Menavigasi Normal Berikutnya: Eksekutif Fortune 500 tentang Masa Depan Bakat

Para pemimpin bisnis saat ini beralih ke model kerja baru sambil berjuang lebih keras dari sebelumnya untuk mendapatkan talenta terbaik. Taruhannya tinggi, dan karena medan terus bergeser, banyak eksekutif khawatir tentang masa depan, menurut survei terbaru terhadap 700 pemimpin bisnis global oleh Economist Impact. Kekhawatiran utama mereka: kurangnya keterampilan untuk mengelola tenaga kerja jarak jauh dengan baik, beradaptasi dengan teknologi baru untuk pekerjaan hibrida, dan menavigasi harapan karyawan yang berubah.

Sejak Februari 2021, lebih dari dua lusin eksekutif SDM terkemuka telah membagikan strategi mereka untuk transformasi dan pertumbuhan selama masa yang masih bergejolak ini di podcast The Talent Economy Toptal. Kami sangat menyarankan untuk mendengarkan episode—tetapi sementara itu, berikut adalah empat kesimpulan utama dari diskusi dengan para eksekutif di Walmart, Hewlett Packard Enterprise, dan lainnya untuk membantu tim Anda menavigasi normal berikutnya.

Terapkan Teknologi Tertarget untuk Memperkuat Bakat yang Ada

Pasar tenaga kerja sangat ketat, dan tidak ada cukup talenta untuk berkeliling, terutama di bidang-bidang seperti teknologi, perhotelan, perawatan kesehatan, dan ritel. Daripada mengeluarkan lebih banyak upaya untuk akuisisi bakat, para pemimpin harus melihat efisiensi—mendapatkan hasil maksimal dari bakat yang sudah mereka miliki.

Misalnya, pada tahun 2021, Walmart memberikan 740.000 smartphone Samsung kepada rekanan di dalam toko untuk meningkatkan kepuasan pelanggan dan karyawan, serta meningkatkan produktivitas. Di tempat, karyawan menggunakan perangkat untuk mengakses Me@Walmart, aplikasi yang berfungsi ganda sebagai walkie-talkie dan juga memungkinkan mereka untuk masuk dan memeriksa stok untuk pelanggan. Di luar lokasi, karyawan dapat menggunakan perangkat gratis ini sebagai telepon pribadi—dan aman—mereka.

Sama seperti perusahaan yang secara rutin menyediakan laptop untuk pekerja berpengetahuan, bisnis yang mempekerjakan pekerja penting di garis depan harus memberdayakan mereka dengan teknologi untuk menyelesaikan tugas secara efisien dan mandiri, kata Donna Morris, Wakil Presiden Eksekutif dan Chief People Officer untuk Walmart. “Kami melihat [perangkat] sebagai alat keterlibatan, alat pengembangan, dan alat kerja yang semuanya digabungkan menjadi satu. Jika kami dapat memiliki tenaga kerja yang siap untuk masa depan dan mampu memenuhi permintaan pelanggan kami, maka itu adalah pengembalian investasi yang sangat besar.”

Implementasi teknologi yang cerdas juga dapat membantu menutup kesenjangan keterampilan. Misalnya, Layanan Keuangan Hewlett Packard Enterprise (HPE) beralih ke permainan peran realitas virtual untuk meningkatkan pelatihan tenaga penjualan selama penguncian COVID. “Tanpa jenis akses yang sama yang kami miliki untuk pelatihan dan pendidikan langsung, kami bertukar pikiran: Apa yang dapat kami lakukan untuk membantu rekan kerja mengembangkan keterampilan penting?” kata Dan Domenech, HPE Pointnext Technology Services CHRO. “Kami menyadari bahwa VR dapat membantu manajer kami untuk mengevaluasi keterampilan karyawan saat ini, memahami kompetensi mereka yang sebenarnya, dan membantu mereka mengalokasikan sumber daya secara lebih efektif.”

Sesi VR tidak hanya merupakan pengganti inovatif untuk pembelajaran di tempat, penelitian menunjukkan bahwa sesi itu mungkin lebih efektif. Menurut studi PwC tahun 2020 terhadap para manajer dari 12 kantornya di AS, pelatihan VR lebih menarik—dan empat kali lebih cepat—daripada pembelajaran langsung.

“VR memungkinkan perwakilan kami untuk benar-benar membenamkan diri dalam skenario yang nyata, untuk melihat bagaimana [pelanggan] dapat bereaksi terhadap teknik penjualan yang berbeda,” kata Domenech. “Jadi, misalnya, jika perwakilan penjualan tidak cukup berbicara dalam hal menyelidik pertanyaan dengan avatar pelanggan, avatar akan berhenti terlibat dengan perwakilan penjualan dan mulai menjawab email di telepon, seperti halnya manusia. Dan kemudian para manajer dapat meninjau praktik ini dan bekerja dengan rekan kerja untuk mengidentifikasi area perbaikan daripada menunggu untuk mendengar umpan balik dari pelanggan yang benar-benar tidak senang.”

Tingkatkan Keterampilan Karyawan untuk Membuktikan Masa Depan Tenaga Kerja Anda

Para eksekutif yang berpikiran maju menyadari bahwa berinvestasi dalam pendidikan karyawan sangat penting untuk tidak hanya menarik dan mempertahankan karyawan, tetapi juga untuk meningkatkan produktivitas, membendung gesekan, dan menciptakan jalur bakat yang kuat.

Raksasa barang konsumen Unilever, misalnya, meluncurkan inisiatif ambisius untuk meningkatkan keterampilan karyawan dengan "keahlian yang sesuai untuk masa depan" pada tahun 2025, memberikan pelatihan di berbagai bidang seperti pengkodean, analisis data, dan komunikasi pemasaran digital. Unilever juga memungkinkan pekerja untuk menghabiskan hingga 20% dari waktu mereka dalam fungsi pekerjaan yang berbeda di dalam perusahaan. Mempersiapkan karyawan untuk gerakan lateral adalah strategi retensi bakat utama. Faktanya, peluang untuk berganti peran dalam perusahaan 2,5 kali lebih memprediksi retensi karyawan daripada promosi, menurut analisis data baru oleh para ahli di MIT Sloan School of Management, CultureX, dan Revelio Labs.

Unilever juga mengembangkan program percontohan yang disebut U-Renew, di mana karyawan dapat mengambil cuti kerja untuk cuti belajar berbayar yang didanai sebagian. “Cara kita berpikir tentang pendidikan dan karier rusak,” kata Leena Nair, mantan CHRO Unilever. “Kami mengharapkan Anda untuk membangun seluruh karir Anda berdasarkan apa yang Anda pelajari dalam tiga atau empat tahun di universitas, yang tidak masuk akal. Waktu paruh suatu keterampilan adalah dua setengah, tiga tahun. Jadi apa yang kami dorong orang untuk lakukan adalah menjadi pembelajar sepanjang hayat.”

Ambil Tindakan Berarti di DE&I

Demonstrasi yang meluas terhadap ketidakadilan rasial pada tahun 2020 membuat banyak pemimpin bisnis untuk segera memeriksa kembali komitmen mereka terhadap keragaman, kesetaraan, dan inklusi. Motivasinya melampaui sinyal kebajikan: Perusahaan dengan tim eksekutif paling beragam memiliki kemungkinan 36% lebih besar untuk mengungguli mereka yang memiliki tim eksekutif paling tidak beragam secara finansial, menurut studi McKinsey & Company tahun 2020 terhadap 1.000 perusahaan besar di 15 negara. Penelitian SDM terbaru oleh The Josh Bersin Company juga menemukan bahwa perusahaan yang mengambil tindakan berarti terhadap keragaman lebih mungkin untuk berinovasi secara efektif dan mempertahankan pelanggan.

Keanekaragaman, kesetaraan, dan inklusi adalah prioritas strategis yang tinggi bagi mayoritas pemimpin bisnis, menurut sebuah studi baru-baru ini oleh Harvard Business Review Analytic Services dan SHRM. Namun tantangan langkah selanjutnya terletak pada eksekusi: 67% pemimpin dalam penelitian ini mengakui bahwa upaya perusahaan mereka untuk menciptakan lingkungan kerja yang benar-benar adil dan beragam sejauh ini belum terlalu berhasil.

Sekali lagi, memanfaatkan teknologi yang ada dan yang muncul dapat membantu. Xerox—perusahaan Fortune 500 pertama yang dipimpin oleh seorang wanita kulit hitam, Ursula Burns, pada 2010—telah beralih ke kecerdasan buatan untuk membantu mengukur keragaman dan upaya inklusi. “Membangun tenaga kerja yang lebih beragam dan inklusif dimulai dengan jalur kandidat yang kuat dan beragam,” kata Suzan Morno-Wade, Xerox CHRO. “Salah satu cara kami mengukur kemajuan kami adalah melalui kemampuan kami menggunakan AI untuk mengurangi dan menghilangkan bias. Pada Q1 tahun 2021, misalnya, kami meningkatkan sumber kandidat kami yang beragam sebesar 10%.”

Di Walmart—di mana 46% manajernya adalah wanita, dan 37% manajer diidentifikasi sebagai orang kulit berwarna—keragaman merupakan pertimbangan praktis. “Komunitas kami, negara kami, pelanggan kami beragam,” kata Morris. “Dan jika kita tidak mewakili keragaman itu, kita ditantang.” Salah satu cara perusahaan memastikan karyawan dan pelanggan merasa dilibatkan adalah dengan secara teratur meneliti data demografis lokal. Kemudian mencocokkan inventaris dengan demografi tersebut, termasuk berbagai produk etnis, multikultural, dan multibahasa.

“Kami sangat terlibat dalam memastikan bahwa kumpulan kandidat kami beragam, bahwa tim perekrutan beragam, dan bahwa kami mempertimbangkan untuk benar-benar mendidik orang tentang kesetaraan ras,” katanya. “Kami meluncurkan program yang mengharuskan semua petugas kami menjalani program dua hari untuk memahami kesetaraan ras di negara ini, khusus untuk pengalaman kulit hitam dan Afrika-Amerika. Hasil dari itu adalah peningkatan penerimaan seputar mendengarkan dan belajar.”

Bangun Pendekatan Kustom untuk Ruang Kerja

Tidak ada solusi satu ukuran untuk semua untuk rencana kembali ke kantor. Banyak perusahaan benar-benar memikirkan kembali dan menyesuaikan ruang kantor mereka untuk mengakomodasi lonjakan pekerjaan hibrida atau jarak jauh. Di tahun-tahun mendatang, bisnis di seluruh dunia berharap untuk menggunakan ruang kantor yang lebih fleksibel seperti ruang pertemuan berdasarkan permintaan, menurut laporan baru-baru ini oleh perusahaan layanan real estat global CBRE.

Terkait: Contoh Desain Kantor Hibrida Dari Pemimpin Global dalam Arsitektur Tempat Kerja

Synchrony, misalnya, baru-baru ini membagi tenaga kerjanya menjadi tiga “hub”. Opsi pertama adalah apa yang disebut hub "virtual", yang terdiri dari 100% pekerja pilihan jarak jauh yang tidak memiliki ruang Sinkronisasi fisik. Yang kedua adalah pusat “hoteling” dari sebagian besar pekerja jarak jauh yang tidak memiliki ruang kantor khusus tetapi dapat memesan kamar dan area kerja di kantor terdekat. Opsi ketiga adalah hub hybrid, di mana karyawan memiliki meja permanen dan bekerja di kantor beberapa hari per minggu, tetapi juga dapat bekerja dari jarak jauh atau memesan ruang hotel. “Saya sebenarnya berpikir itu akan membuat budaya kita lebih kuat dan memperkuatnya dalam jangka panjang karena kita harus lebih memiliki tujuan tentang kapan kita bersatu dan bagaimana kita bersatu,” kata DJ Casto, Synchrony CHRO.

Terlebih lagi, persamaan tempat kerja yang sukses memperhitungkan lebih dari sekedar ruang fisik di mana karyawan beroperasi, katanya. “Kami terobsesi dengan apa yang kami sebut sebagai pengalaman rekan kerja pascapandemi. Kami menerapkan proses untuk memberikan tim kami sumber daya yang mereka butuhkan untuk menyelaraskan bagaimana mereka akan bekerja sama. … Apa gaya kerja mereka? Apa norma tim mereka? Apa komitmen komunikasi mereka? Bagaimana mereka akan menggunakan ruang yang sebagian akan digunakan setiap hari sebagai pekerja kantoran dan yang lainnya hanya beberapa hari seminggu?”

Pada akhirnya, para pemimpin bisnis dan karyawan mereka perlu mempersiapkan diri mereka untuk masa depan yang penuh dengan lebih banyak perubahan—dan bersedia untuk berputar dan berkembang jika apa yang mereka lakukan tidak berhasil. “Sebuah mindset berkembang sangat penting dalam hal ini karena benar-benar tidak ada pedoman untuk bagaimana bekerja dalam kondisi normal berikutnya ini,” kata Domenech. “Kita harus terus belajar, beradaptasi, dan gesit saat kita mulai hidup dalam kenyataan itu.”

Terkait: 4 Cara Melawan Bias Jarak dan Memperlakukan Karyawan Jarak Jauh dan Hibrida Secara Adil