Principales théories du leadership que chaque manager devrait connaître

Certaines personnes sont des leaders nés, tandis que d'autres s'efforcent d'y arriver. Quel que soit votre cheminement, le leadership se perfectionne au fil des années et des années d'expérience. C'est un mélange de nombreuses compétences, méthodologies et pratiques différentes qui permettent aux dirigeants de lancer des innovations et de résoudre des problèmes complexes du monde réel.

Les PDG de grandes entreprises comme Apple, Google, Facebook, Microsoft, IBM et bien d'autres ont donné d'excellents exemples de leadership. Bien que nous ayons entendu leurs histoires inspirantes et leurs idées brillantes, nous ne pouvons pas nous empêcher de nous demander quelles théories de leadership appliquent-ils pour concrétiser leurs idées en projets réussis ?

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Aujourd'hui, nous allons jeter un œil à certaines des théories de leadership les plus inspirées et les plus éprouvées.

Top 5 des théories du leadership

1. Théorie de la contingence

La théorie de la contingence fonctionne sur le principe que différents attributs définissent le style de leadership. Chaque situation est différente des autres et, par conséquent, chacune exige des techniques uniques. Il n'y a pas qu'une seule solution ! Cela dépend essentiellement du leader et du plan d'action qu'il choisit pour faire face à une situation particulière.

Un bon leader possède l'équilibre parfait entre le contexte, les besoins et le comportement. Un leader ne doit jamais manquer de comprendre les besoins de ses employés, d'analyser la situation et de prendre une décision en conséquence. Ce sont quelques éléments de base de la théorie de la contingence. Pour suivre cette approche, il faut être apte à porter des jugements justes après avoir évalué une situation.

Cette théorie se concentre sur les différentes « variables » qui font de vous un excellent leader. Par exemple, le succès de tout leader dépend de son expérience, de son niveau de précision, de ses suiveurs et de la situation actuelle, entre autres.

2. Théorie situationnelle

La théorie du leadership situationnel a été proposée par le professeur Paul Hersey, qui croyait en deux aspects principaux : la maturité des suiveurs et le style de leadership. Il s'est concentré sur les principes du style de leadership et de l'excellence. Dans sa théorie, il a mentionné que chaque circonstance exigerait un style de leadership différent. Pour clarifier, lorsque vous avez des membres d'équipe qualifiés, un leader doit avoir une approche de leadership démocratique. Au contraire, lorsque les membres de l'équipe ne sont pas conscients de la situation, il est préférable de suivre un leadership autocratique.

À première vue, la théorie de la situation peut ressembler un peu à la théorie de la contingence, mais elle présente certains facteurs de différenciation. Tout d'abord, il est important de se rappeler que la théorie du leadership situationnel dépend du choix de la bonne stratégie pour une situation spécifique. Ainsi, cela implique de faire la bonne chose au bon moment. Deuxièmement, il estime qu'aucun cas n'est identique et qu'un leader ne peut pas appliquer un style de leadership similaire dans toutes les situations.

En d'autres termes, les dirigeants doivent réagir en fonction de la situation préoccupante, évaluer la situation, la nature et la maturité des membres, et d'autres déterminants. Hersey et Blanchard ont classé la maturité en différents degrés.

Ces diplômes varient du M1 au M4 :

M1 – Les membres de l'équipe n'acquièrent pas les compétences et la motivation nécessaires pour terminer le travail.

M2 – Les membres de l'équipe sont ambitieux et volontaires mais n'ont pas la capacité de compréhension.

M3 – Les membres de l'équipe sont compétents mais ne sont pas prêts à rendre compte de leur travail.

M4 – Les membres de l'équipe ont toutes les compétences et sont suffisamment motivés pour faire le travail.

Un leader doit être suffisamment qualifié pour comprendre le niveau de maturité des employés et ensuite seulement adopter l'approche situationnelle en conséquence.

3. Théorie des transformations

La théorie de la transformation se concentre sur la relation entre le leader et les membres de l'équipe. Par conséquent, la théorie du leadership de transformation peut également être connue sous le nom de théorie des relations, car son objectif principal est les relations.

Cette théorie attire l'attention sur le centre qui est le leader. Un leader doit être charismatique et inspirant pour insuffler la passion parmi ses partisans (membres de l'équipe). Il se concentre sur les objectifs de l'organisation, la performance du groupe, la supervision, la coordination et la planification par le leader. Cette théorie vise à construire une équipe avec enthousiasme et passion. Cela signifie également le niveau de contribution que chaque membre de l'équipe doit posséder.

Lorsqu'il suit la théorie de la transformation, un leader doit se concentrer sur le travail d'équipe, l'orientation et les rôles de leadership dans une organisation. Cette théorie proclame qu'un leadership efficace est celui qui oriente les objectifs organisationnels. Dans cette théorie, il y a deux domaines vitaux - la punition et la récompense. Ainsi, alors qu'il met l'accent sur la récompense du succès d'un membre, il encourage également la réprimande des membres qui ne parviennent pas à obtenir les résultats souhaités. Le but ici est de corriger le comportement des abonnés, en les motivant à travailler plus dur pour de meilleurs résultats.

Cette théorie est souvent largement utilisée pour la formation et les sessions d'introduction des nouveaux membres de l'équipe.

4. Théorie des traits

La théorie des traits est dérivée de la théorie du grand homme. Il suit la même voie, où l'on suppose que les gens naissent avec certains traits et qualités. Cette théorie les aide à être de bons leaders. Malheureusement, il essaie de stipuler que les leaders sont nés, pas faits ! En conséquence, on ne peut pas apprendre les compétences précises d'être un leader.

La confiance en soi, être extraverti, avoir des compétences en communication et le courage sont des qualités douées pour une personne. Ces compétences contribuent à atteindre des postes de direction de haut niveau. Eh bien, pour beaucoup, cette théorie peut ne pas sembler justifiée car elle ne définit pas le véritable leadership.

Si les « traits particuliers » sont des caractéristiques clés d'un leader, comment les personnes qui n'ont pas de tels traits deviennent-elles des leaders ? Alors que certaines personnes dépourvues de ces traits spécifiques peuvent faire de grands leaders, d'autres les possédant peuvent ne jamais faire la marque en tant que véritable leader.

Pour faire simple, cette théorie se concentre uniquement sur les qualités, les traits et la personnalité du leader - un processus de pensée qui semble assez daté.

5. Théorie comportementale

Cette théorie est assez intéressante car elle considère que les leaders sont faits, pas nés. C'est l'une des théories les plus classiques du leadership. Il se concentre sur le renforcement des compétences en leadership par un apprentissage efficace, l'amélioration de la communication, la pratique de la planification et la recherche de solutions aux défis. En ce sens, la théorie comportementale contredit la théorie du leadership par les traits.

Il donne une approche nouvelle et progressive à la direction d'une équipe. Le behaviorisme est l'essence de cette théorie. Cette approche vise les actions des dirigeants et non sur certaines compétences particulières. Selon cette théorie, les gens peuvent développer leurs capacités en observant et en enseignant.

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Emballer

Au fil du temps, ces théories ont évolué de différentes manières et perceptions. Chacun a un cas d'utilisation et une approche spécifiques pour résoudre les défis quotidiens de l'entreprise et du lieu de travail.