5 leçons tirées des entreprises technologiques, énergétiques et fintech à croissance rapide

Alors que l'économie mondiale continue d'accélérer après le marasme de 2020, les chefs d'entreprise se concentrent à nouveau sur la création de revenus. Alors que les dirigeants sont généralement optimistes quant à leur capacité à gagner leur vie, 43 % des PDG interrogés dans une enquête PwC de 2022 ont déclaré qu'ils étaient très ou extrêmement inquiets de la façon dont l'inflation, les changements sur le marché du travail et d'autres facteurs macroéconomiques pourraient avoir un impact sur leurs objectifs.

Malgré l'incertitude persistante dans le monde, le nombre d'entreprises en hypercroissance, c'est-à-dire d'entreprises affichant un taux de croissance annuel composé de plus de 40 %, continue d'augmenter.

Que font ces entreprises en pleine expansion ? Et comment d'autres entreprises, grandes et petites, peuvent-elles emboîter le pas ? Toptal Insights a interrogé les dirigeants de certaines des entreprises américaines à la croissance la plus rapide sur les principes qui sous-tendent leurs activités florissantes.

Les employés devraient pouvoir choisir où et quand ils font leur travail

UiPath, une société de logiciels d'automatisation d'hypercroissance qui se classe 18e sur la liste des entreprises les mieux dirigées d'Inc. en 2021, permet à ses employés de travailler où et quand ils le souhaitent, a déclaré Bobby Patrick, directeur du marketing, à Toptal. Il pense que cette hyperflexibilité est l'une des raisons pour lesquelles l'entreprise a un faible taux de désabonnement et a enregistré une croissance phénoménale, passant de 2,2 millions de dollars de revenus en 2016 à plus de 800 millions de dollars au cours de son dernier exercice. "Les jours de 9 à 5, viennent au bureau - même avant la pandémie, ce [n'était pas] notre façon de fonctionner", dit-il. Au lieu de cela, "les gens peuvent s'adapter rapidement pour s'adapter non seulement au travail qu'ils font, mais aussi à la façon dont leur travail s'intègre dans leur vie".

En pratique, ce type de cycle travail-vie pourrait ressembler à un employé travaillant de manière assez continue pendant une semaine pour terminer un projet, puis se connectant pendant quelques heures - ou pas du tout - lorsque les choses tournent lentement ou qu'ils ont de la famille ou autres obligations à respecter.

Il peut être facile de rejeter cette façon de travailler comme quelque chose qui n'est possible que dans les jeunes entreprises technologiques décousues. Mais UiPath approche de son 20e anniversaire et compte 4 000 employés. Et Dell Technologies, classé 28e sur la liste Fortune 500, est un pionnier dans le domaine de la flexibilité du lieu de travail depuis 2009, offrant de nombreuses options aux employés, notamment le travail à distance, le travail asynchrone et le partage d'emploi.

« S'il y a de la flexibilité, les employés peuvent mieux gérer leur vie, quelle que soit la configuration de leur famille ou de leur situation personnelle », explique Patrick. Des employés plus heureux et moins stressés sont plus productifs, et offrir de la flexibilité donne aux employeurs un avantage dans la guerre des meilleurs talents : même avant la pandémie, près de 40 % des travailleurs du savoir ont déclaré qu'un horaire flexible était l'une des trois principales choses qu'ils considéraient au moment de prendre leur décision. s'il faut accepter une offre d'emploi, selon une enquête mondiale menée auprès de 14 000 personnes.

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La personnalité, les compétences et la diversité comptent plus que le pedigree

VizyPay, une société de traitement des paiements par carte de crédit en hypercroissance basée dans l'Iowa, a rejeté les exigences traditionnelles telles que les diplômes de quatre ans et l'expérience antérieure du secteur en tant qu'exigences pour les postes vacants. « Lorsque [les candidats] se présentent pour une entrevue, nous ne regardons pas les curriculum vitae. Nous embauchons pour l'attitude et l'effort. Nos entretiens ne tournent jamais vraiment autour de l'expérience [de l'industrie] », a déclaré le PDG et fondateur Austin Mac Nab à Toptal. Cette approche semble fonctionner pour l'entreprise, qui a un taux de croissance sur trois ans de 7 383 % et se classe 45e sur la dernière liste Inc. 5000 des entreprises à la croissance la plus rapide aux États-Unis.

Plutôt que de scanner les CV pour les diplômes de l'Ivy League ou d'essayer de débaucher les employés des meilleurs concurrents, VizyPay explore les valeurs fondamentales et les traits de personnalité des candidats. "Peu importe si c'est bon, mauvais ou moche, nous voulons connaître leur histoire", explique Mac Nab. "Nous voulons juste apprendre à connaître la personne avec qui nous allons [côte à côte]."

À cette fin, Mac Nab et l'associé directeur et directeur exécutif des ventes de VizyPay, Frank Pagano, interrogent et approuvent chaque nouvelle embauche pour s'assurer qu'elles conviennent. "Très honnêtement, beaucoup de gens qui travaillent ici ont probablement été négligés dans le passé - moi y compris - parce que nous n'avions pas la bonne formation ou nous n'avions pas la bonne expérience de travail", a déclaré Pagano à Toptal.

Sans surprise, ce modus operandi a aidé l'entreprise à constituer une main-d'œuvre extrêmement diversifiée. En 2021, VizyPay a été nommée la meilleure petite entreprise de l'Iowa pour la diversité, l'équité et l'inclusion par Energage et le Des Moines Register.

Avoir un plus large éventail de points de vue et d'expériences parmi votre personnel conduit à une pensée plus créative et à de nouvelles idées, dit Mac Nab, et il pense que cela a été un élément clé du succès de l'entreprise. En effet, un nombre croissant de recherches suggèrent qu'un lieu de travail inclusif favorise le bien-être, l'engagement et la productivité des employés. Des études suggèrent également que les entreprises très diversifiées sont plus rentables et plus innovantes que les organisations très homogènes.

Les employés stimuleront l'innovation si vous leur donnez une voix et si vous leur permettez de s'exprimer en toute sécurité

Les entreprises peuvent grandement bénéficier des nouvelles idées créatives des travailleurs et de leurs plaintes. Dans une étude publiée dans l'Academy of Management Journal en 2021, les chercheurs ont découvert que les employés doivent se sentir psychologiquement en sécurité au travail afin d'offrir des critiques utiles au leadership. C'est pourquoi UiPath permet aux employés de partager des commentaires de manière anonyme, réduisant ainsi la crainte d'un retour de bâton ou de représailles.

S'il est vrai que les forums asynchrones et anonymes peuvent encourager des commentaires plus sévères, grâce à un phénomène connu sous le nom de désinhibition en ligne, les chefs d'entreprise peuvent vouloir se sentir plus à l'aise pour entendre la vérité sans fard s'ils veulent faire des progrès significatifs dans la rétention des meilleurs talents. "Je pense que c'est vraiment difficile pour les grandes entreprises", déclare Patrick, directeur marketing d'UiPath. "Vous devez être d'accord avec les choses qui se cassent si vous voulez stimuler une croissance rapide et être ouvert et encourager les solutions de n'importe quel membre du personnel."

La collecte d'idées et de solutions auprès des employés de première ligne est quelque chose qu'Arthur Orduna connaît bien. En tant que directeur de l'innovation au sein de la société d'investissement Circumference Group, Orduna se concentre sur la mise à l'échelle rapide de nouvelles entreprises. Il a aidé à mener des stratégies de croissance réussies dans des petites, moyennes et grandes entreprises et affirme que les idées des employés ont changé la donne lorsqu'il était directeur de l'innovation pour Avis Budget Group.

À l'époque, le géant de la location de voitures avait trop de clients mécontents. "Les scores NPS [une mesure de la fidélité des clients] pour les sociétés de location de voitures ne sont traditionnellement pas excellents", a déclaré Orduna à Toptal. Mais au lieu d'exiger de nouvelles formations ou de procéder à une réorganisation descendante, l'entreprise a demandé à ses employés d'identifier les principaux problèmes de leurs départements et a lancé un concours pour voir quelle équipe pouvait proposer les solutions les plus créatives et les plus efficaces. Les équipes ont commencé à s'affronter pour voir qui pourrait obtenir la plus grande augmentation des scores globaux, et la combinaison des idées des employés, des récompenses et de la compétition amicale était exactement ce dont l'entreprise avait besoin. La satisfaction des clients a augmenté dans tous les domaines, dit Orduna, et les scores de l'équipe gagnante ont augmenté de 42 % au cours de la compétition.

« Nous avons créé ce cycle et la capacité d'amélioration continue de l'entreprise. Les employés étaient motivés à s'améliorer et ont vu que les solutions à ces problèmes étaient déjà là. Nous devions simplement fournir les bons outils, la bonne incitation et récompenser ces personnes à tous les niveaux de l'entreprise pour qu'elles se manifestent et deviennent les solutionneurs de problèmes.

Le talent n'a pas de frontières

Un autre trait commun aux entreprises en hypercroissance est le recrutement de talents mondiaux. Les chances de trouver les meilleurs et les plus brillants augmentent de manière exponentielle lorsque votre bassin de candidats n'est plus limité aux frontières d'une ville, d'un pays ou d'un hémisphère.

Toptal, qui est en hypercroissance depuis 2019, est basé aux États-Unis, mais 75 % de ses 1 100 employés à temps plein vivent et travaillent à l'extérieur du pays, tout comme un grand nombre des 10 000 pigistes qualifiés de son réseau de talents contingents. « Il n'y a qu'un nombre limité de talents que nous pouvons attirer dans le pays. La façon de tirer parti de la puissance des talents est donc d'attirer les meilleurs esprits, où qu'ils se trouvent », déclare Raj Vishnu, partenaire client principal pour les soins de santé et les sciences de la vie chez Toptal. .

UiPath fait de même, en embauchant des personnes quel que soit leur emplacement. Le bassin actuel d'ingénieurs en sécurité et d'ingénieurs en logiciel basés aux États-Unis, ainsi que ceux qui se préparent à obtenir leur diplôme et à entrer sur le marché du travail, est relativement restreint. Les entreprises doivent penser à l'extérieur de l'Amérique du Nord si elles veulent remplir ces rôles. "Ce qui se passe [lorsque nous nous concentrons sur l'embauche à l'échelle mondiale], c'est que nous attirons les meilleurs parmi les meilleurs dans toutes les villes", déclare Patrick.

L'empathie n'est pas facultative

La gentillesse et l'empathie, autrefois considérées comme des compétences "non techniques" agréables à avoir, sont de plus en plus liées à la production de résultats commerciaux "durs" comme l'expansion, la rétention des talents et l'augmentation des revenus.

Empathy soutient également l'innovation, selon une enquête Catalyst de 2020 auprès de plus de 800 travailleurs, managers et cadres américains dans les services financiers, l'informatique, la santé, l'éducation, la vente au détail et le gouvernement. Plus de 60 % des personnes dont les dirigeants sont très empathiques ont déclaré qu'ils étaient « toujours innovants » dans leur travail, contre seulement 13 % de ceux dont le leadership est moins empathique.

Matthew Nemerson, vice-président du marketing chez Budderfly, une entreprise de solutions d'efficacité énergétique avec un taux de croissance sur trois ans de 22 468 %, estime que l'empathie est l'un des principaux moteurs de la croissance explosive de l'entreprise. "Nous nous mettons à la place de nos clients, de nos voisins, de nos employés et de notre conseil d'administration", a déclaré Nemerson à Toptal. "Nous devons comprendre ce qu'ils vivent, et si nous pouvons nous identifier à eux et faire preuve d'empathie, puis également projeter cette empathie sur de nouveaux clients, ce qui nous placera dans une position différente."

Un aspect de la culture empathique de Budderfly s'exprime par le fait que les managers demandent régulièrement aux employés ce dont ils ont besoin pour réussir et se sentir soutenus. "S'assurer que les besoins de nos travailleurs sont satisfaits - les bonnes informations sur leur travail et le bon équipement dans leur maison - est quelque chose qui se passe plusieurs jours par semaine avec des réunions d'équipe." Ce qui est discuté lors de ces réunions est ensuite rapporté au responsable des ressources humaines, au directeur financier et au PDG, qui se réunissent deux fois par semaine et prennent des mesures rapides en fonction de ces besoins.

L'empathie aide également à soutenir l'expansion de Human Bees, déclare Ranil Piyaratna, directeur financier de la société de recrutement et de dotation en personnel, qui se concentre sur les secteurs de la fabrication, de la construction et de l'agriculture et figure en tête de la liste Inc. 5000 des entreprises à la croissance la plus rapide avec un taux de croissance de 48 345 %. taux de croissance annuel. "J'enseigne à mes managers un concept appelé" voir le gris "", a-t-il déclaré à Toptal. « Beaucoup de gens arrivent [pour travailler] avec leurs propres bagages, et les managers ne s'en rendent souvent pas compte. Ils ne peuvent pas se mettre à la place de l'autre et voient les choses en noir et blanc. Je me dis : 'Hé, revenons ici. Pourquoi le font-ils mal ? Ils ne font pas ça exprès. Au lieu de dire : « Ce n'est pas un bon employé », nous regardons le gris et disons : « Qu'est-ce qu'il y a de bien chez eux ? Quelles sont ces qualités qui les rendent si uniques que nous pourrions exploiter au profit de l'entreprise ? »

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Conserver le bon talent que vous avez déjà est plus important que jamais. Et pour ce faire, les dirigeants doivent mieux comprendre leurs employés en tant que personnes qu'ils ne l'ont fait par le passé.

"Le taux de désabonnement des employés n'est pas aussi inévitable que les nouvelles le prétendent", déclare Patrick d'UiPath. Les employeurs doivent changer leurs mentalités afin de ralentir la migration des talents. « Au lieu de réfléchir à la manière d'attirer des prospects qui quittent d'autres organisations, les entreprises doivent donner la priorité au soutien des employés qu'elles ont déjà. En formant des leaders plus forts et diversifiés et en renforçant les capacités des employés à tous les niveaux de l'entreprise, les organisations peuvent constituer une équipe qui reste soudée à long terme.