5 lezioni da aziende tecnologiche, energetiche e fintech in rapida crescita

Mentre l'economia globale continua ad accelerare per uscire dalla crisi del 2020, i leader aziendali sono ancora una volta concentrati sulla creazione di entrate. Sebbene i dirigenti siano generalmente ottimisti sulla loro capacità di guadagnare, il 43% dei CEO in un sondaggio PwC del 2022 ha affermato di essere molto o estremamente preoccupato per il modo in cui l'inflazione, i cambiamenti nel mercato del lavoro e altri fattori macroeconomici potrebbero influire sui loro obiettivi.

Nonostante la continua incertezza in tutto il mondo, tuttavia, il numero di aziende in ipercrescita, attività con un tasso di crescita annuale composto superiore al 40%, continua a crescere.

Cosa stanno facendo bene queste aziende in rapida espansione? E come possono altre imprese, grandi e piccole, seguirne l'esempio? Toptal Insights ha chiesto ai leader di alcune delle aziende in più rapida crescita negli Stati Uniti i principi alla base delle loro fiorenti attività.

I dipendenti dovrebbero essere in grado di scegliere dove e quando svolgere il proprio lavoro

UiPath, una società di software di automazione in ipercrescita che si colloca al 18° posto nell'elenco delle aziende più guidate del 2021 da Inc., consente ai suoi dipendenti di lavorare dove e quando vogliono, ha detto a Toptal il Chief Marketing Officer Bobby Patrick. Crede che questa iperflessibilità sia una delle ragioni per cui l'azienda ha un basso tasso di abbandono e ha registrato un'enorme crescita, passando da $ 2,2 milioni di entrate nel 2016 a oltre $ 800 milioni nell'ultimo anno fiscale. "I giorni dalle 9 alle 5 arrivano in ufficio, anche prima della pandemia che [non era] il nostro modo di operare", dice. Invece, "le persone possono flettersi rapidamente per adattarsi non solo al lavoro che svolgono, ma anche al modo in cui il loro lavoro si inserisce nella loro vita".

In pratica, questo tipo di ciclo vita-lavoro potrebbe assomigliare a un dipendente che lavora abbastanza ininterrottamente per una settimana per completare un progetto, quindi si limita ad accedere per un paio d'ore, o per niente, quando le cose sono lente o hanno famiglia o altri obblighi da rispettare.

Potrebbe essere facile liquidare questo modo di lavorare come qualcosa che è possibile solo in società tecnologiche giovani e sbarazzine. Ma UiPath si avvicina al suo 20esimo compleanno e conta 4.000 dipendenti. E Dell Technologies, classificata al 28° posto nell'elenco Fortune 500, è stata pioniera nell'area della flessibilità del posto di lavoro dal 2009, offrendo molte opzioni ai dipendenti, tra cui lavoro a distanza, lavoro asincrono e condivisione del lavoro.

"Se c'è flessibilità, i dipendenti possono gestire meglio la propria vita, indipendentemente dalla configurazione delle loro famiglie o dalle circostanze personali", afferma Patrick. I dipendenti più felici e meno stressati sono più produttivi e offrire flessibilità offre ai datori di lavoro un vantaggio nella guerra per i migliori talenti: anche prima della pandemia, quasi il 40% dei knowledge worker affermava che un programma flessibile era una delle tre cose principali che consideravano al momento di decidere se accettare un'offerta di lavoro, secondo un sondaggio globale su 14.000 persone.

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Personalità, abilità e diversità contano più del pedigree

VizyPay, una società di elaborazione di pagamenti con carta di credito in ipercrescita con sede in Iowa, ha eliminato i requisiti tradizionali come lauree quadriennali ed esperienze passate nel settore come requisiti per ruoli di lavoro aperti. “Quando [i candidati] vengono per un colloquio, non stiamo guardando i curriculum. Assumiamo per attitudine e impegno. Le nostre interviste non ruotano mai davvero attorno all'esperienza [del settore]", ha detto a Toptal il CEO e fondatore Austin Mac Nab. Questo approccio sembra funzionare per l'azienda, che ha un tasso di crescita triennale del 7.383% ed è al 45° posto nell'ultimo elenco Inc. 5000 delle aziende in più rapida crescita negli Stati Uniti.

Invece di scansionare i curriculum per i diplomi della Ivy League o cercare di sottrarre dipendenti ai migliori concorrenti, VizyPay approfondisce i valori fondamentali e i tratti della personalità dei candidati al lavoro. "Non importa se è buono, cattivo o brutto, vogliamo conoscere la loro storia", dice Mac Nab. "Vogliamo solo conoscere la persona con cui stiamo per [stare spalla a spalla]".

A tal fine, Frank Pagano, Managing Partner di Mac Nab e VizyPay, nonché Direttore Esecutivo delle Vendite, intervistano e firmano ogni nuova assunzione per assicurarsi che sia adatto. "Onestamente, molte delle persone che lavorano qui probabilmente sono state trascurate in passato, me compreso, perché non avevamo la giusta istruzione o non avevamo la giusta esperienza lavorativa", dice Pagano a Toptal.

Non sorprende che questo modus operandi abbia aiutato l'azienda a creare una forza lavoro estremamente diversificata. Nel 2021, VizyPay è stata nominata la prima piccola azienda in Iowa per diversità, equità e inclusione da Energage e dal Des Moines Register.

Avere una gamma più ampia di punti di vista ed esperienze tra il personale porta a un pensiero più creativo e nuove idee, afferma Mac Nab, e crede che sia stata una componente chiave del successo dell'azienda. In effetti, un numero crescente di ricerche suggerisce che un ambiente di lavoro inclusivo guida il benessere, l'impegno e la produttività dei dipendenti. Gli studi suggeriscono anche che le aziende altamente diversificate sono più redditizie e più innovative rispetto alle organizzazioni altamente omogenee.

I dipendenti guideranno l'innovazione se dai loro voce e renderai sicuro parlare

Le aziende possono trarre grandi vantaggi dalle nuove idee creative dei lavoratori e dai loro reclami. In uno studio pubblicato sull'Academy of Management Journal nel 2021, i ricercatori hanno scoperto che i dipendenti devono sentirsi psicologicamente al sicuro sul lavoro per poter offrire utili critiche alla leadership. Ecco perché UiPath consente ai dipendenti di condividere feedback in modo anonimo, riducendo il timore di contraccolpi o ritorsioni.

Sebbene sia vero che i forum asincroni e anonimi possono incoraggiare feedback più severi, grazie a un fenomeno noto come disinibizione online, i leader aziendali potrebbero voler sentirsi più a proprio agio nell'ascoltare la verità pura se vogliono fare progressi significativi nel trattenere i migliori talenti. "Penso che sia davvero difficile per le grandi aziende", afferma Patrick, il CMO di UiPath. "Devi essere d'accordo con le cose che si rompono se vuoi guidare una crescita rapida ed essere aperto e incoraggiare soluzioni da parte di chiunque faccia parte del personale".

Raccogliere idee e soluzioni dai dipendenti in prima linea è qualcosa di cui Arthur Orduna sa qualcosa. In qualità di Chief Innovation Officer presso la società di investimento Circumference Group, Orduna si concentra sulla rapida scalabilità di nuove attività. Ha aiutato a guidare strategie di crescita di successo in piccole, medie e imprese e afferma che le idee dei dipendenti hanno cambiato le regole del gioco quando era Chief Innovation Officer per Avis Budget Group.

All'epoca, il gigante dell'autonoleggio aveva troppi clienti insoddisfatti. "I punteggi NPS [una misura della fedeltà dei clienti] per le società di autonoleggio non sono tradizionalmente eccezionali", dice Orduna a Toptal. Ma invece di richiedere nuovi corsi di formazione o fare una riorganizzazione top-down, l'azienda ha chiesto ai suoi dipendenti di identificare i problemi principali con i loro reparti e ha lanciato un concorso per vedere quale squadra poteva trovare le soluzioni più creative ed efficaci. I team hanno iniziato a competere per vedere chi poteva ottenere il maggiore incremento nei punteggi complessivi e la combinazione di idee dei dipendenti, premi e competizione amichevole era proprio ciò di cui l'azienda aveva bisogno. La soddisfazione dei clienti è aumentata su tutta la linea, afferma Orduna, e i punteggi della squadra vincitrice sono aumentati del 42% nel corso della competizione.

“Abbiamo creato questo ciclo e la capacità di miglioramento continuo in azienda. I dipendenti erano motivati ​​a migliorare e hanno visto che le soluzioni a questi problemi erano già disponibili. Dovevamo solo fornire gli strumenti giusti, il giusto incentivo e premiare queste persone a tutti i margini dell'azienda per farsi avanti e diventare i risolutori di problemi".

Il talento non ha confini

Un'altra caratteristica comune tra le aziende in ipercrescita è il reclutamento di talenti globali. Le possibilità di trovare il migliore e il più brillante crescono in modo esponenziale quando il tuo pool di candidati non è più limitato ai confini di una città, paese o emisfero.

Toptal, che è in ipercrescita dal 2019, ha sede negli Stati Uniti ma il 75% dei suoi 1.100 dipendenti a tempo pieno vive e lavora fuori dal paese, così come un gran numero dei 10.000 liberi professionisti qualificati nella sua rete di talenti contingenti. "C'è solo così tanto talento che possiamo attrarre all'interno del paese, quindi il modo per sfruttare il potere del talento è quello di ottenere le menti migliori indipendentemente da dove si trovino", afferma Raj Vishnu, Senior Client Partner for Healthcare and Life Sciences di Toptal .

UiPath fa lo stesso, assumendo persone indipendentemente dalla loro posizione. L'attuale pool di ingegneri della sicurezza e ingegneri del software con sede negli Stati Uniti, così come quelli che si preparano a laurearsi e ad entrare nel mercato del lavoro, è relativamente piccolo. Le aziende devono pensare al di fuori del Nord America se vogliono ricoprire quei ruoli. "Quello che succede [quando ci concentriamo sulle assunzioni a livello globale] è che attiriamo il meglio del meglio in tutte le città", afferma Patrick.

L'empatia non è facoltativa

La gentilezza e l'empatia, un tempo considerate abilità "soft" piacevoli da avere, sono sempre più legate alla produzione di risultati aziendali "difficili" come espansione, fidelizzazione dei talenti e aumento delle entrate.

L'empatia supporta anche l'innovazione, secondo un sondaggio Catalyst del 2020 su oltre 800 lavoratori, manager e dirigenti statunitensi nei servizi finanziari, IT, assistenza sanitaria, istruzione, vendita al dettaglio e governo. Oltre il 60% delle persone con dirigenti senior altamente empatici ha affermato di essere "sempre innovativo" nei propri ruoli lavorativi, contro solo il 13% di coloro con una leadership meno empatica.

Matthew Nemerson, vicepresidente del marketing di Budderfly, un'azienda di soluzioni per l'efficienza energetica con un tasso di crescita triennale del 22.468%, ritiene che l'empatia sia uno dei fattori chiave della crescita esplosiva dell'azienda. "Ci mettiamo nei panni dei nostri clienti, dei nostri vicini, dei nostri dipendenti e del nostro consiglio di amministrazione", dice Nemerson a Toptal. "Dobbiamo capire cosa stanno attraversando e se possiamo relazionarci con loro ed essere empatici, e quindi anche proiettare quell'empatia verso nuovi clienti che ci metterà in una posizione diversa".

Un aspetto della cultura empatica di Budderfly è espresso dai manager che chiedono regolarmente ai dipendenti di cosa hanno bisogno per avere successo e sentirsi supportati. "Assicurarsi che le esigenze dei nostri lavoratori siano soddisfatte - le giuste informazioni sui loro lavori e l'attrezzatura giusta nelle loro case - è qualcosa che accade diversi giorni alla settimana con le riunioni del team". Ciò che viene discusso in quelle riunioni viene quindi riferito in linea al capo delle risorse umane, CFO e CEO, che si incontrano due volte alla settimana e intraprendono azioni rapide in base a tali esigenze.

L'empatia aiuta anche a supportare l'espansione di Human Bees, afferma Ranil Piyaratna, CFO della società di reclutamento e assunzione di personale, che si concentra sui settori manifatturiero, edile e agricolo ed è in cima alla lista Inc. 5000 delle aziende in più rapida crescita con un 48.345% di tre tasso di crescita annuale. "Insegno ai miei manager un concetto chiamato 'vedi il grigio'", dice a Toptal. “Molte persone entrano [per lavorare] con il proprio bagaglio, e spesso i manager non se ne rendono conto. Non possono mettersi nei panni dell'altra persona e vedere le cose in bianco e nero. Sono tipo, 'Ehi, facciamo un passo indietro. Perché stanno sbagliando? Non lo stanno facendo apposta.' Invece di dire: "Non sono un buon impiegato", guardiamo per vedere il grigio e diciamo: "Cosa c'è di buono in loro? Quali sono queste qualità che le rendono davvero uniche che potremmo sfruttare a vantaggio dell'azienda?'”

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Mantenere il buon talento che hai già è più importante che mai. E per farlo è necessario che i leader comprendano i propri dipendenti come persone meglio di quanto non abbiano fatto in passato.

"L'abbandono dei dipendenti non è così inevitabile come dicono le notizie", afferma Patrick di UiPath. I datori di lavoro devono cambiare mentalità per rallentare la migrazione dei talenti. “Invece di pensare a come attirare potenziali clienti che stanno lasciando altre organizzazioni, le aziende devono dare la priorità al supporto dei dipendenti che già hanno. Alimentando leader più forti e diversificati e rafforzando le capacità dei dipendenti a tutti i livelli dell'azienda, le organizzazioni possono creare un team che rimanga unito a lungo termine".