業績評価とは何ですか？ 知っておくべきすべて

ほとんどの企業は、業績評価をビジネスの成功への道を開くための標準的な方法として採用しています。 これは、会社の目的に照らして、従業員のパフォーマンスの四半期ごとまたは年次の評価と呼ばれます。 従業員と会社の両方の成功を目指しています。 業績評価方法の結果は、会社が従業員に提供する昇進を決定し、改善が必要な主要な領域を特定するのに役立ちます。

つまり、従業員のパフォーマンスを評価し、それを改善するように奨励する客観的な慣行です。 彼らの長所と短所を特定し、それに応じて指導します。 これは、組織に対する従業員の相対的な価値に関する詳細を取得、調査、および記録するプロセスと考えることができます。

評価担当者 (通常はマネージャーまたはスーパーバイザー) は、評価に応じて、肯定的で実用的なフィードバックを従業員に提供します。 その結果、従業員は仕事のスキルを磨くのに十分なガイダンスを得ることができます。

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HRM における業績評価の主な目的を見てみましょう。

業績評価の目的

HRM におけるパフォーマンス評価の一般的な目的を以下に説明します。

• 従業員のパフォーマンスに関する信頼できるフィードバックを提供する。
• 従業員の弱みを導き、弱みを強みに変える。
• 従業員のトレーニングと能力開発の要件を識別します。
• 組織の報酬を提供するために使用される基準を定義します。
• 昇給、昇進、賞与、懲戒処分などに関する決定のベンチマークとして機能するため。
• 組織の分析と開発の機会を促進します。
• 雇用主と従業員の間の完璧なコミュニケーションを確立する。
• 規制要件を満たすために人事ポリシーと選択手法を認証するため。
• コーチング、カウンセリング、開発を通じて従業員のパフォーマンスを向上させる。
• サポートと表彰を通じて従業員を励ます。
• 従業員が行った仕事に基づいて、従業員の給与を何パーセント引き上げるべきかなどの具体的な決定を下すこと。
• 従業員を教育し、現在のパフォーマンスと改善の範囲を理解する。
• 後に採用され、試用期間中の従業員に承認を与えるため。

パフォーマンス評価方法:

1) 360度フィードバック

これは、その名前が示すように、従業員のパフォーマンスを包括的に分析するため、 HRM におけるパフォーマンス評価の最良の方法の 1 つです。 これには、従業員、マネージャー、他のチーム メンバー、および情報源からのフィードバックが含まれます。 リーダーシップとキャラクターの能力に焦点を当てています。

従業員と顔を合わせて会話する前に、さまざまな情報源からの入力を考慮します。 さらに、この方法では、割り当てられた職務記述書のコンテキストで行われた仕事ごとに各従業員を評価します。 従業員のパフォーマンスの拡大図を提供する機能により、この方法の人気が高まっています。 この方法の欠点の 1 つは、肯定的なフィードバックを提供する方法に精通していない可能性のある外部ソースによるパフォーマンス評価を許可するリスクがあることです。

2) 行動チェックリスト

この方法では、一連の特性に基づいて「はい」または「いいえ」のチェックリストが提供されます。 従業員に特徴があると監督者が判断した場合、「はい」にチェックが入ります。 一方、従業員が特性を示さないことがわかった場合は、「いいえ」にチェックマークが付けられます。 不確実な場合、チェックリストは空白のままになります。

この方法の 2 つの最大の利点は、そのシンプルな形式と、仕事中心の行動とタスクに焦点を当てることです。 その欠点は、従業員のパフォーマンスと、従業員が組織の目標をどのように達成しているかを詳細に調査する機能がないことです。

3) グラフィック評価尺度法

この方法では、従業員の仕事の量と質をグラフィック スケールで評価します。 スケールは、従業員の業績に関連する特定の特性または行動のさまざまな単位を表します。

これは、マネージャーが従業員のパフォーマンスを評価するために使用する一連の基準に基づいています。 基準は主観的です。 したがって、各レビュー後に測定スコアを計算できます。

この方法の利点の 1 つは、職務から行動特性に至るさまざまな基準を考慮することです。 また、加重システムにより、人事評価の結果を均衡させることができるという利点もあります。 欠点は、良い結果と悪い結果を区別するのが難しい場合があることです。 管理者は、評価システムについて明確に説明する必要があります。

この方法の例では、職務固有の知識などの特性を範囲 (平均、優れている、不十分など) または数値ベース (1、2、3 など) で評価しています。 会社の要件によって、評価される基準のリストが決まります。

4) 重大インシデントの方法

この方法では、評価者が重大なインシデントとそのようなインシデント中の従業員の行動に基づいて従業員を評価します。

この方法の利点は、ポジティブな特性とネガティブな特性の両方を重視することです。 したがって、従業員のパフォーマンスの偏りのないレビューを提供します。 この方法の欠点は、重大なイベントが発生するたびに、監督者が重要なイベントと従業員の行動をリストする必要があることです。

肯定的な特性の例として、デバイスを修理するために残業することが挙げられます。 否定的な特性の例には、安全慣行の不遵守によるデバイスの損傷が含まれます。

5) 作文審査方法

企業が無数のパフォーマンス基準を考慮して従業員のパフォーマンスを評価することを計画している場合、HRM におけるパフォーマンス評価の最良の方法の 1 つであることが証明されています。その別名は「自由形式法」です。

従業員のさまざまな特性を考慮して、従業員のパフォーマンスを説明します。 上司はこれらの特性を判断し、関連する証拠と例を裏付けることによってそれらを含めます。 この方法では、従業員の業績を評価する際に評価者が偏りを持たないことがあります。

6) 自己評価

HRM におけるこの評価方法では、従業員は一連の基準に基づいて個別にパフォーマンス評価を実行します。

利点の 1 つは、従業員がパフォーマンス評価のために組織化された状態を維持できることです。 もう1つの利点は、従業員のパフォーマンスを包括的に議論することです。 この方法の欠点は、主観的であるため、従業員が自分自身を低すぎ​​るか高すぎると評価する可能性があることです。

パフォーマンス評価のベスト プラクティス

次のプラクティスは、企業がHRM で最高の業績評価を達成するのに役立ちます。

• 特定のパフォーマンス特性に関する建設的および否定的なフィードバックを受け取る方法について、従業員とマネージャーをトレーニングします。
• これにより、マネージャは従業員に業績と期待される改善について通知できます。 したがって、効果的かつ簡潔でなければなりません。
• すべての関連ドキュメント (パフォーマンス レビューの推奨事項、パフォーマンス レビュー テンプレートなど) をサポートすることで、パフォーマンス評価プロセスのすべてのステップを追跡します。
• 会社の目標に KPI (重要業績評価指標) を組み込みます。 従業員のパフォーマンスを自己評価し、期待される結果を確実に提供するのに役立ちます。
• 改善が必要な従業員の特徴を書き留めます。
• 従業員が業績評価に取り組みながら、組織の目標をどの程度達成しているかを従業員が理解できるようにします。 これを達成するには、レビューの各目標に対して実行可能な計画を提供し、チームと話し合って解決策を導き出します。
• 測定可能な目標を定義し、従業員がそれらの目標を達成しない場合に期待される結果を指定します。
• スタッフが毎年だけでなく、アドホックにパフォーマンスについて話し合うことができるようにしてください。
• 必要に応じてトレーニングと開発が提供されるようにすることで、従業員を奨励します。

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結論

業績評価は、会社の種類や規模に関係なく、組織にとっても個人にとっても重要です。 会社が従業員の業績と可能性を判断するのに役立ちます。 さらに、貢献に対して金銭的利益を提供し、スキルをさらに強化するためのトレーニングセッションを提供することにより、パフォーマンスを向上させるように導きます。 適切な業績評価方法の選択は、企業が提案された目標を効果的に達成するのに役立ちます。

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