人事計画とは？ 定義、目的、および手順

あらゆる組織で働く従業員と労働力は、組織の原動力であり、最も重要な資産です。 現在、57%の企業が従業員の定着を問題と考えています。 会社の大小にかかわらず、そこで働く従業員の質と量は、会社が望む利益と成功を得るのに役立ちます. 優れた労働力を持つことは、成功を収めるだけでなく、会社の規模拡大にも役立つことは誰もが知っています。 これは、適切な労働力管理の必要性を意味します。

名前が示すように、人事計画は、会社の労働力が従業員と雇用主の両方の要件を満たし、満たすための計画を考案するのに役立ちます。 ここでは、この記事では、この重要な組織部門について詳しく説明します。

人事計画とは？

人的資源計画は、「人的資源」という言葉に由来しています。 人事部は、従業員の雇用と従業員福利厚生プログラムの管理を扱う会社の部門であることを私たちは知っています。 人事部門の従業員は、新しい応募者を見つけ、スキルのある人材を選別し、資格のある応募者を会社に適合させるためのトレーニングに関与しています。

それでは、人事計画またはHRPについて話しましょう。 これは、組織の最も重要な資産である熟練した従業員がその可能性を最大限に活用できるようにするために、事前に行われる組織的な計画の継続的なプロセスです。 調査によると、新入社員とミレニアル世代の従業員の 69% が、退屈だと思う仕事で年収 75,000 ドルを稼ぐよりも、好きな仕事で年収 50,000 ドルを好むことがわかりました。

人的資源計画は、労働力の不足や余剰を防ぎながら、従業員と仕事のプロファイルが適切に一致することを保証します。 有能な HRP 計画を実施することで、企業の生産性と収益性を向上させることができます。 HRP は、企業がニーズに合った資格のある労働者を一貫して確保するための計画を策定するのに役立ちます。

これが、HRP がワークロードまたはマンパワー プランニングと呼ばれる理由でもあります。 人事計画は、企業がニーズを評価し、それらのニーズを満たすために事前に計画するのを支援するために使用されます。 企業の HRP は、ビジネス環境の長期的な変化にも適応しながら、短期的な人員配置の需要を満たすのに十分な柔軟性を備えている必要があります。

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なぜHRPが必要なのですか？

市場で効果的に競争するためには、企業が必要な人材を事前に十分に計画する必要があります。 以下にいくつかの理由を示します。

1. よく考え抜かれた人事戦略により、従業員の採用、選考、およびトレーニングに十分な時間を確保できます。 スタッフの獲得は時間のかかる手順であり、特定の状況では、その役割に必要な種類の応募者が常に利用できるとは限らないため、これはさらに重要になります. 十分なスタッフがいない場合、新しいプロジェクトや成長プログラムが延期または遅れる可能性があり、その結果、効率と生産がさらに低下します。

2. HRP が重要であるもう 1 つの理由は、短期間で必要なスキルを持つ人材を見つけるのが難しいことです。 よく組織化され、事前に計画された HRP は、企業が群集の中をナビゲートし、時間や熟練した労働力の不足によって直面する問題を回避するのに役立ちます。

3.レイオフ、結婚、昇進、異動、およびその他の要因の結果として発生する定期的な労働力の離職は避けられず、労働力の絶え間ない増減をもたらすため、人的資源計画は不可欠です。

4. 技術の変化や新しい生産慣行のために、既存のスタッフを教育するか、新しいスキルを組織に導入する必要があります。 また、組織構造やレイアウトの変更をきれいに実施するためには、最初から適切な人材を計画する必要があります。

HRPの目的は何ですか？

全体として、人事計画はどの企業の原動力でもあります。 適切な計画は、必要な量と質の人材を引き付けて維持するのに役立ちます。 また、従業員の離職率を予測し、離職率を制限して欠員を補充するための計画を策定するのにも役立ちます。

拡張、多様化、およびその他のプログラムを促進します。 人事計画は、テクノロジが職場、現在の人員、および将来の人的資源のニーズに与える影響を予測するのに役立ちます。 また、知識、能力、基準、能力、規律などの向上にも役立ちます。

HRP はまた、人材の余剰または不足の必要性を評価し、適切な措置を講じます。 また、人的資源のレベルと構造が最適であることを保証することにより、職場の良好な相互作用を維持するのにも役立ちます。 最後に、HRP は、適切な種類、適切な量、適切な時間、適切な場所の人的資源の不足によって引き起こされる不均衡を軽減するのに役立ちます。

HRPのステップは何ですか？

人的資源計画は、労働供給の精査、労働需要の予測、労働需要と供給のバランス、計画の立案と実行の 4 つのプロセスに大別できます。 企業が成功のために有能で熟練した労働力を見つけて維持できるように、各プロセスは順次かつ効果的な方法で実行する必要があります。 これらのプロセスはすべて以下で説明されています。

• 労働供給の精査:人的資源計画の最初のステップは、組織の現在の人的資源供給を決定することです。 人事部門は、このプロセスにおける人数、スキル、資格、仕事、特典、およびパフォーマンス レベルに基づいて、組織の可能性を調べます。
• 労働需要の予測: 組織は、2 番目のステップで従業員の将来を説明する必要があります。 人事部は、昇進、退職計画、レイオフ、異動、および会社の将来の要件に影響を与えるその他すべてをここで考慮することができます。 従業員の要件に影響を与える可能性のある技術の進歩など、労働需要に影響を与える外的要因も、人事部門によって調べることができます。
• 労働需要と供給のバランスをとる: 労働機会の予測は、HRP プロセスの第 3 段階です。 HR は、企業の労働力供給を将来の需要に対して絞り込むための正確な要件を特定するための橋渡し分析を提供します。 この種の調査は、従業員が新しいスキルを習得する必要があるかどうか、組織に追加のマネージャーが必要かどうか、すべての従業員が既存の仕事で自分の能力を発揮しているかどうかなどの質問に答えるためによく使用されます。
• 計画の策定と実施:前のステップの質問に対する解決策は、HR が HRP プロセスの最終段階でどのように継続するかを決定するのに役立ちます。 人事部は今、その戦略を実行に移し、それを会社に統合する必要があります。 戦略を実行するために、部門は予算、それを実行する能力、および他の部門との調整された取り組みを必要とし、これらはすべて HRP に含まれています。

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結論

調査によると、雇用主の 79% が、従業員の定着率とエンゲージメントに重大な問題があると考えていると言われています。 このような問題を克服するために、うまく機能している人事計画部門が企業を救います。 この部門の主な目標は、従業員の調達、配置、および成長に関する組織の不確実性を軽減することにより、将来に備えることです。

これは、人的資源を最大限に活用し、組織の目的を達成するために必要な種類と数の人員を確保するために行われます。 HRP は、組織の目標を達成するために人々を開発、使用、および配布する目的、ポリシー、およびプログラムを定義および決定するプロセスとして定義できます。