Navegando por la próxima normalidad: ejecutivos de Fortune 500 sobre el futuro del talento

Los líderes empresariales de hoy están cambiando a nuevos modelos de trabajo mientras luchan más que nunca por los mejores talentos. Hay mucho en juego y, a medida que el terreno sigue cambiando, muchos ejecutivos están preocupados por el futuro, según una encuesta reciente realizada por Economist Impact a 700 líderes empresariales globales. Sus principales preocupaciones: carecer de las habilidades para administrar bien una fuerza laboral remota, adaptarse a las nuevas tecnologías para el trabajo híbrido y navegar por las expectativas cambiantes de los empleados.

Desde febrero de 2021, más de dos docenas de ejecutivos líderes de recursos humanos han compartido sus estrategias de transformación y crecimiento durante estos tiempos aún turbulentos en el podcast The Talent Economy de Toptal. Recomendamos encarecidamente escuchar los episodios, pero mientras tanto, aquí hay cuatro conclusiones clave de las conversaciones con ejecutivos de Walmart, Hewlett Packard Enterprise y más para ayudar a su equipo a navegar por la próxima normalidad.

Implemente tecnologías específicas para amplificar el talento existente

El mercado laboral es ajustado y no hay suficiente talento para todos, especialmente en campos como la tecnología, la hospitalidad, la atención médica y el comercio minorista. En lugar de dedicar más esfuerzos a la adquisición de talento, los líderes deben buscar eficiencias: aprovechar al máximo el talento que ya tienen.

Por ejemplo, en 2021, Walmart entregó a los empleados de la tienda 740 000 teléfonos inteligentes Samsung para aumentar la satisfacción de los clientes y los empleados y aumentar la productividad. En el sitio, los empleados usan los dispositivos para acceder a Me@Walmart, una aplicación que también funciona como un walkie-talkie y también les permite fichar y verificar el inventario de los clientes. Fuera del sitio, los empleados pueden usar estos dispositivos gratuitos como sus teléfonos personales y seguros.

Así como las empresas proporcionan habitualmente computadoras portátiles para los trabajadores del conocimiento, las empresas que emplean a trabajadores esenciales de primera línea deben empoderarlos con tecnología para completar tareas de manera eficiente y autónoma, dijo Donna Morris, vicepresidenta ejecutiva y directora de personal de Walmart. “Vemos [los dispositivos] como una herramienta de participación, una herramienta de desarrollo y una herramienta de trabajo, todo en uno. Si podemos tener una fuerza laboral preparada para el futuro y capaz de satisfacer las demandas de nuestros clientes, entonces eso es un gran retorno de la inversión”.

La implementación tecnológica astuta también puede ayudar a cerrar las brechas de habilidades. Por ejemplo, los servicios financieros de Hewlett Packard Enterprise (HPE) recurrieron a los juegos de rol de realidad virtual para mejorar la capacitación de los vendedores durante los bloqueos de COVID. “Sin el mismo tipo de acceso que teníamos a la capacitación y educación en persona, hicimos una lluvia de ideas: ¿Qué podemos hacer para ayudar a los colegas a desarrollar habilidades vitales?” dijo Dan Domenech, HPE Pointnext Technology Services CHRO. “Nos dimos cuenta de que la realidad virtual podría ayudar a nuestros gerentes a evaluar las habilidades actuales de los empleados, comprender cuáles son sus verdaderas competencias y ayudarlos a asignar recursos de manera más efectiva”.

Las sesiones de realidad virtual no solo son un reemplazo innovador para el aprendizaje en el sitio, sino que la investigación sugiere que pueden ser más efectivas. Según un estudio de PwC de 2020 de gerentes de 12 de sus oficinas de EE. UU., la capacitación en realidad virtual es más atractiva y cuatro veces más rápida que el aprendizaje en persona.

“La realidad virtual permitió a nuestros representantes sumergirse realmente en un escenario realista, para ver cómo [un cliente] podría reaccionar ante diferentes técnicas de venta”, dijo Domenech. “Entonces, por ejemplo, si un representante de ventas no hablaba lo suficiente en términos de preguntas de sondeo con un avatar de cliente, el avatar dejaría de interactuar con el representante de ventas y comenzaría a responder correos electrónicos por teléfono, como lo haría un ser humano. Y luego los gerentes podrían revisar esta práctica y trabajar con los colegas para identificar áreas de mejora en lugar de esperar a escuchar los comentarios de clientes realmente insatisfechos”.

Mejore las habilidades de los empleados para preparar a su fuerza laboral para el futuro

Los ejecutivos con visión de futuro reconocen que invertir en la educación de los empleados es esencial no solo para atraer y retener a los empleados, sino también para aumentar la productividad, detener el desgaste y crear una fuente de talento sólida.

El gigante de bienes de consumo Unilever, por ejemplo, lanzó una ambiciosa iniciativa para mejorar las habilidades de los empleados con un "conjunto de habilidades para el futuro" para 2025, brindando capacitación en áreas como codificación, análisis de datos y comunicaciones de marketing digital. Unilever también permite que los trabajadores pasen hasta el 20% de su tiempo en una función laboral diferente dentro de la empresa. Preparar a los empleados para los movimientos laterales es una estrategia clave para la retención de talentos. De hecho, la oportunidad de cambiar de rol dentro de una empresa es 2,5 veces más predictiva de la retención de empleados que una promoción, según un nuevo análisis de datos realizado por expertos de MIT Sloan School of Management, CultureX y Revelio Labs.

Unilever también está desarrollando un programa piloto llamado U-Renew, en el que los empleados pueden ausentarse del trabajo para disfrutar de un año sabático de aprendizaje remunerado y parcialmente financiado. “La forma en que pensamos sobre la educación y las carreras está rota”, dijo Leena Nair, ex CHRO de Unilever. “Esperamos que construyas toda tu carrera en base a lo que aprendiste en tres o cuatro años en la universidad, lo cual no tiene sentido. La vida media de una habilidad es de dos años y medio, tres años. Entonces, lo que estamos alentando a las personas a hacer es convertirse en aprendices de por vida”.

Tome medidas significativas sobre DE&I

Las manifestaciones generalizadas contra la injusticia racial en 2020 llevaron a muchos líderes empresariales a reexaminar urgentemente su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. La motivación va más allá de la señalización de virtudes: las empresas con los equipos ejecutivos más diversos tienen un 36 % más de probabilidades de superar financieramente a las que tienen los menos diversos, según un estudio de McKinsey & Company de 2020 de 1000 grandes empresas en 15 países. Una investigación reciente de recursos humanos realizada por The Josh Bersin Company también descubrió que las empresas que toman medidas significativas sobre la diversidad tienen más probabilidades de innovar de manera efectiva y retener a los clientes.

La diversidad, la equidad y la inclusión son prioridades estratégicas importantes para la mayoría de los líderes empresariales, según un estudio reciente de Harvard Business Review Analytic Services y SHRM. Pero el desafío del próximo paso radica en la ejecución: el 67 % de los líderes del estudio admitieron que los esfuerzos de sus empresas para crear entornos de trabajo que sean realmente equitativos y diversos no han tenido mucho éxito hasta el momento.

Nuevamente, aprovechar las tecnologías existentes y emergentes puede ayudar. Xerox, la primera empresa de Fortune 500 dirigida por una mujer negra, Ursula Burns, en 2010, recurrió a la inteligencia artificial para ayudar a cuantificar los esfuerzos de diversidad e inclusión. “La construcción de una fuerza laboral más diversa e inclusiva comienza con una cartera de candidatos sólida y diversa”, dijo Suzan Morno-Wade, Xerox CHRO. “Una de las formas en que medimos nuestro progreso es a través de nuestra capacidad de usar IA para reducir y eliminar el sesgo. En el primer trimestre de 2021, por ejemplo, aumentamos nuestro abastecimiento de candidatos diversos en un 10 %”.

En Walmart, donde el 46 % de los gerentes son mujeres y el 37 % de los gerentes se identifican como personas de color, la diversidad es una consideración práctica. “Nuestras comunidades, nuestro país, nuestros clientes son diversos”, dijo Morris. “Y si no somos representativos de esa diversidad, estamos desafiados”. Una forma en que la empresa se asegura de que los empleados y los clientes se sientan incluidos es investigando periódicamente los datos demográficos locales. Luego hace coincidir el inventario con esos datos demográficos, incluida una amplia gama de productos étnicos, multiculturales y multilingües.

“Estamos muy comprometidos en asegurarnos de que nuestros grupos de candidatos sean diversos, que los equipos de contratación sean diversos y que consideremos realmente educar a las personas sobre la equidad racial”, dijo. “Lanzamos un programa que requería que todos nuestros oficiales pasaran por un programa de dos días para comprender la equidad racial en este país, específicamente para la experiencia negra y afroamericana. El resultado de eso es una mayor aceptación en torno a escuchar y aprender”.

Cree un enfoque personalizado para los espacios de trabajo

No existe una solución única para todos los planes de regreso a la oficina. Muchas empresas están repensando y personalizando por completo sus espacios de oficina para adaptarse al aumento del trabajo híbrido o remoto. En los próximos años, las empresas de todo el mundo esperan utilizar espacios de oficina más flexibles, como salas de reuniones bajo demanda, según un informe reciente de la firma global de servicios inmobiliarios CBRE.

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Synchrony, por ejemplo, dividió recientemente su fuerza laboral en tres "centros". La primera opción es el llamado centro "virtual", que consta de trabajadores 100% remotos por elección que no tienen espacio físico Synchrony. El segundo es un centro de "hoteles" de trabajadores en su mayoría remotos que no tienen espacio de oficina dedicado pero pueden reservar habitaciones y áreas de trabajo en oficinas cercanas. La tercera opción es un centro híbrido, en el que los empleados tienen escritorios permanentes y trabajan en la oficina una cierta cantidad de días a la semana, pero también pueden trabajar de forma remota o reservar espacio de hotel. “De hecho, creo que hará que nuestra cultura sea más fuerte y la amplificará a largo plazo porque tenemos que ser más decididos sobre cuándo nos reunimos y cómo nos reunimos”, dijo DJ Casto, Synchrony CHRO.

Además, una ecuación exitosa en el lugar de trabajo tiene en cuenta más que solo el espacio físico en el que operan los empleados, dijo. “Hemos estado obsesionados con lo que llamamos la experiencia de colega pospandemia. Estamos implementando un proceso para proporcionar a nuestros equipos los recursos que necesitan para alinearse en la forma en que trabajarán juntos. … ¿Cuál es su estilo de trabajo? ¿Cuáles son las normas de su equipo? ¿Cuáles son sus compromisos de comunicación? ¿Cómo van a utilizar el espacio en el que algunos estarán todos los días como oficinistas y otros solo un par de días a la semana?

En última instancia, los líderes empresariales y sus empleados deben prepararse para un futuro cercano lleno de aún más cambios, y estar dispuestos a pivotar y evolucionar si lo que están haciendo no funciona. “Una mentalidad de crecimiento es tan crítica en esto porque realmente no hay un libro de jugadas sobre cómo trabajar en esta próxima normalidad”, dijo Domenech. "Vamos a tener que aprender, adaptarnos y ser ágiles continuamente a medida que comencemos a vivir en esa realidad".

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