Qu'est-ce que l'évaluation des performances ? Tout savoir

La plupart des entreprises utilisent l'évaluation des performances comme une pratique standard pour ouvrir la voie à la réussite commerciale. Il s'agit d'une évaluation trimestrielle ou annuelle de la performance des employés dans le cadre des objectifs de l'entreprise. Il vise la réussite des salariés et de l'entreprise. Les résultats d'une méthode d'évaluation des performances aident l'entreprise à déterminer les promotions à offrir aux employés et à identifier les domaines clés dans lesquels des améliorations sont nécessaires.

En d'autres termes, il s'agit d'une pratique objective d'évaluation de la performance de l'employé et de l'encourager à l'améliorer. Il identifie leurs forces et leurs faiblesses et les guide en conséquence. Vous pouvez considérer cela comme le processus d'acquisition, d'enquête et d'enregistrement des détails sur la valeur relative de l'employé pour l'organisation.

L'évaluateur (généralement un gestionnaire ou un superviseur) fournira à l'employé des commentaires positifs et exploitables en fonction de l'évaluation. Par conséquent, les employés sont suffisamment guidés pour perfectionner leurs compétences dans leur travail.

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Examinons les objectifs clés de l'évaluation des performances en GRH :

Objectifs de l'évaluation des performances

Les objectifs communs del'évaluation des performances dans la gestion des ressources humaines sont examinés ci-dessous.

• Fournir un retour d'information fiable aux employés sur leurs performances.
• Pour guider les employés sur leurs faiblesses et convertir leurs faiblesses en forces.
• Discerner les besoins de formation et de développement d'un employé.
• Définir les critères utilisés pour fournir des récompenses organisationnelles.
• Servir de référence pour les décisions concernant les augmentations de salaire, les promotions, les primes, les mesures disciplinaires, etc.
• Faciliter l'opportunité d'analyse et de développement organisationnels.
• Pour établir une communication sans faille entre l'employeur et l'employé.
• Authentifier les politiques de ressources humaines et les techniques de sélection pour répondre aux exigences réglementaires.
• Accroître les performances des employés via le coaching, le conseil et le développement.
• Encourager les employés par le soutien et la reconnaissance.
• Pour prendre une décision concrète telle que quel devrait être le pourcentage d'augmentation du salaire d'un employé en fonction du travail effectué par lui.
• Éduquer les employés et comprendre leur performance actuelle et la portée de l'amélioration.
• Donner son approbation aux employés qui ont été embauchés plus tard et qui travaillent sur leur période d'essai.

Méthodes d'évaluation des performances :

1) Rétroaction à 360 degrés

C'est l'une des meilleures méthodes d'évaluation des performances en GRH car elle analyse de manière exhaustive les performances des employés, comme son nom l'indique. Cela implique des commentaires de l'employé, du responsable, des autres membres de l'équipe et des sources. Il se concentre sur le leadership et les capacités de caractère.

Il prend en compte les apports de diverses sources avant de converser en face à face avec l'employé. De plus, cette méthode évalue chaque employé en fonction de son travail effectué dans le cadre de la description de poste attribuée. La possibilité de fournir une image agrandie de la performance d'un employé ajoute à la popularité de cette méthode. Un inconvénient de cette méthode est qu'elle risque de permettre l'évaluation des performances par des sources extérieures qui ne savent peut-être pas comment fournir une rétroaction positive.

2) Liste de contrôle comportementale

Cette méthode fournit une liste de contrôle « Oui » ou « Non » basée sur un ensemble de caractéristiques. Si un superviseur considère que l'employé a un trait, un « Oui » est coché. En revanche, s'ils constatent que l'employé n'a pas démontré un trait, un « Non » est coché. La liste de contrôle est laissée en blanc si elles sont incertaines.

Les deux plus grands avantages de cette méthode sont son format simple et sa focalisation sur les comportements et les tâches centrés sur le travail. Ses inconvénients sont qu'il ne comporte pas d'enquête détaillée sur les performances des employés et sur la manière dont ils remplissent les objectifs de l'organisation.

3) Méthode de l'échelle d'évaluation graphique

Cette méthode évalue la quantité et la qualité du travail des employés sur une échelle graphique. L'échelle représente diverses unités d'une caractéristique ou d'un comportement spécifique lié à la performance au travail d'un employé.

Il est basé sur un ensemble de critères qu'un gestionnaire utilise pour évaluer la performance d'un employé. Les critères sont subjectifs; par conséquent, un score mesuré peut être calculé après chaque examen.

L'un des avantages de cette méthode est qu'elle prend en compte divers critères allant des tâches professionnelles aux caractéristiques comportementales. Un autre avantage est que le résultat de l'évaluation d'un employé peut être équilibré grâce au système pondéré. L'inconvénient est qu'il peut être difficile de faire la distinction entre un bon et un mauvais résultat. Les managers doivent expliquer clairement le système de notation.

L'exemple de cette méthode évalue un trait comme les connaissances spécifiques à un travail sur une plage (comme moyen, excellent ou insatisfaisant) ou sur une base numérique (1, 2, 3, etc.). Les exigences de l'entreprise déterminent la liste des critères à apprécier.

4) Méthodes d'incidents critiques

Cette méthode stipule que l'évaluateur évalue l'employé en fonction des incidents critiques et du comportement de l'employé lors de tels incidents.

L'avantage de cette méthode est qu'elle pèse à la fois les traits positifs et négatifs. Par conséquent, il fournit un examen impartial de la performance de l'employé. L'inconvénient de cette méthode est que le superviseur doit répertorier les événements critiques et le comportement des employés chaque fois qu'ils se produisent.

Un exemple de trait positif comprend les heures supplémentaires pour réparer un appareil. Un exemple de trait négatif comprend les dommages causés à un appareil en raison du non-respect des pratiques de sécurité.

5) Méthode d'évaluation de l'essai

Il s'avère être l'une des meilleuresméthodes d'évaluation de la performance en GRH lorsqu'une entreprise envisage d'évaluer la performance des employés en tenant compte de la myriade de critères de performance.Son nom alternatif est la "méthode de forme libre".

Il décrit la performance de l'employé compte tenu de divers traits de l'employé. Le supérieur juge ces traits et les inclut en appuyant des preuves et des exemples pertinents. Dans cette méthode, l'évaluateur peut parfois être impartial lors de l'évaluation de la performance de l'employé.

6) Auto-évaluation

Dans cette méthode d' évaluation en GRH, les employés procèdent individuellement à leur évaluation des performances sur la base d'un ensemble de critères.

L'un des avantages est qu'il permet aux employés de rester organisés pour leur évaluation des performances. Un autre avantage est qu'il traite de manière exhaustive de la performance de l'employé. L'inconvénient de cette méthode est qu'elle est subjective, de sorte que les employés peuvent s'évaluer soit trop bas, soit trop haut.

Meilleures pratiques d'évaluation des performances

Les pratiques suivantes peuvent aider une entreprise à obtenir la meilleure évaluation de performance en GRH :

• Formez les employés et les managers sur la façon de recevoir des commentaires constructifs et négatifs sur un trait de performance spécifique.
• Il permet aux managers d'informer les employés de leurs performances et des améliorations attendues. Il doit donc être efficace et concis.
• Suivez chaque étape du processus d'évaluation des performances en prenant en charge tous les documents pertinents (comme les recommandations d'évaluation des performances, les modèles d'évaluation des performances, etc.).
• Intégrez des KPI (indicateurs clés de performance) dans l'objectif de votre entreprise. Il vous aide à auto-évaluer la performance des employés et à vous assurer que vous obtenez les résultats attendus.
• Notez les traits des employés qui ont besoin d'améliorations.
• Assurez-vous que les employés comprennent dans quelle mesure ils atteignent les objectifs organisationnels tout en travaillant sur leur évaluation du rendement. Vous pouvez y parvenir en fournissant un plan d'action pour chaque objectif de l'examen et en déduisant des solutions en discutant avec l'équipe.
• Définissez des objectifs mesurables et précisez les résultats attendus si les employés n'atteignent pas ces objectifs.
• Assurez-vous que le personnel peut discuter de sa performance sur une base ad hoc et pas seulement annuellement.
• Encouragez les employés en veillant à ce que la formation et le perfectionnement soient offerts au besoin.

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Conclusion

L'évaluation des performances est cruciale à mener, tant pour l'organisation que pour l'individu, quels que soient le type et la taille de l'entreprise. Il aide l'entreprise à déterminer la performance et le potentiel des employés. De plus, il les guide pour améliorer leurs performances en offrant des avantages monétaires pour leur contribution et des sessions de formation pour renforcer davantage leurs compétences. Le choix de la méthode d'évaluation de la performance appropriée aide une entreprise à atteindre efficacement les objectifs qu'elle se propose.

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