知っておくべき HRM の上位 6 つの課題

従業員は、専門知識を通じて成長と収益を促進するため、あらゆる組織のバックボーンです。 組織がうまく機能するための鍵は、幸せで満足している従業員です。 これは双方向の関係です。雇用主が従業員をうまく扱えば、従業員はより良い仕事をしたいという意欲を持ち、会社に忠誠を尽くすことができます。 雇用主と従業員の間、または部門内の問題は、従業員と会社の職場文化に悪影響を及ぼす可能性があります。

同様に、優秀な人材の獲得、人材の維持、従業員のトレーニングなど、従業員に関する人事の他の課題も、組織の成長に大きな影響を与える可能性があります。 人事は従業員と雇用主をつなぐものであるため、人事にはさまざまな課題があります。 このブログでは、人事におけるさまざまな課題について説明し、それらを克服する方法を提案します。

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HRMとは？

人事管理または HRM は、あらゆる組織の基盤です。 これは、従業員を採用および管理し、トレーニングし、適さない従業員を配置する慣行またはシステムです。HRM の定義には、職場での幅広い活動が含まれます。 採用プロセスから従業員の選択と導入、オリエンテーション、トレーニングと開発、業績評価、給与交渉、従業員関係の維持、職場の安全確保まで、すべてが人事管理の不可欠な部分を構成しています。

管理の 4 つの重要な構成要素である計画、組織化、指示、および管理も、HRM 機能に含まれます。

HRM の主な課題

以下は、HRM における最も一般的な課題のリストです。

1.変更管理:-

彼らが言うように、人生のあらゆる分野で変化は避けられません。 ビジネス部門では、市場での新しい競争、新しいリーダーシップ、企業の合併または買収、組織文化の変化、または新しいテクノロジーの実装などの形で、常に変化が起こっています。 残念ながら、多くの従業員は職場の変化に適応するのに苦労しており、最終的には生産性と作業効率に影響を与えます。 また、職場でのコミュニケーションを妨げ、従業員の抵抗を高め、組織の成長を停滞させます。

HRM における変更管理の最適な戦略には、明確な目標を従業員に伝え、さまざまな変更の理由を説明し、従業員とのコミュニケーションを改善し、フィードバックや提案を求めることが含まれます。

2. スタッフのトレーニングと開発: –

企業が常に従業員のスキルを向上させ、競合他社の一歩先を行き、収益を増加させることは不可欠です。 また、従業員の観点から見ると、今日の社会人は、成長、学習の機会、仕事の満足度により重点を置いています。 ただし、多くの組織は、実践的なトレーニング戦略や適切な従業員トレーニングおよび能力開発リソースの開発に苦労していることがよくあります。 一部の組織はまた、トレーニングと開発演習をリソースの無駄と見なしています。

そのため、従業員のスキルアップは、組織の成長に悪影響を与える HRM の困難な作業です。 HR は、従業員のパフォーマンスを分析して、長所と短所を理解し、それに応じて従業員を支援する必要があります。

3.トップタレントを引き付ける：-

採用は、重要ではあるが困難な HRM タスクです。 人事部は、適切なスキルと態度、チームワークの考え方、組織文化に溶け込める人材を採用するために多大な努力を払っています。

組織がこの課題を克服するための鍵は、人材の採用だけではなく、人材の育成に注力することです。 たとえば、HR は、完全にスキルに基づいて候補者を探すのではなく、会社の文化に関心が一致する基本的なスキルを持つ従業員を採用し、採用後にトレーニングと開発を提供することを検討できます。 また、人事担当者は、従業員を採用する際に会社の使命と価値観を明確に伝え、明確な職務内容を設定する必要があります。

4. 才能の保持:-

HR が適切な候補者を採用すると、人材の保持が別の困難な課題になります。 従業員エンゲージメントの低下は、従業員が組織を離れる最大の理由の 1 つです。 また、巨大な市場競争のおかげで、人々は常により良い成長の機会とより高い給与を求めています。 そのため、彼らはより良い成長と収入の機会を約束する仕事に転職することがよくあります。

人材を職場に引き留める最善の方法は、モチベーションと仕事の満足度を高めるための適切な特典やインセンティブを提供することです。 人材を定着させるための最も効果的な戦略は、柔軟な労働条件の作成、金銭的インセンティブの提供、業界に関連するスキルアップ プログラムの調整などです。HR が従業員の関与を高めるために採用するその他の方法には、従業員にスキル開発の機会を提供すること、従業員に新しいアイデアを提案するよう奨励することが含まれます。またはプロジェクトのプロセス、および定期的な調査の実施または定期的な従業員のフィードバックの依頼。

5. 従業員の心身の健康を確保する:-

従業員にとって職場を安全にすることは、人事における最大の課題の 1 つです。 オフィスを安全にするために適切な予防措置を講じることは、雇用主の道徳的義務であり、法的責任です。 組織が従業員を支援するために従わなければならない労働法と法令順守は数多くあります。

たとえば、従業員がストレスや不安の問題について自由に話し合うことができるように、企業は門戸開放のポリシーを持つことができます。 いくつかの企業は、従業員が仕事関連のストレスに対処するために治療を受けることを奨励し、同じ費用を支払うことを申し出ています.

6. ダイバーシティとインクルージョンの確保:-

人事担当者は、組織の効率と成長を高めながら、職場文化の強化を促進するため、職場を多様で包括的なものにするために常に努力する必要があります。 しかし、ダイバーシティとインクルージョンを確保することは、思ったほど簡単ではありません。 コミュニケーションと言語の壁、文化的ギャップによる誤解、従業員間の視点の違い、差別は、HR が職場をより多様で包括的なものにする際に遭遇することが多い最も一般的な障害です。

HR は、支援グループを組織し、メンタリング イニシアチブを促進し、面接手順を標準化し、インクルージョン戦略の定期的な分析または監査を実施し、リソース グループと提携し、従業員のコラボレーションを促進することで、これらの課題に対処できます。

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結論

人事分析は、上記の課題を大幅に解決するのに役立ちます。 これは、職場での人的資源の問題に取り組むためのデータ駆動型のアプローチです。 HR は、さまざまなツールを使用してデータを接続および分析し、従業員のパフォーマンスを測定し、従業員の昇進と昇給に関連する高度な意思決定を行い、従業員のエンゲージメントを評価して従業員の定着率を高め、職場でのトレーニングと学習の成果を測定することができます。

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