙해야 합니다.

이 이론은 당신을 훌륭한 리더로 만드는 다양한 "변수"에 초점을 맞춥니다. 예를 들어, 리더의 성공은 무엇보다도 그들의 경험, 정확성 수준, 추종자, 당면한 상황에 달려 있습니다.

2. 상황론

상황적 리더십 이론은 추종자의 성숙과 리더십 스타일의 두 가지 주요 측면을 믿었던 Paul Hersey 교수에 의해 제안되었습니다. 그는 리더십 스타일과 탁월함의 원칙에 중점을 두었습니다. 그의 이론에서 그는 각 상황에 따라 다른 리더십 스타일이 요구될 것이라고 언급했습니다. 명확히 하자면, 숙련된 팀원이 있을 때 리더는 민주적인 리더십 접근 방식을 가져야 합니다. 반대로 팀원들이 상황을 모르고 있을 때는 독재적 리더십을 따르는 것이 최선이다.

상황이론은 얼핏 보면 우발이론과 다소 유사해 보이지만 몇 가지 차별화 요소를 갖고 있다. 첫째, 상황적 리더십 이론은 특정 상황에 적합한 전략을 선택하는 데 달려 있음을 기억하는 것이 중요합니다. 따라서 적시에 올바른 일을 하는 것이 수반됩니다. 둘째, 같은 경우는 없으며 리더가 모든 상황에서 유사한 리더십 스타일을 적용할 수는 없다고 생각합니다.

즉, 리더는 해당 상황에 따라 대응하고 상황, 구성원의 성격 및 성숙도, 기타 결정 요인을 평가해야 합니다. Hersey와 Blanchard는 성숙도를 서로 다른 정도로 분류했습니다.

이 정도는 M1에서 M4까지 다양합니다.

M1 – 팀 구성원이 작업을 완료할 기술과 동기를 얻지 못합니다.

M2 – 팀원들이 야심차고 의욕적이지만 이해력이 부족합니다.

M3 – 팀 구성원은 능숙하지만 자신의 작업에 대해 책임질 준비가 되어 있지 않습니다.

M4 – 팀원들이 모든 기술을 갖고 있고 일을 할 만큼 충분히 동기가 있습니다.

리더는 직원의 성숙도를 이해하고 그에 따라 상황에 맞는 접근을 할 수 있을 정도로 숙련되어야 합니다.

3. 변환 이론

변형 이론은 리더와 팀 구성원 간의 관계에 중점을 둡니다. 따라서 변혁 리더십 이론은 관계에 초점을 두고 있기 때문에 관계 이론이라고도 할 수 있습니다.

이 이론은 리더인 중심에 주목하게 한다. 리더는 팔로워(팀 구성원) 사이에 열정을 불어넣을 수 있는 카리스마 있고 영감을 주어야 합니다. 조직 목표, 그룹 성과, 감독, 조정 및 리더의 계획에 중점을 둡니다. 이 이론은 열정과 열정으로 팀을 구성하는 것을 목표로 합니다. 또한 각 팀 구성원이 보유해야 하는 기여 수준을 나타냅니다.

변형 이론을 따를 때 리더는 조직의 팀워크, 지도 및 리더십 역할에 중점을 두어야 합니다. 이 이론은 효율적인 리더십이 조직의 목표에 방향을 제시하는 것이라고 주장합니다. 이 이론에는 처벌과 보상이라는 두 가지 중요한 영역이 있습니다. 따라서 회원의 성공에 대한 보상을 강조하면서도 원하는 결과를 얻지 못하는 회원을 책망하기도 합니다. 여기서 목표는 추종자의 행동을 수정하여 더 나은 결과를 위해 더 열심히 일하도록 동기를 부여하는 것입니다.

이 이론은 종종 새로운 팀 구성원을 위한 교육 및 소개 세션에 널리 사용됩니다.

4. 특성 이론

특성 이론은 위인 이론에서 파생됩니다. 그것은 사람들이 특정한 특성과 자질을 가지고 태어난다고 가정하는 동일한 경로를 따릅니다. 이 이론은 그들이 훌륭한 지도자가 되도록 도와줍니다. 불행히도 리더는 만들어지는 것이 아니라 타고나는 것이라고 규정하려고 합니다! 결과적으로 리더의 정확한 기술을 배울 수 없습니다.

자신감, 외향성, 의사 소통 기술 및 용기는 사람에게 타고난 자질입니다. 이러한 기술은 최고의 리더십 위치를 달성하는 데 기여합니다. 글쎄, 많은 사람들에게 이 이론은 진정한 리더십을 정의하지 못하기 때문에 정당화되지 않는 것처럼 보일 수 있습니다.

'특정한 자질'이 리더의 핵심이라면, 그런 자질이 없는 사람이 어떻게 리더가 되는가? 이러한 특성이 없는 사람은 훌륭한 지도자가 될 수 있지만, 이러한 특성을 가진 사람은 결코 진정한 지도자의 자리에 오르지 못할 수 있습니다.

간단히 말해서, 이 이론은 리더의 자질, 특성 및 성격에만 초점을 맞추고 있습니다. 이는 상당히 오래된 것으로 보이는 사고 과정입니다.

5. 행동 이론

이 이론은 리더가 태어나는 것이 아니라 만들어지는 것이라고 믿기 때문에 매우 흥미롭습니다. 리더십에 관한 가장 고전적인 이론 중 하나입니다. 효과적인 학습, 의사 소통 향상, 계획 연습 및 문제 해결 방법 찾기를 통해 리더십 기술을 구축하는 데 중점을 둡니다. 이러한 의미에서 행동 이론은 특성 리더십 이론과 모순됩니다.

팀을 이끄는 새롭고 진보적인 접근 방식을 제공합니다. 행동주의는 이 이론의 본질이다. 이 접근 방식은 특정 기술이 아니라 리더의 행동을 목표로 합니다. 이 이론에 따르면 사람들은 관찰과 가르침을 통해 능력을 개발할 수 있습니다.

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마무리

시간이 지남에 따라 이러한 이론은 다양한 방식과 인식으로 발전했습니다. 각각에는 일상적인 비즈니스 및 직장 문제를 해결하기 위한 특정 사용 사례와 접근 방식이 있습니다.