5 lecciones de empresas de tecnología, energía y fintech de rápido crecimiento

A medida que la economía mundial sigue acelerándose para salir de la caída de 2020, los líderes empresariales se centran una vez más en generar ingresos. Si bien los ejecutivos son generalmente optimistas sobre su capacidad para ganar, el 43 % de los directores ejecutivos en una encuesta de PwC de 2022 dijeron que estaban muy o extremadamente preocupados por cómo la inflación, los cambios en el mercado laboral y otros factores macroeconómicos podrían afectar sus objetivos.

Sin embargo, a pesar de la continua incertidumbre en todo el mundo, la cantidad de empresas de hipercrecimiento (negocios con una tasa de crecimiento anual compuesto de más del 40 %) continúa aumentando.

¿Qué están haciendo bien estas empresas en rápida expansión? ¿Y cómo pueden seguir su ejemplo otras empresas, grandes y pequeñas? Toptal Insights preguntó a los líderes de algunas de las empresas de más rápido crecimiento en los EE. UU. sobre los principios que subyacen a sus prósperos negocios.

Los empleados deben poder elegir dónde y cuándo hacer su trabajo

UiPath, una empresa de software de automatización de hipercrecimiento que ocupa el puesto 18 en la lista de las mejores empresas dirigidas de 2021 de Inc., permite a sus empleados trabajar donde y cuando quieran, dice el director de marketing, Bobby Patrick, a Toptal. Él cree que esta hiperflexibilidad es una de las razones por las que la compañía tiene una baja tasa de abandono y ha informado un tremendo crecimiento, pasando de $ 2.2 millones en ingresos en 2016 a más de $ 800 millones en su último año fiscal. “Los días de 9 a 5, ven a la oficina, incluso antes de la pandemia, esa [no era] nuestra forma de operar”, dice. En cambio, "las personas pueden adaptarse rápidamente para adaptarse no solo al trabajo que realizan, sino también a cómo su trabajo se adapta a su vida".

En la práctica, este tipo de ciclo de vida laboral podría parecerse a un empleado que trabaja de manera bastante continua durante una semana para terminar un proyecto, luego solo inicia sesión durante un par de horas, o no se conecta en absoluto, cuando las cosas van lentas o tienen familiares o otras obligaciones que atender.

Puede ser fácil descartar esta forma de trabajar como algo que solo es posible en empresas tecnológicas jóvenes y rudimentarias. Pero UiPath se acerca a su vigésimo cumpleaños y tiene 4000 empleados. Y Dell Technologies, que ocupa el puesto 28 en la lista Fortune 500, ha sido pionera en el área de la flexibilidad en el lugar de trabajo desde 2009, ofreciendo muchas opciones a los empleados, incluido el trabajo remoto, el trabajo asincrónico y el trabajo compartido.

“Si hay flexibilidad, los empleados pueden administrar mejor sus vidas, independientemente de la configuración de sus familias o circunstancias personales”, dice Patrick. Los empleados más felices y menos estresados ​​son más productivos, y ofrecer flexibilidad les da a los empleadores una ventaja en la guerra por los mejores talentos: incluso antes de la pandemia, casi el 40 % de los trabajadores del conocimiento dijeron que un horario flexible era una de las tres cosas principales que consideraron al decidir si aceptar una oferta de trabajo, según una encuesta global de 14,000 personas.

Relacionado: Ejecutivos de Fortune 500 sobre el futuro del talento

La personalidad, las habilidades y la diversidad importan más que el pedigrí

VizyPay, una empresa de procesamiento de pagos con tarjeta de crédito de hipercrecimiento con sede en Iowa, ha descartado los requisitos tradicionales, como títulos de cuatro años y experiencia previa en el sector, como requisitos para puestos vacantes. “Cuando [los candidatos] vienen para una entrevista, no estamos mirando currículums. Contratamos por actitud y esfuerzo. Nuestras entrevistas nunca giran realmente en torno a la experiencia [en la industria]”, dice el CEO y fundador Austin Mac Nab a Toptal. Ese enfoque parece estar funcionando para la empresa, que tiene una tasa de crecimiento de tres años de 7,383% y ocupa el puesto 45 en la lista más reciente de Inc. 5000 de las empresas de más rápido crecimiento en los EE. UU.

En lugar de escanear currículums para obtener títulos de la Ivy League o intentar robar empleados de los principales competidores, VizyPay profundiza en los valores fundamentales y los rasgos de personalidad de los candidatos. “No importa si es bueno, malo o feo, queremos conocer su historia”, dice Mac Nab. “Solo queremos conocer a la persona con la que estamos a punto [de estar hombro con hombro]”.

Con ese fin, Mac Nab y el socio gerente y director ejecutivo de ventas de VizyPay, Frank Pagano, entrevistan y aprueban cada nueva contratación para asegurarse de que encajan. “Honestamente, muchas de las personas que trabajan aquí probablemente hayan sido pasadas por alto en el pasado, incluido yo mismo, porque no teníamos la educación adecuada o no teníamos la experiencia laboral adecuada”, dice Pagano a Toptal.

Como era de esperar, este modus operandi ha ayudado a la empresa a construir una fuerza laboral extremadamente diversa. En 2021, VizyPay fue nombrada la mejor empresa pequeña en Iowa por diversidad, equidad e inclusión por Energage y Des Moines Register.

Tener una gama más amplia de puntos de vista y experiencias entre su personal conduce a un pensamiento más creativo e ideas frescas, dice Mac Nab, y cree que ha sido un componente clave del éxito de la empresa. De hecho, un creciente cuerpo de investigación sugiere que un lugar de trabajo inclusivo impulsa el bienestar, el compromiso y la productividad de los empleados. Los estudios también sugieren que las empresas muy diversas son más rentables y más innovadoras que las organizaciones muy homogéneas.

Los empleados impulsarán la innovación si les da una voz y hace que hablar sea seguro

Las empresas pueden beneficiarse enormemente de las nuevas ideas creativas de los trabajadores y de sus quejas. En un estudio publicado en Academy of Management Journal en 2021, los investigadores encontraron que los empleados deben sentirse psicológicamente seguros en el trabajo para ofrecer críticas útiles al liderazgo. Es por eso que UiPath permite que los empleados compartan comentarios de forma anónima, lo que reduce el temor a represalias.

Si bien es cierto que los foros asincrónicos y anónimos pueden fomentar comentarios más duros, gracias a un fenómeno conocido como desinhibición en línea, los líderes empresariales pueden querer sentirse más cómodos escuchando la verdad sin adornos si quieren lograr avances significativos en la retención de los mejores talentos. “Creo que eso es realmente difícil para las grandes empresas”, dice Patrick, el CMO de UiPath. “Tienes que estar de acuerdo con que las cosas se rompan si quieres impulsar un crecimiento rápido y estar abierto y alentar las soluciones de cualquier miembro del personal”.

Recopilar ideas y soluciones de los empleados de primera línea es algo de lo que Arthur Orduna sabe algo. Como directora de innovación de la firma de inversión Circunference Group, Orduna se enfoca en escalar rápidamente nuevos negocios. Ha ayudado a liderar estrategias de crecimiento exitosas en empresas pequeñas, medianas y grandes y dice que las ideas de los empleados cambiaron las reglas del juego cuando era director de innovación de Avis Budget Group.

En ese momento, el gigante del alquiler de autos tenía demasiados clientes descontentos. “Los puntajes NPS [una medida de la lealtad del cliente] para las empresas de alquiler de automóviles tradicionalmente no son muy buenos”, dice Orduna a Toptal. Pero en lugar de exigir nuevas capacitaciones o hacer una reorganización de arriba hacia abajo, la empresa pidió a sus trabajadores que identificaran los principales problemas con sus departamentos y lanzó un concurso para ver qué equipo podía encontrar las soluciones más creativas y efectivas. Los equipos comenzaron a competir para ver quién podía obtener el mayor impulso en las puntuaciones generales, y la combinación de ideas de los empleados, recompensas y competencia amistosa era justo lo que necesitaba la empresa. La satisfacción del cliente aumentó en todos los ámbitos, dice Orduna, y los puntajes del equipo ganador aumentaron un 42 % durante el transcurso de la competencia.

“Creamos este ciclo y la capacidad de mejora continua en la empresa. Los empleados estaban motivados para mejorar y vieron que las soluciones a estos problemas ya estaban ahí. Solo teníamos que proporcionar las herramientas adecuadas, el incentivo adecuado y recompensar a estas personas en todos los aspectos de la empresa para que se presentaran y se convirtieran en los solucionadores de problemas”.

El talento no tiene fronteras

Otro rasgo común entre las empresas de hipercrecimiento es la contratación de talento global. Las posibilidades de encontrar a los mejores y más brillantes crecen exponencialmente cuando su grupo de candidatos ya no está restringido a los límites de una ciudad, país o hemisferio.

Toptal, que ha experimentado un gran crecimiento desde 2019, tiene su sede en los EE. UU., pero el 75 % de sus 1100 empleados de tiempo completo viven y trabajan fuera del país, al igual que una gran cantidad de los 10 000 trabajadores independientes calificados en su red de talento contingente. "Hay tanto talento que podemos atraer dentro del país, por lo que la forma de aprovechar el poder del talento es obtener las mejores mentes, independientemente de dónde se encuentren", dice Raj Vishnu, socio de cliente sénior para el cuidado de la salud y las ciencias de la vida en Toptal. .

UiPath hace lo mismo, contratando personas sin importar su ubicación. El grupo actual de ingenieros de seguridad e ingenieros de software con sede en EE. UU., así como aquellos que se preparan para graduarse e ingresar al mercado laboral, es relativamente pequeño. Las empresas deben pensar fuera de Norteamérica si quieren desempeñar esos roles. “Lo que sucede [cuando nos enfocamos en la contratación global] es que atraemos a lo mejor de lo mejor en todas las ciudades”, dice Patrick.

La empatía no es opcional

La amabilidad y la empatía, que alguna vez se consideraron habilidades "suaves" agradables de tener, están cada vez más vinculadas a la producción de resultados comerciales "duros" como la expansión, la retención de talentos y el aumento de los ingresos.

La empatía también respalda la innovación, según una encuesta Catalyst de 2020 de más de 800 trabajadores, gerentes y ejecutivos de EE. UU. en servicios financieros, TI, atención médica, educación, comercio minorista y gobierno. Más del 60 % de las personas con líderes sénior altamente empáticos dijeron que eran "siempre innovadoras" en sus funciones laborales, en comparación con solo el 13 % de las personas con un liderazgo menos empático.

Matthew Nemerson, vicepresidente de marketing de Budderfly, una empresa de soluciones de eficiencia energética con una tasa de crecimiento de tres años del 22 468 %, cree que la empatía es uno de los impulsores clave del crecimiento explosivo de la empresa. “Nos ponemos en el lugar de nuestros clientes, nuestros vecinos, nuestros empleados y nuestra junta directiva”, le dice Nemerson a Toptal. “Tenemos que entender por lo que están pasando, y si podemos relacionarnos con ellos y ser empáticos, y luego también proyectar esa empatía a nuevos clientes que nos pondrán en una posición diferente”.

Un aspecto de la cultura empática de Budderfly se expresa cuando los gerentes preguntan regularmente a los empleados qué necesitan para tener éxito y sentirse respaldados. “Asegurarse de que se satisfagan las necesidades de nuestros trabajadores (la información correcta sobre sus trabajos y el equipo adecuado en sus hogares) es algo que sucede varios días a la semana con reuniones de equipo”. Lo que se discute en esas reuniones luego se informa al jefe de recursos humanos, al director financiero y al director ejecutivo, quienes se reúnen dos veces por semana y toman medidas rápidas sobre esas necesidades.

La empatía también ayuda a respaldar la expansión de Human Bees, dice Ranil Piyaratna, director financiero de la firma de reclutamiento y dotación de personal, que se enfoca en las industrias de manufactura, construcción y agricultura y encabeza la lista Inc. 5000 de compañías de más rápido crecimiento con un 48,345% de tres. tasa de crecimiento anual. “Enseño a mis gerentes un concepto llamado 'ver el gris'”, le dice a Toptal. “Mucha gente llega [a trabajar] con su propio equipaje, y los gerentes a menudo no se dan cuenta de eso. No pueden ponerse en el lugar de la otra persona y ver las cosas en blanco y negro. Estoy como, 'Oye, retrocedamos aquí. ¿Por qué lo están haciendo mal? No están haciendo esto a propósito. En lugar de decir: 'No son buenos empleados', miramos para ver el gris y decimos: '¿Qué tienen de bueno? ¿Cuáles son estas cualidades que los hacen únicos que podríamos aprovechar en beneficio de la empresa?'”

Relacionado: ¿Se puede capacitar a los gerentes para que sean empáticos?

Mantener el buen talento que ya tienes es más importante que nunca. Y hacer eso requiere que los líderes comprendan mejor a sus empleados como personas que en el pasado.

“La rotación de empleados no es tan inevitable como lo pintan las noticias”, dice Patrick de UiPath. Los empleadores deben cambiar su mentalidad para frenar la migración de talentos. “En lugar de pensar en cómo atraer prospectos que están dejando otras organizaciones, las empresas deben priorizar el apoyo a los empleados que ya tienen. Al fomentar líderes más fuertes y diversos y reforzar las capacidades de los empleados en todos los niveles del negocio, las organizaciones pueden construir un equipo que se mantenga unido a largo plazo”.