仕事の脱構築：革新的な企業がどのように仕事を再考しているのか

スキルギャップの拡大と退職率の上昇に対応して、先駆的なビジネスリーダーは、柔軟な仕事の取り決めを超えて、仕事と雇用者の機能としての仕事の概念そのものを再考しています。 労働者が自分たちの生活をよりコントロールするためにフルタイムの仕事を放棄し続けるにつれて、一部の企業は同様に「仕事」の概念が組織の敏捷性を制限していることに気づいています。

彼らの新しい本、 Work Without Jobs （2022年3月、MIT Press）では、未来主義者のRavin Jesuthasan、マーサーの変革サービスのシニアパートナーおよびグローバルリーダー、およびJohn Boudreau、仕事の未来に関する主要な研究者、および大学の名誉教授南カリフォルニアのマーシャル経営大学院の研究者は、仕事が人々と仕事をつなぐ主要なメカニズムではなくなることを示唆しています。

著者が「新しい作業オペレーティングシステム」と呼んでいるものでは、マネージャーは、プロセスや役割ではなく、作業自体によって駆動される方法でスキルとタスクを継続的に再結合します。 Jesuthasan氏は、この傾向は、自動化の使用だけでなく、社内外の人材を引き付けるために使用されるオンラインプラットフォームやその他のデジタルツールの改善に拍車をかけるとToptalに語っています。 これにより、労働者が「はるかにシームレスで摩擦のない方法で」さまざまなプロジェクトにスキルを適用できる未来が促進されると彼は言います。

より多くの企業がこの見通しを採用するにつれて、新しい仕事の現実に焦点が当てられています。これは、多くの組織で自分のスキルと興味に合ったプロジェクトに労働者が流れるシステムに基づいています。

プロビデンスヘルスでの変革

この新しいパラダイムを説明するために、JesuthasanとBoudreauは広範なフィールド調査を実施し、Providence Health＆Servicesを含む変革的な人材戦略のパイオニアを研究しました。

2016年、米国西部の8つの州にサービスを提供する163年前の非営利カトリック医療システムであるProvidence Healthは、臨床スタッフの全国的な不足の悪化に促されて、従業員の採用、割り当て、管理方法の包括的な再評価に着手しました。 。 これには、臨床スタッフの仕事を個々のタスクに分解することが含まれ、認可された看護師または医師が行う必要のあるタスクと、他の労働者が行うことができるタスクに注意しました。

プロビデンスヘルスのエグゼクティブバイスプレジデント兼最高人事責任者であるグレッグティルは、彼と彼のチームが最初に臨床労働力の管理上の負担を軽減する方法を模索したと述べています。

「一般的な看護師または医師の仕事の30〜40％は、患者の医療記録にデータを入力するなどの管理業務に費やされています」とTill氏はToptalに語っています。 「このような貴重な臨床リソースの使用が不十分であることに加えて、管理作業は介護者にとってあまり魅力的ではありません。 看護師や医師は、コンピューターの画面を操作したりメモを取ったりするのではなく、患者の世話に時間を費やしたいと考えています。」

たとえば、看護師は、患者にどのように体温を測定しているかを尋ねるのにかなりの時間を費やしていました。これは、非臨床スタッフが実行できるタスクです。 レコード管理者は、ステータスまたは温度チェックのために患者のカルテに何を入力する必要があるかをすでに知っていました。「したがって、同じ管理者が実際に体温を測定するか、患者をチェックインしてチャートエントリに入力するのは小さな変更でした」とBoudreauはWorkWithoutJobsで書いています。 患者が援助を必要としたり、高温になった場合、管理者は看護師に電話します。

看護師の仕事を解体することにより、プロビデンスヘルスは、看護師が看護師レベルのトレーニングと専門知識を必要とするより多くの仕事をするためのかなりの時間を解放しました。 Tillと彼の同僚によって支持されたこれらの変更やその他の変更の結果として、臨床医は患者の診断と治療により集中することができ、多くの場合、仕事の満足度スコアが向上しました。

プロビデンスヘルスのリーダーはまた、人材を含む会社全体の仕事を解体し、最終的にはフィリピンのチャットボットと集中型コールセンターを使用して定期的な従業員の問い合わせを処理するようになりました。 これにより、オンサイトのHRアドバイザーは、計画や戦略などのより高いレベルの作業に集中することができました。

これらの変更をスタッフに提示するとき、プロビデンスヘルスのリーダーシップは、彼らが最前線の労働者にどのように利益をもたらすかという観点から彼らを組み立てました。 これは受け入れを得るのに役立ちました、とティルは言います、しかし実装は容易ではありませんでした。 たとえば、現場の病院スタッフに介入する本社は、一部の地域の管理者が飲み込むのが特に困難でした。 「初期の段階では、電力、リソース、および制御に関する懸念がありました。これは、常に大きな変化があるようです」と彼は言います。 「いくつかの例では、病院の最高経営責任者と最高経営責任者をシステム全体で活用して、同僚がバスに乗ることを奨励する必要がありました。」

パンデミックの圧力と機会

COVID-19のパンデミックが発生したとき、プロビデンスヘルスはこれらの取り組みを倍増させました。 従業員の大多数が在宅勤務に移行するにつれて、臨床スタッフの不足が悪化し、政府の規制が緩和され、以前の管理関連の変更に対する障壁が緩和されました。 これらの条件は、JesuthasanとBoudreauが「トリガーポイント」と呼ぶものとして機能しました。これは、仕事を解体し、新しい才能の解決策を模索する新しい実験の機会です。

まず、Providence Healthは、12万人の従業員のそれぞれに、スキルと認定の評価を完了するように依頼しました。 社内の機能は手動で分類およびカタログ化されました。このプロセスは、後にデロイトおよびIBMとのパートナーシップを通じて独自のデジタルツールに組み込まれました。

「私たちの病院はすべて、毎日、必要なスキルと予測モデルをそれらの病院で利用可能な労働力のスキルと一致させる演習を行いました」とTill氏は言います。 必要なものがない場合は、医療システム内の他のスタッフが作業を実行するために再割り当てされました。

プロビデンスヘルスはまた、たとえば、失効した医師免許を更新し、COVIDの急増中に毎週数時間の診療に貢献するよう病院の幹部に依頼することにより、人材調達を拡大しました。 退職したスタッフもワクチンの投与を手伝うために戻ってきました。 さらに、医療システムは機械学習アルゴリズムを使用して臨床スタッフの予測スケジューリングを強化し始め、シフトを短縮する機会を創出し、看護師マネージャーの週に約10時間の管理作業を排除しました。

「これらのソリューションやその他のソリューションにより、労働力の危機を通じてキャパシティを増やすことができ、より多くのコミュニティメンバーにサービスを提供し、臨床医の道を容易にすることができました」とTill氏は言います。 「また、今後12か月で管理コストを1億ドル以上削減します。」

スキル：新しい労働市場通貨

プロビデンスヘルスのリーダーシップは、会社の変革中のスキルに重点を置いていました。 スキルを重視することは、同様にJesuthasanとBoudreauの新しい仕事のオペレーティングシステムの鍵であり、仕事の将来についての新たなコンセンサスに根ざしています。雇用主は、労働者と仕事の適合性を判断する新しい方法を必要としています。

「自動化と作業が収束するにつれて、スキルのギャップはより速いペースでより多くの量で変化するように設定され、人材不足と仕事の冗長性の両方につながります」と、Jesuthasanと同僚による2019年の世界経済フォーラムのレポートは述べています。 「企業は、革新的な人材の調達、マッチング、および開発戦略に対する差し迫ったニーズに直面しています。」

ジェスタサンが労働と雇用に関する運営委員会に参加している世界経済フォーラムは、教育の学位、教育機関や雇用主のブランド、社会的つながりなどの要因に基づいて求職者を評価する従来のシステムは、ほとんど非効率的であり、社会経済的不平等を永続させます。 代わりに、WEFは、実証済みのスキルと一貫したスキルアップの労働者の実績に基づいた新しいシステムを提唱しています。

従来のHR慣行からの移行

この種の海の変化の必要性を認識しているビジネスリーダーの間でさえ、従来の人事慣行から焦点を移す戦略（従来の仕事に従事するための労働者の採用、雇用、訓練、維持）は依然として困難です。 多くの場合、仕事を既存のスタッフに委任できない場合、マネージャーにとって最も簡単な解決策は、新入社員をリクエストすることです、とJesuthasanは言います。 しかし、ゆっくりと、これは変化しています。

「多くの企業は、マネージャーをその即時の反応から解き放ち、「ねえ、私たちはあなたが仕事を解体し、仕事を理解し、そして何が最も理にかなっているのかを理解するのに思慮深く知識があるようにあなたを整えるつもりです」と言います。 」と彼は言います。

場合によっては、既存の従業員の作業負荷を増やすのではなく、特定のスキルのギャップを埋めるためにフリーランサーやコンサルタントを雇うことが理にかなっています。 人材不足が深刻化するにつれ、多くの企業が派遣労働者を短期および長期の任務に従事させており、そこでは独立して、または従業員とチームで働いています。

需要の高い労働力の傾向に関する2020年11月のレポートによると、調査対象の700人の米国のビジネスリーダーのほぼ50％が、オンライン人材プラットフォームの使用が将来大幅に増加すると予想していると述べています。

しかし、企業がお金を節約するために空いているスタッフの仕事を引き受け、請負業者で埋めると、問題が発生する可能性があると、ペンシルベニア大学ウォートンスクールのマシュービッドウェル准教授は述べています。

ビッドウェルは、企業が情報技術の分野で請負業者をどのように使用しているかを研究しました。 彼は、マネージャーは通常、2つの広い理由のいずれかで請負業者に頼ることを発見しました。短期的なニーズがあり、社内のスキルが不足している、または人員の制約があるがフリーランスの支援を支払う予算があるかのいずれかです。

「私の印象では、請負業者の使用の大部分はその2番目のカテゴリに含まれています」とBidwellはToptalInsightsに語っています。 「そして、それはあらゆる種類の合併症につながります。」

フリーランサーは一般的に文脈と制度的知識を欠いているため、彼らが効果的に行うことができるプロジェクトを解析することは困難であり、無駄な投資につながる可能性があると彼は言います。

進化するタレントエコノミー

JesuthasanとBoudreauは、労働者が1人の雇用主のためにフルタイムで働くことをやめると主張しておらず、そのような従事は時間とともに減少するだけです。 代わりに、彼らは、最初に仕事を解体することによって、組織はギグワーカーやフリーランスの才能が長いオンランプなしで実行できるタスクとプロジェクトをより簡単に分離できると主張しています。 彼らは、タレントプラットフォームとの強力な関係を構築し、そのようなネットワークを通じて報酬構造を提供または増幅する方法を探して、長期的および時折、しかし繰り返しの貢献者の両方との強い関係を構築することを提案します。

トランザクション性の高い初期のギグエコノミーとは異なり、新興のタレントエコノミーは、組織図によって付与された権限ではなく、リーダーが影響力、信頼、交渉を通じて主導するプロジェクトとチームに重点を置いています。 Jesuthasan氏によると、関係は新しい作業オペレーティングシステムの基盤です。

「今では、純粋にトランザクション的なものはありません」と彼は言います。 「すべては一種の関係です。 私のネットワークは最も重要なものですよね？ 私が持っている関係。 そして、それはますます多くの企業が気づき始めていると私が思うものです。」