5 Pelajaran Dari Perusahaan Teknologi, Energi, dan Fintech yang Berkembang Cepat

Ketika ekonomi global terus berakselerasi keluar dari kemerosotan tahun 2020, para pemimpin bisnis sekali lagi fokus untuk membangun pendapatan. Sementara para eksekutif umumnya optimis tentang kemampuan mereka untuk menghasilkan, 43% CEO dalam survei PwC 2022 mengatakan mereka sangat atau sangat khawatir tentang bagaimana inflasi, perubahan di pasar tenaga kerja, dan faktor ekonomi makro lainnya dapat memengaruhi tujuan mereka.

Namun, terlepas dari ketidakpastian yang terus berlanjut di seluruh dunia, jumlah perusahaan hypergrowth—bisnis dengan tingkat pertumbuhan tahunan gabungan lebih dari 40%—terus meningkat.

Apa yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang berkembang pesat ini dengan benar? Dan bagaimana bisnis lain, besar dan kecil, dapat mengikutinya? Toptal Insights bertanya kepada para pemimpin di beberapa perusahaan dengan pertumbuhan tercepat di AS tentang prinsip yang mendasari bisnis mereka yang berkembang pesat.

Karyawan Harus Dapat Memilih Di Mana dan Kapan Mereka Melakukan Pekerjaannya

UiPath, perusahaan perangkat lunak otomasi hypergrowth yang menempati peringkat ke-18 dalam daftar Perusahaan Terbaik 2021 Inc., memungkinkan karyawannya bekerja di mana dan kapan pun mereka mau, kata Chief Marketing Officer Bobby Patrick kepada Toptal. Dia percaya hiperfleksibilitas ini adalah salah satu alasan perusahaan memiliki tingkat churn yang rendah dan telah melaporkan pertumbuhan yang luar biasa—meningkat dari pendapatan $2,2 juta pada tahun 2016 menjadi lebih dari $800 juta pada tahun fiskal terakhirnya. “Jam 9-ke-5, datang ke kantor—bahkan sebelum pandemi yang [bukan] cara kami beroperasi,” katanya. Sebaliknya, "orang dapat dengan cepat melenturkan untuk mengakomodasi tidak hanya pekerjaan yang mereka lakukan tetapi juga bagaimana pekerjaan mereka cocok dengan kehidupan mereka."

Dalam praktiknya, siklus kehidupan kerja semacam ini dapat terlihat seperti seorang karyawan yang bekerja cukup terus menerus selama seminggu untuk menyelesaikan sebuah proyek, kemudian hanya masuk selama beberapa jam—atau tidak sama sekali—ketika segala sesuatunya berjalan lambat atau mereka memiliki keluarga atau kewajiban lain yang harus dipenuhi.

Mungkin mudah untuk mengabaikan cara bekerja ini sebagai sesuatu yang hanya mungkin dilakukan di perusahaan teknologi muda yang suka berkelahi. Tapi UiPath mendekati ulang tahunnya yang ke-20 dan memiliki 4.000 karyawan. Dan Dell Technologies, yang menempati peringkat ke-28 dalam daftar Fortune 500, telah menjadi pionir dalam bidang fleksibilitas tempat kerja sejak 2009, menawarkan banyak pilihan kepada karyawan, termasuk pekerjaan jarak jauh, pekerjaan asinkron, dan pembagian pekerjaan.

“Jika ada fleksibilitas, karyawan dapat mengatur kehidupan mereka dengan lebih baik, terlepas dari konfigurasi keluarga atau keadaan pribadi mereka,” kata Patrick. Karyawan yang lebih bahagia dan tidak stres lebih produktif, dan menawarkan fleksibilitas memberi pemberi kerja keunggulan dalam perang untuk talenta terbaik: Bahkan sebelum pandemi, hampir 40% pekerja berpengetahuan mengatakan jadwal yang fleksibel adalah salah satu dari tiga hal teratas yang mereka pertimbangkan saat memutuskan apakah akan menerima tawaran pekerjaan, menurut sebuah survei global terhadap 14.000 orang.

Terkait: Eksekutif Fortune 500 tentang Masa Depan Bakat

Kepribadian, Keterampilan, dan Keanekaragaman Lebih Penting Daripada Silsilah

VizyPay, sebuah perusahaan pemrosesan pembayaran kartu kredit hypergrowth yang berbasis di Iowa, telah membuang persyaratan tradisional seperti gelar empat tahun dan pengalaman sektor sebelumnya sebagai persyaratan untuk peran pekerjaan terbuka. “Ketika [kandidat] datang untuk wawancara, kami tidak melihat resume. Kami menyewa untuk sikap dan usaha. Wawancara kami tidak pernah benar-benar berkisar pada pengalaman [industri],” kata CEO dan Pendiri Austin Mac Nab kepada Toptal. Pendekatan itu tampaknya berhasil bagi perusahaan, yang memiliki tingkat pertumbuhan tiga tahun sebesar 7,383% dan berada di urutan ke-45 dalam daftar Inc. 5000 terbaru dari perusahaan dengan pertumbuhan tercepat di AS.

Alih-alih memindai resume untuk gelar Ivy League atau mencoba merekrut karyawan dari pesaing teratas, VizyPay menelusuri nilai inti dan ciri kepribadian kandidat pekerjaan. “Tidak peduli apakah itu baik, buruk, atau jelek, kami ingin tahu kisah mereka,” kata Mac Nab. “Kami hanya ingin mengenal orang yang akan kami [berdiri bahu-membahu].”

Untuk itu, Mac Nab dan VizyPay Managing Partner dan Executive Sales Director Frank Pagano mewawancarai dan menandatangani setiap karyawan baru untuk memastikan mereka cocok. “Sejujurnya, banyak orang yang bekerja di sini mungkin telah diabaikan di masa lalu—termasuk saya sendiri—karena kami tidak memiliki pendidikan yang tepat atau kami tidak memiliki pengalaman kerja yang tepat,” Pagano memberi tahu Toptal.

Tidak mengherankan, modus operandi ini telah membantu perusahaan membangun tenaga kerja yang sangat beragam. Pada tahun 2021, VizyPay dinobatkan sebagai perusahaan kecil teratas di Iowa untuk keragaman, kesetaraan, dan inklusi oleh Energage dan Des Moines Register.

Memiliki jangkauan yang lebih luas dari sudut pandang dan pengalaman di antara staf Anda mengarah pada pemikiran yang lebih kreatif dan ide-ide segar, kata Mac Nab, dan dia percaya itu telah menjadi komponen kunci dari kesuksesan perusahaan. Memang, semakin banyak penelitian menunjukkan bahwa tempat kerja yang inklusif mendorong kesehatan, keterlibatan, dan produktivitas karyawan. Studi juga menunjukkan bahwa perusahaan yang sangat beragam lebih menguntungkan dan lebih inovatif daripada organisasi yang sangat homogen.

Karyawan Akan Mendorong Inovasi Jika Anda Memberi Mereka Suara—dan Membuatnya Aman untuk Berbicara

Bisnis dapat memperoleh manfaat yang besar dari ide-ide baru yang kreatif dari para pekerja dan dari keluhan mereka. Dalam sebuah penelitian yang diterbitkan di Academy of Management Journal pada tahun 2021, para peneliti menemukan bahwa karyawan harus merasa aman secara psikologis di tempat kerja untuk memberikan kritik yang bermanfaat kepada kepemimpinan. Itulah mengapa UiPath memungkinkan karyawan untuk berbagi umpan balik secara anonim, mengurangi rasa takut akan serangan balik atau pembalasan.

Meskipun benar bahwa forum anonim dan asinkron dapat mendorong umpan balik yang lebih keras—berkat fenomena yang dikenal sebagai disinhibisi online—para pemimpin bisnis mungkin ingin lebih nyaman mendengarkan kebenaran murni jika mereka ingin membuat langkah berarti dalam mempertahankan talenta terbaik. “Saya pikir itu sangat sulit bagi perusahaan besar,” kata Patrick, CMO UiPath. “Anda harus baik-baik saja dengan hal-hal yang rusak jika Anda ingin mendorong pertumbuhan yang cepat dan terbuka untuk dan mendorong solusi dari siapa pun di staf.”

Mengumpulkan ide dan solusi dari karyawan garis depan adalah sesuatu yang Arthur Orduna ketahui. Sebagai Chief Innovation Officer di perusahaan investasi Circumference Group, Orduna berfokus pada penskalaan bisnis baru dengan cepat. Dia telah membantu memimpin strategi pertumbuhan yang sukses di perusahaan kecil, menengah, dan perusahaan dan mengatakan ide karyawan adalah pengubah permainan ketika dia menjadi Chief Innovation Officer untuk Avis Budget Group.

Pada saat itu, raksasa persewaan mobil memiliki terlalu banyak pelanggan yang tidak senang. “Skor NPS [ukuran loyalitas pelanggan] untuk perusahaan rental mobil secara tradisional tidak bagus,” kata Orduna kepada Toptal. Tetapi alih-alih membutuhkan pelatihan baru atau melakukan reorganisasi top-down, perusahaan meminta para pekerjanya untuk mengidentifikasi masalah utama dengan departemen mereka dan meluncurkan kontes untuk melihat tim mana yang dapat menghasilkan solusi paling kreatif dan efektif. Tim mulai bersaing untuk melihat siapa yang bisa mendapatkan dorongan terbesar dalam skor keseluruhan, dan kombinasi ide karyawan, penghargaan, dan persaingan persahabatan adalah yang dibutuhkan perusahaan. Kepuasan pelanggan meningkat secara menyeluruh, kata Orduna, dan skor tim pemenang meningkat 42% selama kompetisi.

“Kami menciptakan siklus ini dan kemampuan untuk perbaikan berkelanjutan di perusahaan. Karyawan termotivasi untuk meningkatkan, dan melihat bahwa solusi untuk masalah ini sudah ada. Kami hanya perlu menyediakan alat yang tepat, insentif yang tepat, dan memberi penghargaan kepada orang-orang ini di semua sisi perusahaan untuk maju dan menjadi pemecah masalah.”

Bakat Tidak Memiliki Batas

Sifat umum lainnya di antara perusahaan hypergrowth adalah merekrut talenta global. Peluang untuk menemukan yang terbaik dan tercerdas tumbuh secara eksponensial ketika kumpulan kandidat Anda tidak lagi terbatas pada batas-batas satu kota, negara, atau belahan bumi.

Toptal, yang telah mengalami pertumbuhan pesat sejak 2019, berbasis di AS tetapi 75% dari 1.100 karyawan tetapnya tinggal dan bekerja di luar negeri, seperti halnya sejumlah besar dari 10.000 pekerja lepas terampil dalam jaringan bakat kontingennya. “Hanya ada begitu banyak bakat yang dapat kami tarik di dalam negeri—jadi cara untuk memanfaatkan kekuatan bakat adalah dengan mendapatkan pikiran terbaik di mana pun mereka berada,” kata Raj Wisnu, Mitra Klien Senior untuk Kesehatan dan Ilmu Hayati di Toptal .

UiPath melakukan hal yang sama, mempekerjakan orang terlepas dari lokasi mereka. Saat ini jumlah insinyur keamanan dan insinyur perangkat lunak yang berbasis di AS, serta mereka yang bersiap untuk lulus dan memasuki pasar kerja, relatif kecil. Perusahaan harus berpikir di luar Amerika Utara jika mereka ingin mengisi peran tersebut. “Apa yang terjadi [ketika kami berfokus pada perekrutan secara global] adalah bahwa kami menarik yang terbaik dari yang terbaik di semua kota,” kata Patrick.

Empati Bukanlah Pilihan

Kebaikan dan empati, yang dulu dianggap sebagai keterampilan “lunak” yang bagus untuk dimiliki, semakin terkait dengan menghasilkan hasil bisnis yang “keras” seperti ekspansi, retensi bakat, dan peningkatan pendapatan.

Empati juga mendukung inovasi, menurut survei Catalyst 2020 terhadap lebih dari 800 pekerja, manajer, dan eksekutif AS di layanan keuangan, TI, perawatan kesehatan, pendidikan, ritel, dan pemerintahan. Lebih dari 60% orang dengan pemimpin senior yang sangat berempati mengatakan bahwa mereka “selalu inovatif” dalam peran pekerjaan mereka, dibandingkan hanya 13% dari mereka yang memiliki kepemimpinan kurang empati.

Matthew Nemerson, Wakil Presiden Pemasaran di Budderfly, sebuah perusahaan solusi efisiensi energi dengan tingkat pertumbuhan tiga tahun sebesar 22,468%, percaya bahwa empati adalah salah satu pendorong utama pertumbuhan eksplosif perusahaan. “Kami menempatkan diri kami pada posisi klien kami, tetangga kami, karyawan kami, dan dewan direksi kami,” kata Nemerson kepada Toptal. “Kita harus memahami apa yang mereka alami, dan jika kita dapat berhubungan dengan mereka dan berempati, dan kemudian juga memproyeksikan empati itu kepada klien baru yang akan menempatkan kita pada posisi yang berbeda.”

Salah satu aspek budaya empati Budderfly diekspresikan oleh manajer yang secara teratur menanyakan kepada karyawan apa yang mereka butuhkan untuk menjadi sukses dan merasa didukung. “Memastikan kebutuhan pekerja kami terpenuhi—informasi yang tepat tentang pekerjaan mereka dan peralatan yang tepat di rumah mereka—adalah sesuatu yang terjadi beberapa hari dalam seminggu dengan rapat tim.” Apa yang dibahas dalam pertemuan tersebut kemudian dilaporkan ke kepala HR, CFO, dan CEO, yang bertemu dua kali seminggu dan mengambil tindakan cepat untuk kebutuhan tersebut.

Empati juga membantu mendukung ekspansi di Human Bees, kata Ranil Piyaratna, CFO perusahaan perekrutan dan staf, yang berfokus pada industri manufaktur, konstruksi, dan pertanian dan menduduki puncak daftar Inc. 5000 perusahaan dengan pertumbuhan tercepat dengan 48,345% tiga- tingkat pertumbuhan tahun. “Saya mengajari manajer saya sebuah konsep yang disebut 'melihat abu-abu,'” katanya kepada Toptal. “Banyak orang datang [untuk bekerja] dengan barang bawaan mereka sendiri, dan manajer sering tidak menyadarinya. Mereka tidak dapat menempatkan diri mereka pada posisi orang lain, dan melihat segala sesuatunya sebagai hitam dan putih. Saya seperti, 'Hei, mari kita mundur ke sini. Mengapa mereka melakukannya dengan salah? Mereka tidak melakukan ini dengan sengaja.' Alih-alih mengatakan, 'Mereka bukan karyawan yang baik,' kita melihat ke abu-abu dan berkata, 'Apa yang baik tentang mereka? Kualitas apa yang membuatnya sangat unik yang dapat kita manfaatkan untuk keuntungan perusahaan?'”

Terkait: Bisakah Anda Melatih Manajer untuk Menjadi Empati?

Mempertahankan bakat baik yang sudah Anda miliki lebih penting dari sebelumnya. Dan melakukan itu membutuhkan para pemimpin untuk memahami karyawan mereka lebih baik sebagai manusia daripada yang mereka miliki di masa lalu.

“Pergantian karyawan tidak dapat dihindari seperti yang diberitakan oleh berita,” kata Patrick dari UiPath. Pengusaha perlu mengubah pola pikir mereka untuk memperlambat migrasi bakat. “Daripada memikirkan bagaimana menarik prospek yang akan keluar dari organisasi lain, perusahaan perlu memprioritaskan untuk mendukung karyawan yang sudah mereka miliki. Dengan memelihara pemimpin yang lebih kuat dan beragam serta memperkuat kemampuan karyawan di setiap tingkat bisnis, organisasi dapat membangun tim yang bersatu dalam jangka panjang.”