6 Tantangan Teratas dalam HRM yang Harus Anda Ketahui

Karyawan adalah tulang punggung organisasi mana pun karena mereka mendorong pertumbuhan dan pendapatan melalui keahlian mereka. Kunci agar organisasi berkinerja baik adalah karyawan yang bahagia dan puas. Ini adalah jalan dua arah – jika seorang majikan memperlakukan karyawannya dengan baik, mereka merasa termotivasi untuk berbuat lebih baik dan tetap setia kepada perusahaan mereka. Masalah antara pengusaha dan karyawan atau di dalam departemen dapat berdampak negatif pada karyawan dan budaya kerja perusahaan.

Demikian pula, tantangan lain dalam SDM terkait karyawan seperti menarik talenta terbaik, mempertahankan talenta, dan melatih tenaga kerja juga dapat berdampak signifikan terhadap pertumbuhan organisasi. Karena SDM adalah titik penghubung antara karyawan dan pengusaha, sumber daya manusia harus menghadapi beberapa masalah. Blog ini membahas berbagai tantangan dalam sumber daya manusia dan menyarankan cara untuk mengatasinya.

Jelajahi Kursus Sumber Daya Manusia Populer kami

Apa itu SDM?

Manajemen Sumber Daya Manusia atau HRM adalah dasar dari setiap organisasi. Ini adalah praktik atau sistem merekrut dan mengelola karyawan, melatih mereka dan menyebarkan mereka yang tidak cocok. Definisi HRM mencakup berbagai kegiatan di tempat kerja. Dari proses rekrutmen hingga seleksi dan induksi karyawan, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, negosiasi gaji, menjaga hubungan karyawan, dan memastikan keselamatan tempat kerja – semuanya merupakan bagian integral dari manajemen sumber daya manusia.

Empat komponen penting dari manajemen - perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian juga datang dalam fungsi HRM.

Tantangan Utama HRM

Berikut ini adalah daftar tantangan paling umum dalam HRM:

1. Ubah Manajemen: -

Seperti yang mereka katakan, perubahan tidak bisa dihindari dalam setiap bidang kehidupan. Di bidang bisnis, perubahan terus terjadi, baik dalam bentuk persaingan baru di pasar, kepemimpinan baru, merger atau akuisisi perusahaan, perubahan budaya organisasi, atau penerapan teknologi baru. Sayangnya, banyak karyawan mengalami kesulitan beradaptasi dengan perubahan di tempat kerja, yang pada akhirnya berdampak pada produktivitas dan efisiensi kerja mereka. Ini juga mengganggu komunikasi di tempat kerja, meningkatkan resistensi karyawan, dan menghambat pertumbuhan organisasi.

Beberapa strategi terbaik untuk manajemen perubahan di HRM termasuk menyampaikan tujuan yang jelas kepada karyawan dan menjelaskan alasan berbagai perubahan, meningkatkan komunikasi dengan karyawan, dan meminta umpan balik dan saran.

2. Pelatihan dan Pengembangan Staf: –

Sangatlah penting bagi perusahaan untuk terus meningkatkan keterampilan karyawan mereka agar tetap berada di depan para pesaing dan meningkatkan pendapatan. Selain itu, dari sudut pandang karyawan, para profesional yang bekerja saat ini lebih fokus pada pertumbuhan, kesempatan belajar, dan kepuasan kerja. Namun, banyak organisasi sering berjuang untuk mengembangkan strategi pelatihan praktis atau sumber daya pelatihan dan pengembangan karyawan yang memadai. Beberapa organisasi juga menganggap latihan dan pengembangan sebagai pemborosan sumber daya.

Jadi, meningkatkan keterampilan tenaga kerja adalah tugas yang menakutkan di HRM yang berdampak negatif terhadap pertumbuhan organisasi. SDM harus menganalisis kinerja karyawan untuk memahami kekuatan dan kelemahan mereka dan membantu mereka sesuai.

3. Menarik Bakat Teratas: -

Merekrut adalah tugas HRM yang penting tetapi menantang. SDM berusaha keras untuk merekrut kandidat dengan keterampilan dan sikap yang tepat, pola pikir kerja tim, dan seseorang yang mampu menyesuaikan diri dengan budaya organisasi.

Kunci bagi organisasi untuk mengatasi tantangan ini adalah fokus pada pengembangan bakat dan tidak hanya pada perekrutan bakat. Misalnya, SDM dapat mempertimbangkan untuk mempekerjakan karyawan dengan keterampilan dasar yang minatnya selaras dengan budaya perusahaan dan memberikan pelatihan dan pengembangan setelah mempekerjakan mereka alih-alih mencari kandidat berdasarkan keterampilan sepenuhnya. Selain itu, SDM harus dengan jelas menyampaikan misi dan nilai perusahaan saat merekrut karyawan dan menetapkan deskripsi pekerjaan yang jelas.

4. Retensi Bakat :-

Setelah HR merekrut kandidat yang sesuai, retensi talenta menjadi tantangan berat lainnya. Penurunan keterlibatan karyawan adalah salah satu alasan terbesar karyawan meninggalkan organisasi. Juga, berkat persaingan pasar yang besar, orang-orang terus mencari peluang pertumbuhan yang lebih baik dan gaji yang lebih tinggi. Jadi, mereka sering beralih ke pekerjaan yang menjanjikan pertumbuhan dan peluang penghasilan yang lebih baik.

Cara terbaik untuk mempertahankan bakat di tempat kerja adalah dengan memberi mereka fasilitas atau insentif yang memadai untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Strategi yang paling efisien untuk retensi talenta adalah menciptakan kondisi kerja yang fleksibel, memberikan insentif keuangan, menyelaraskan program peningkatan keterampilan yang relevan dengan industri, dll. Beberapa metode lain yang diadopsi HR untuk meningkatkan keterlibatan karyawan termasuk memberikan peluang pengembangan keterampilan kepada karyawan, mendorong mereka untuk menyarankan ide-ide baru atau proses untuk proyek, dan melakukan survei rutin atau meminta umpan balik karyawan secara teratur.

5. Memastikan Kesejahteraan Fisik dan Mental Karyawan:-

Membuat tempat kerja yang aman bagi karyawan adalah salah satu tantangan terbesar dalam sumber daya manusia. Merupakan kewajiban moral dan tanggung jawab hukum pengusaha untuk mengambil tindakan pencegahan yang memadai untuk membuat kantor aman. Ada banyak undang-undang perburuhan dan kepatuhan hukum yang harus diikuti oleh organisasi untuk membantu karyawan mereka.

Misalnya, perusahaan dapat memiliki kebijakan pintu terbuka sehingga karyawan dapat dengan bebas mendiskusikan masalah stres atau kecemasan. Beberapa perusahaan bahkan mendorong karyawan mereka untuk menjalani terapi untuk mengatasi stres terkait pekerjaan dan menawarkan untuk membayar untuk hal yang sama.

6. Memastikan Keanekaragaman dan Inklusi :-

SDM harus terus berusaha untuk membuat tempat kerja beragam dan inklusif karena memfasilitasi peningkatan budaya kerja sambil meningkatkan efisiensi dan pertumbuhan organisasi. Namun, memastikan keragaman dan inklusi tidak semudah kelihatannya. Hambatan komunikasi dan bahasa, kesalahpahaman karena kesenjangan budaya, perbedaan perspektif di antara karyawan, dan diskriminasi adalah hambatan paling umum yang sering dihadapi HR saat membuat tempat kerja lebih beragam dan inklusif.

SDM dapat mengatasi tantangan ini dengan mengorganisir kelompok pendukung dan mempromosikan inisiatif pendampingan, standarisasi prosedur wawancara, melakukan analisis reguler atau audit strategi inklusi, bermitra dengan kelompok sumber daya, dan mendorong kolaborasi karyawan.

Baca artikel HRM populer kami

Kesimpulan

Analisis SDM dapat membantu menyelesaikan sebagian besar tantangan yang disebutkan di atas. Ini adalah pendekatan berbasis data untuk mengatasi masalah sumber daya manusia di tempat kerja. SDM dapat menggunakan berbagai alat untuk menghubungkan dan menganalisis data guna mengukur kinerja karyawan, mengambil keputusan lanjutan terkait promosi karyawan dan kenaikan gaji, menilai keterlibatan karyawan dan meningkatkan retensi karyawan, serta mengukur hasil pelatihan dan pembelajaran di tempat kerja.

Jika Anda ingin meningkatkan keterampilan diri sendiri atau mencari posisi SDM yang lebih tinggi, Anda dapat mempelajari analitik HRM dengan menyelesaikan Program Sertifikat Profesional dalam Manajemen dan Analisis SDM yang ditawarkan oleh upGrad.

Persiapkan Karir Masa Depan

Terapkan untuk Kursus Sertifikat Kepemimpinan SDM Strategis