ハーツバーグ二因子理論とは何ですか? 生産性を高めるためにどのように使用しますか?

従業員は、会社の重要な基盤の 1 つです。 会社の成長は、主に従業員のパフォーマンスにかかっています。 従業員が最大限の生産性を発揮できるようにすることは、組織の義務になります。 したがって、その方向への最初のステップは、従業員のニーズに対応し、身体的および精神的な健康を確保することです。 結局のところ、幸せな従業員は健全なビジネスにつながります。 その結果、企業は従業員の生産性を向上させる方法を常に模索しています。

従業員の生産性を高めるには？

すべての企業が直面する最も重要な問題は、従業員の生産性を向上させるためにどのような手段を講じることができるかということです。 ここでは、従業員の生産性を向上させるのに役立ついくつかの方法または指針を示します。

• 仕事のスマートな委任-

効果的な委任は、最小限の時間で最大限の作業を行うための鍵です。 経験豊富な従業員には、学んだことを活かすことができる戦略的意思決定の役割を与える必要があります。 一方、経験の浅い従業員には、比較的簡単であるが、将来知るために必要な部分を与える必要があります。

• 効果的なコミュニケーション-

明確で率直なコミュニケーションは、多くの問題の鍵となります。 多くの場合、コミュニケーションの遅れは時間の浪費につながり、生産性が低下します。 今日利用可能なコミュニケーションの流れを強化するために利用できる多くの新しい方法があります。 Slack のような効率的なチーム コミュニケーション ツールは、この好例です。

• 従業員へのトレーニングの実施-

新しい方法で従業員をトレーニングし、最新のテクノロジーを最新の状態に保ちます。 定期的な指導プログラムを持つことは、従業員を訓練し、生産性を向上させる方法の 1 つです。

• 従業員のメンタルヘルスをチェック–

肉体的にも精神的にも完全な健康を維持することは、生産的な労働力の最大の要件です。 従業員が優れた健康状態にあり、仕事に過度の負担をかけないようにすることは、組織の責任です。

• 設定可能グッズ-

従業員から効率的な結果を得るためには、適切な量の仕事を割り当てる必要があります。 これにより、従業員の生産性が大幅に向上します。

• 従業員に適切な休暇期間を与える-

従業員に大きな成果を期待するためには、週末も絶対的な意味で休暇を与える必要があります。 これは、週末にタスクや非現実的な締め切りを守らなければならないという負担を負わせるべきではないことを意味します。 従業員が休憩後に充電されると、集中力とモチベーションを高めることができます。

• 従業員にフィードバックを提供する -

フィードバック システムは、従業員が不足している箇所を認識し、欠点を改善できるようにするために必要です。 正直なフィードバックは、従業員の生産性を長期的に向上させる上で重要な役割を果たします。

• 気を散らすものを減らす -

平均的な人間は、長時間働くと気が散ってしまう傾向があります。 この点で主な原因はソーシャルメディアです。 オフィスでの電話を禁止するなど、気が散るのを抑えるために厳しい措置を講じることは実際的ではありません。 代わりに、企業は従業員に定期的な休憩を提供して、従業員が過度の負担にならないようにし、冷静になる機会を与えることができます。

• インセンティブ-

インセンティブを提供すると、従業員の生産性が大幅に向上します。 インセンティブは物質的なものだけでなく、心理的なものでもあります。 行われた仕事に対する認識と感謝を彼らに提供することも、彼らのやる気を引き出すことができます.

• 従業員の強みに応じてプレーする -

優れた環境とは、すべての個人が能力を最大限に発揮できる機会を提供する環境です。 社員の強みを引き出し、その才能を活かすことが、社員の成長と会社の成長につながります。 既存のスキルを改善することは、新しいスキルをゼロから習得するよりも時間がかかりません。 したがって、これは従業員の生産性を向上させる最も効果的な方法の 1 つです。

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ハーツバーグのモチベーションの二要素理論

行動科学者の Frederick Herzberg は、1959 年に理論を提唱しました。2 要因理論または動機付け衛生理論は、2 つの要因を使用して職場での動機付けに影響を与えることができると主張しています。

2 つの要因とは、動機要因と衛生要因です。

モチベーター-

モチベーション要因とは、従業員にポジティブな満足をもたらすものです。 これらの要因は、従業員が最高のパフォーマンスを発揮するための推進力として機能します。 これらには、従業員がタスクを実行した後に得られる心理的満足が含まれます。 動機となる要因には次のようなものがあります。

• 成果-

• • • 仕事をやり遂げた後の達成感は、従業員にとって非常に重要です。 達成の目的は、従業員がキャリアをさらに進めるのに役立つ重要な動機付け要因として機能します。

• 責任-

• • • 実行されるタスクの責任は、従業員が仕事に 100 パーセントを注ぐための主な動機として機能します。

• 認識-

• • • 仕事から賞賛と評価を得ることは、従業員にとって価値のある努力になります。 これは彼らの士気を高め、さらなる向上を促します。

• 成長機会-

• • 重要なことの 1 つは、成長と学習の機会を持つことです。 これには、適切でタイムリーなプロモーションも含まれます。
• 仕事の性質 -
  • 仕事は、従業員が仕事にやりがいを感じ、新しいことを学ぶ機会があり、飽きることがないように、従業員に満足感を与えるものでなければなりません。

衛生要因

衛生要因は、動機付け要因とはかなり異なります。 これらは、職場でのモチベーションのために強制的に存在しなければならない要因です。 それらは肯定的な満足にはつながりませんが、それらの欠如は不満につながります. これらは、不満足要因または維持要因としても知られています。 衛生要因には次のものがあります。

• 関係-

同僚や上司との健全な関係が必要条件です。 従業員は有毒な環境で働きたくありません。

• 金銭補償-

報酬は公正で、市場の基準に従うべきです。

• 会社の方針-

会社の方針は誰にとっても公平であるべきです。 組織内でいかなる理由であっても差別があってはなりません。

• 労働条件-

職場は従業員にとって衛生的で安全でなければなりません。

• 状態-

組織内での従業員の職務上の地位は維持されるべきであり、頻繁に改ざんされるべきではありません。

• 安全-

従業員は仕事の安全を確保する必要があり、正当な理由なしにいつでも解雇されるというプレッシャーや恐れを抱くべきではありません。

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結論

人事管理は、最近多くの発展を遂げています。 組織は、従業員の生産性を高め、精神的健康を改善するために、さまざまな理論と方法を試しています。 人事管理の分野は、素晴らしいキャリアの機会と魅力的な報酬を提供します。 これは、若者にとって最も好ましいキャリア ストリームの 1 つです。