Che cos'è la valutazione delle prestazioni? Tutto da sapere

La maggior parte delle aziende utilizza la valutazione delle prestazioni come pratica standard per spianare la strada al successo aziendale. Si riferisce a una valutazione trimestrale o annuale delle prestazioni dei dipendenti nel contesto degli obiettivi dell'azienda. Ha lo scopo di avere successo sia nei dipendenti che nell'azienda. I risultati di un metodo di valutazione delle prestazioni aiutano l'azienda a determinare le promozioni da fornire ai dipendenti e identificare le aree chiave in cui necessitano di miglioramenti.

In altre parole, è una pratica obiettiva di valutare le prestazioni dei dipendenti e incoraggiarli a migliorarle. Identifica i loro punti di forza e di debolezza e li guida di conseguenza. Puoi considerarlo il processo di acquisizione, indagine e registrazione dei dettagli sul valore relativo del dipendente per l'organizzazione.

Il perito (di solito un manager o un supervisore) fornirà al dipendente un feedback positivo e attuabile a seconda della valutazione. Di conseguenza, i dipendenti ottengono una guida sufficiente per affinare le proprie capacità nel proprio lavoro.

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Diamo un'occhiata agli obiettivi chiave della valutazione delle prestazioni in HRM:

Obiettivi della valutazione delle prestazioni

Gli obiettivi comuni dellavalutazione delle prestazioni nella gestione delle risorse umane sono discussi di seguito.

• Fornire un feedback affidabile ai dipendenti sulle loro prestazioni.
• Per guidare i dipendenti sui loro punti deboli e convertire le loro debolezze in punti di forza.
• Discernere i requisiti di formazione e sviluppo di un dipendente.
• Definire i criteri utilizzati per fornire premi organizzativi.
• Fungere da punto di riferimento per le decisioni su incrementi salariali, promozioni, bonus, azioni disciplinari, ecc.
• Facilitare l'opportunità di analisi e sviluppo organizzativo.
• Per stabilire una comunicazione impeccabile tra datore di lavoro e dipendente.
• Per autenticare le politiche delle risorse umane e le tecniche di selezione per soddisfare i requisiti normativi.
• Migliorare le prestazioni dei dipendenti tramite coaching, consulenza e sviluppo.
• Incoraggiare i dipendenti attraverso il sostegno e il riconoscimento.
• Per prendere una decisione concreta come quella che dovrebbe essere la percentuale di aumento dello stipendio di un dipendente in base al lavoro da lui svolto.
• Educare i dipendenti e comprendere le loro prestazioni esistenti e l'ambito di miglioramento.
• Fornire l'approvazione a quei dipendenti che sono stati successivamente assunti e che stanno lavorando durante il periodo di prova.

Metodi di valutazione delle prestazioni:

1) Feedback a 360 gradi

Questo è uno dei migliori metodi di valutazione delle prestazioni in HRM perché analizza in modo completo le prestazioni dei dipendenti, come suggerisce il nome. Implica il feedback del dipendente, del manager, degli altri membri del team e delle fonti. Si concentra sulla leadership e sulle capacità del personaggio.

Considera gli input provenienti da varie fonti prima di conversare faccia a faccia con il dipendente. Inoltre, questo metodo valuta ciascun dipendente in base al lavoro svolto nel contesto della descrizione del lavoro assegnato. La capacità di fornire un quadro ingrandito delle prestazioni di un dipendente aumenta la popolarità di questo metodo. Uno svantaggio di questo metodo è che rischia di consentire la valutazione delle prestazioni da parte di fonti esterne che potrebbero non essere a conoscenza di come fornire un feedback positivo.

2) Lista di controllo comportamentale

Questo metodo fornisce una lista di controllo "Sì" o "No" basata su una serie di caratteristiche. Se un supervisore ritiene che il dipendente abbia una caratteristica, viene spuntato un "Sì". D'altra parte, se scoprono che il dipendente non ha dimostrato un tratto, viene spuntato un "No". La lista di controllo viene lasciata vuota se sono incerti.

I due maggiori vantaggi di questo metodo sono il suo formato semplice e l'attenzione a comportamenti e attività incentrati sul lavoro. I suoi svantaggi sono che non presenta un'indagine dettagliata delle prestazioni dei dipendenti e di come soddisfano gli obiettivi organizzativi.

3) Metodo grafico della scala di valutazione

Questo metodo valuta la quantità e la qualità del lavoro dei dipendenti su scala grafica. La scala rappresenta varie unità di una specifica caratteristica o comportamento relativo alle prestazioni lavorative di un dipendente.

Si basa su una serie di criteri che un manager utilizza per valutare le prestazioni di un dipendente. I criteri sono soggettivi; quindi, un punteggio misurato può essere calcolato dopo ogni revisione.

Uno dei vantaggi di questo metodo è che considera vari criteri che vanno dalle mansioni lavorative alle caratteristiche comportamentali. Un altro vantaggio è che il risultato di una valutazione dei dipendenti può essere bilanciato grazie al sistema ponderato. Lo svantaggio è che può essere difficile distinguere tra un risultato buono e uno scarso. I gestori devono spiegare chiaramente il sistema di rating.

L'esempio di questo metodo sta valutando un tratto come la conoscenza specifica del lavoro su un intervallo (come media, eccellente o insoddisfacente) o una base numerica (1,2,3 e così via). I requisiti dell'azienda determinano l'elenco dei criteri da valutare.

4) Metodi degli Incidenti Critici

Questo metodo afferma che il valutatore valuta il dipendente in base agli incidenti critici e al comportamento del dipendente durante tali incidenti.

Il vantaggio di questo metodo è che pesa sia i tratti positivi che quelli negativi. Pertanto, fornisce una revisione imparziale delle prestazioni del dipendente. Lo svantaggio di questo metodo è che il supervisore deve elencare gli eventi critici e il comportamento dei dipendenti ogni volta che si verificano.

Un esempio di tratto positivo include il lavoro straordinario per riparare un dispositivo. Un esempio di tratto negativo include il danneggiamento di un dispositivo dovuto al mancato rispetto delle pratiche di sicurezza.

5) Metodo di valutazione del saggio

Si rivela uno dei migliorimetodi di valutazione delle prestazioni in HRM quando un'azienda prevede di valutare le prestazioni dei dipendenti considerando la miriade di criteri di prestazione.Il suo nome alternativo è "Metodo in forma libera".

Descrive le prestazioni del dipendente considerando vari tratti del dipendente. Il superiore giudica questi tratti e li include supportando prove ed esempi pertinenti. In questo metodo, il valutatore può occasionalmente essere imparziale quando valuta le prestazioni del dipendente.

6) Autovalutazione

In questo metodo di valutazione in HRM, i dipendenti effettuano individualmente la loro valutazione delle prestazioni sulla base di una serie di criteri.

Uno dei vantaggi è che consente ai dipendenti di rimanere organizzati per la loro valutazione delle prestazioni. Un altro vantaggio è che discute in modo completo le prestazioni del dipendente. Lo svantaggio di questo metodo è che è soggettivo, quindi i dipendenti possono giudicarsi troppo bassi o troppo alti.

Best practice per la valutazione delle prestazioni

Le seguenti pratiche possono aiutare un'azienda a ottenere la migliore valutazione delle prestazioni in HRM :

• Formare dipendenti e manager su come ricevere feedback costruttivi e negativi su uno specifico tratto di performance.
• Consente ai manager di informare i dipendenti sulle loro prestazioni e sui miglioramenti attesi. Quindi, deve essere efficace e conciso.
• Tieni traccia di ogni fase del processo di valutazione delle prestazioni supportando tutti i documenti pertinenti (come raccomandazioni per la revisione delle prestazioni, modelli di revisione delle prestazioni, ecc.).
• Incorpora i KPI (indicatori chiave di prestazione) nell'obiettivo della tua azienda. Ti aiuta ad autovalutare le prestazioni dei dipendenti e ad assicurarti di fornire i risultati attesi.
• Annota le caratteristiche dei dipendenti che necessitano di miglioramenti.
• Assicurarsi che i dipendenti capiscano quanto bene soddisfano gli obiettivi organizzativi mentre lavorano alla loro revisione delle prestazioni. Puoi farlo fornendo un piano attuabile per ogni obiettivo nella revisione e deducendo soluzioni discutendo con il team.
• Definire obiettivi misurabili e specificare i risultati attesi se i dipendenti non soddisfano tali obiettivi.
• Assicurati che il personale possa discutere le proprie prestazioni su base ad hoc e non solo ogni anno.
• Incoraggiare i dipendenti assicurando che la formazione e lo sviluppo saranno offerti quando necessario.

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Conclusione

La valutazione delle prestazioni è fondamentale da condurre, sia per l'organizzazione che per l'individuo, indipendentemente dal tipo e dalle dimensioni dell'azienda. Aiuta l'azienda a determinare le prestazioni e il potenziale dei dipendenti. Inoltre, li guida a migliorare le loro prestazioni offrendo benefici monetari per il loro contributo e sessioni di formazione per rafforzare ulteriormente le loro capacità. La scelta del metodo di valutazione delle prestazioni appropriato aiuta un'azienda a raggiungere efficacemente gli obiettivi proposti.

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