次の標準をナビゲートする：才能の未来に関するフォーチュン500エグゼクティブ

今日のビジネスリーダーは、トップの才能を求めてこれまで以上に懸命に戦っている間、新しい作業モデルに軸足を移しています。 エコノミストインパクトによる700人のグローバルビジネスリーダーの最近の調査によると、危険性は高く、地形が変化し続けるにつれて、多くの幹部が将来について心配しています。 彼らの最大の関心事は、リモートワークフォースを適切に管理するスキルの欠如、ハイブリッド作業のための新しいテクノロジーへの適応、変化する従業員の期待への対応です。

2021年2月以来、20人以上の主要なHRエグゼクティブが、ToptalのThe Talent Economicポッドキャストで、これらの依然として激動の時代に変革と成長のための戦略を共有してきました。 エピソードを聞くことを強くお勧めしますが、それまでの間、ウォルマート、ヒューレットパッカードエンタープライズなどの幹部との話し合いから、チームが次の通常の行動に進むのに役立つ4つの重要なポイントを紹介します。

ターゲットテクノロジーを展開して既存の才能を増幅する

労働市場は逼迫しており、特にテクノロジー、ホスピタリティ、ヘルスケア、小売などの分野では、十分な人材が不足しています。 リーダーは、人材の獲得により多くの労力を費やすのではなく、効率性に目を向ける必要があります。つまり、すでに持っている人材を最大限に活用する必要があります。

たとえば、2021年、ウォルマートは、顧客と従業員の両方の満足度を高め、生産性を向上させるために、店内の従業員に740,000台のSamsungスマートフォンを提供しました。 オンサイトでは、従業員はデバイスを使用してMe @ Walmartにアクセスします。このアプリはトランシーバーを兼ねており、顧客の在庫を確認することもできます。 オフサイトでは、従業員はこれらの無料のデバイスを個人用の安全な電話として使用できます。

ウォルマートのエグゼクティブバイスプレジデント兼チーフピープルオフィサーであるドナモリスは、企業が知識労働者にラップトップを日常的に提供しているように、最前線の不可欠な労働者を雇用する企業は、タスクを効率的かつ自律的に完了するためのテクノロジーを企業に提供する必要があります。 「私たちは[デバイス]を、エンゲージメントツール、開発ツール、および作業ツールがすべて1つにまとめられたものと見なしています。 将来に備え、顧客の要求を満たすことができる労働力を確保できれば、それは大きな投資収益率になります。」

巧妙な技術の実装は、スキルのギャップを埋めるのにも役立ちます。 たとえば、ヒューレットパッカードエンタープライズ（HPE）ファイナンシャルサービスは、COVIDロックダウン中の営業担当者のトレーニングを改善するためにバーチャルリアリティのロールプレイングに目を向けました。 「対面でのトレーニングや教育にアクセスしなければならなかったのと同じ種類のアクセスがなければ、ブレインストーミングを行いました。同僚が重要なスキルを身に付けるのを助けるために何ができるでしょうか？」 HPE Pointnext TechnologyServicesCHROのDanDomenech氏は述べています。 「VRは、マネージャーが従業員の現在のスキルを評価し、彼らの真の能力が何であるかを理解し、リソースをより効果的に割り当てるのに役立つ可能性があることに気づきました。」

VRセッションは、オンサイト学習の革新的な代替手段であるだけでなく、より効果的である可能性があることを研究が示唆しています。 米国の12のオフィスのマネージャーを対象とした2020年のPwCの調査によると、VRトレーニングは、対面での学習よりも魅力的で、4倍高速です。

「VRにより、営業担当は実際にリアルなシナリオに没頭し、[顧客]がさまざまな販売手法にどのように反応するかを確認できました」とDomenech氏は述べています。 「たとえば、営業担当者が顧客のアバターとの質問の調査に関して十分に話していなかった場合、アバターは営業担当者とのやり取りを停止し、人間と同じように電話でメールに返信し始めます。 そして、マネージャーはこの慣行を確認し、同僚と協力して、本当に不幸な顧客からのフィードバックを待つのではなく、改善の領域を特定することができます。」

従業員を将来にわたって利用できるようにスキルアップする

先進的な経営幹部は、従業員教育への投資は、従業員を引き付けて維持するだけでなく、生産性を高め、離職を食い止め、強力な人材パイプラインを作成するために不可欠であることを認識しています。

たとえば、消費財大手のユニリーバは、2025年までに「将来に適したスキルセット」で従業員をスキルアップするという野心的なイニシアチブを開始し、コーディング、データ分析、デジタルマーケティングコミュニケーションなどの分野でトレーニングを提供しました。 ユニリーバはまた、労働者が会社内の別の職務に最大20％の時間を費やすことを許可しています。 横方向の移動に備えて従業員を準備することは、重要な人材保持戦略です。 実際、MITスローン経営大学院、CultureX、およびRevelio Labsの専門家による新しいデータ分析によると、企業内で役割を切り替える機会は、昇進よりも従業員の定着を2.5倍予測します。

ユニリーバはまた、U-Renewと呼ばれるパイロットプログラムを開発しています。このプログラムでは、従業員は、部分的に資金提供された有給の学習サバティカルのために仕事を休むことができます。 「私たちの教育とキャリアに対する考え方は壊れています」と、ユニリーバの元CHROであるLeenaNair氏は述べています。 「大学で3、4年で学んだことをもとに、キャリア全体を築いていくことを期待していますが、それは意味がありません。 スキルの半減期は2年半、3年です。 ですから、私たちが人々に勧めているのは、生涯学習者になることです。」

DE＆Iで意味のある行動を取る

2020年の人種的不公正に対する広範なデモにより、多くのビジネスリーダーは、多様性、公平性、包括性への取り組みを緊急に再検討することになりました。 15か国の1,000の大企業を対象とした2020年のMcKinsey＆Companyの調査によると、動機は美徳シグナリングを超えています。 Josh Bersin Companyによる最近のHR調査でも、多様性に対して有意義な行動を取る企業は、効果的にイノベーションを起こし、顧客を維持する可能性が高いことがわかりました。

Harvard Business Review Analytic ServicesとSHRMによる最近の調査によると、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンは、大多数のビジネスリーダーにとって戦略上の優先事項です。 しかし、次のステップの課題は実行にあります。調査のリーダーの67％は、実際に公平で多様な職場環境を構築するための自社の取り組みは、これまであまり成功していないことを認めています。

繰り返しになりますが、既存のテクノロジーと新しいテクノロジーを活用することが役立ちます。 ゼロックスは、2010年に黒人女性であるアーシュラバーンズが経営する最初のフォーチュン500企業であり、多様性と包括性の取り組みを定量化するために人工知能に目を向けました。 XeroxCHROのSuzanMorno-Wadeは、次のように述べています。「より多様で包括的な労働力の構築は、堅牢で多様な候補パイプラインから始まります。 「進捗状況を測定する方法の1つは、AIを使用してバイアスを減らして排除する能力です。 たとえば、2021年の第1四半期には、多様な候補者の調達を10％増やしました。」

ウォルマートでは、マネージャーの46％が女性であり、マネージャーの37％が有色人種であると認識していますが、多様性は実際的な考慮事項です。 「私たちのコミュニティ、私たちの国、私たちの顧客は多様です」とモリスは言いました。 「そして、私たちがその多様性を代表していない場合、私たちは挑戦されます。」 会社が従業員と顧客が含まれていると感じられるようにする1つの方法は、地域の人口統計データを定期的に調査することです。 次に、在庫を、さまざまな民族、多文化、多言語の製品を含む人口統計に一致させます。

「私たちは、候補者プールが多様であること、採用チームが多様であること、そして実際に人種の公平性について人々を教育することを検討していることを確認することに非常に取り組んでいます」と彼女は言いました。 「私たちは、黒人とアフリカ系アメリカ人の経験に固有の、この国の人種的平等を理解するために、すべての役員が2日間のプログラムを通過することを要求するプログラムを展開しました。 その結果、聞くことと学ぶことについての受容が高まります。」

ワークスペースへのカスタムアプローチを構築する

職場復帰計画のための万能の解決策はありません。 多くの企業は、ハイブリッドまたはリモートワークの急増に対応するために、オフィススペースを完全に再考およびカスタマイズしています。 世界的な不動産サービス会社CBREの最近の報告によると、今後数年間で、世界中の企業がオンデマンドの会議室など、より柔軟なオフィススペースを使用することを期待しています。

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たとえば、Synchronyは最近、従業員を3つの「ハブ」に分割しました。 最初のオプションは、いわゆる「仮想」ハブです。これは、物理的な同期スペースを持たない100％リモートバイチョイスワーカーで構成されます。 2つ目は、専用のオフィススペースはないが、近くのオフィスの部屋や作業エリアを予約できる、ほとんどがリモートワーカーの「ホテル」ハブです。 3番目のオプションは、従業員が常設のデスクを持ち、週に特定の日数だけオフィスで働くハイブリッドハブですが、リモートで作業したり、ホテルのスペースを予約したりすることもできます。 SynchronyCHROのDJCastoは、次のように述べています。

さらに、成功する職場の方程式は、従業員が活動する物理的な空間以上のものを考慮に入れていると彼は言いました。 「私たちは、パンデミック後の同僚の経験と呼んでいるものに夢中になっています。 私たちは、チームがどのように連携するかを調整するために必要なリソースをチームに提供するプロセスを実装しています。 …彼らの働き方は？ 彼らのチームの規範は何ですか？ 彼らのコミュニケーションのコミットメントは何ですか？ 毎日オフィスワーカーとして利用するスペースと、週に数日しか利用できないスペースをどのように利用するのでしょうか。」

最終的に、ビジネスリーダーとその従業員は、さらに多くの変化に満ちた近い将来に備える必要があります。そして、彼らが行っていることがうまくいかない場合は、進んでピボットして進化する必要があります。 「この次の通常の方法で作業するための手引きが実際にはないため、成長の考え方はこれにおいて非常に重要です」とDomenech氏は述べています。 「私たちは、その現実に生き始めるにつれて、継続的に学び、適応し、機敏にならなければなりません。」

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