急成長しているテクノロジー、エネルギー、フィンテック企業からの5つの教訓

世界経済が2020年の低迷から加速し続ける中、ビジネスリーダーは再び収益の構築に焦点を合わせています。 経営幹部は一般的に稼ぐ能力について楽観的ですが、2022年のPwC調査のCEOの43％は、インフレ、労働市場の変化、およびその他のマクロ経済要因が目標にどのように影響するかについて非常にまたは非常に心配していると述べました。

しかし、世界中で不確実性が続いているにもかかわらず、年平均成長率が40％を超える超成長企業の数は増え続けています。

これらの急速に拡大している企業は何を正しく行っていますか？ そして、大小を問わず、他の企業はどのように追随することができますか？ Toptal Insightsは、米国で最も急成長している企業のリーダーに、繁栄しているビジネスの根底にある信条について尋ねました。

従業員は、いつどこで仕事をするかを選択できる必要があります

Inc.の2021年のBest-LedCompaniesリストで18位にランクされている超成長自動化ソフトウェア会社であるUiPathは、従業員がいつでもどこでも仕事をすることを可能にしていると、最高マーケティング責任者のBobbyPatrickはToptalに語っています。 彼は、この柔軟性の高さが、同社の解約率が低く、2016年の220万ドルの収益から、直近の会計年度の8億ドルを超えるという驚異的な成長を報告した理由の1つであると考えています。 「9時から5時までの日は、私たちの運営方法ではなかったパンデミックの前でさえ、オフィスにやって来ます」と彼は言います。 代わりに、「人々は自分の仕事だけでなく、自分の仕事が自分の生活にどのように適合するかにも対応するためにすばやく柔軟に対応できます。」

実際には、この種のワークライフサイクルは、従業員がプロジェクトを完了するために1週間かなり継続的に作業し、その後、物事が遅い場合や家族がいる場合、または出席する他の義務。

このような働き方を、ごちゃごちゃした若いハイテク企業でしかできないものとして却下するのは簡単かもしれません。 しかし、UiPathは20周年を迎え、4,000人の従業員がいます。 また、フォーチュン500リストで28位にランクされているDell Technologiesは、2009年以来、職場の柔軟性の分野におけるパイオニアであり、リモートワーク、非同期ワーク、ジョブシェアリングなどの多くのオプションを従業員に提供しています。

「柔軟性があれば、家族の構成や個人的な状況に関係なく、従業員は自分の生活をより適切に管理できます」とPatrick氏は言います。 より幸せでストレスの少ない従業員はより生産的であり、柔軟性を提供することで雇用主はトップタレントをめぐる戦争で優位に立つことができます。パンデミックの前でさえ、知識労働者の40％近くが、柔軟なスケジュールが決定時に考慮した上位3つの事項の1つであると述べました。 14,000人を対象とした世界的な調査によると、求人を受け入れるかどうか。

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性格、スキル、多様性は血統よりも重要

アイオワに本拠を置く超成長のクレジットカード支払い処理会社であるVizyPayは、オープンな職務の要件として、4年の学位や過去のセクターの経験などの従来の要件を捨てました。 「[候補者]が面接に来るとき、私たちは履歴書を見ていません。 私たちは態度と努力のために雇います。 私たちのインタビューは、[業界]の経験を中心に展開することは決してありません」とCEO兼創設者のAustinMacNabはToptalに語っています。 このアプローチは、3年間の成長率が7,383％で、米国で最も急成長している企業の最新のInc.5000リストで45番目の企業に有効であるようです。

VizyPayは、履歴書をスキャンしてアイビーリーグの学位を取得したり、上位の競合他社から従業員をだまそうとしたりするのではなく、求職者のコアバリューと性格特性を掘り下げます。 「それが良いか悪いか、醜いかに関係なく、私たちは彼らの話を知りたいのです」とMacNabは言います。 「私たちは、[肩を並べて]これから話し合う相手を知りたいだけです。」

そのために、MacNabとVizyPayのマネージングパートナー兼エグゼクティブセールスディレクターのFrankPaganoが面接を行い、すべての新入社員を承認して、彼らが適切であることを確認します。 「正直なところ、ここで働く多くの人々は、私自身も含めて、過去に見過ごされてきたでしょう。なぜなら、私たちには適切な教育を受けていなかったか、適切な仕事の経験がなかったからです」とパガーノはトプタルに語ります。

当然のことながら、この手口は会社が非常に多様な労働力を構築するのに役立ちました。 2021年、VizyPayは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンにより、EnergageとDesMoinesRegisterによってアイオワ州でトップの小さな会社に選ばれました。

Mac Nab氏は、スタッフの視点や経験の幅が広がることで、より創造的な思考や新鮮なアイデアが生まれ、それが会社の成功の重要な要素であると信じています。 実際、ますます多くの研究が、包括的な職場が従業員の健康、エンゲージメント、生産性を促進することを示唆しています。 研究はまた、非常に多様な企業は、非常に均質な組織よりも収益性が高く、革新的であることを示唆しています。

従業員に発言権を与えると、従業員はイノベーションを推進し、安全に発言できるようになります

企業は、労働者の創造的な新しいアイデアと彼らの不満から大きな恩恵を受けることができます。 2021年にAcademyofManagement Journalに発表された研究では、研究者は、リーダーシップに有益な批判を提供するために、従業員が職場で心理的に安全であると感じなければならないことを発見しました。 そのため、UiPathを使用すると、従業員はフィードバックを匿名で共有できるため、ブローバックや報復の恐れが軽減されます。

非同期の匿名フォーラムは、オンライン脱抑制と呼ばれる現象のおかげで、より厳しいフィードバックを助長する可能性があることは事実ですが、ビジネスリーダーは、優秀な人材を維持する上で有意義な進歩を遂げたいのであれば、白紙のない真実をより快適に聞きたいと思うかもしれません。 「これは大企業にとって本当に難しいことだと思います」とUiPathCMOのPatrickは言います。 「急速な成長を推進し、スタッフの誰からも解決策を受け入れて奨励したいのであれば、物事が壊れても大丈夫でなければなりません。」

第一線の従業員からアイデアやソリューションを収集することは、ArthurOrdunaが知っていることです。 投資会社CircumferenceGroupの最高イノベーション責任者として、Ordunaは新しいビジネスの急速な拡大に注力しています。 彼は、中小企業および企業で成功する成長戦略を主導するのを支援し、エイビスバジェットグループの最高イノベーション責任者であったとき、従業員のアイデアは画期的なものであったと述べています。

当時、レンタカーの巨人には不幸な顧客が多すぎた。 「レンタカー会社のNPSスコア（顧客ロイヤルティの尺度）は、伝統的に高くありません」とOrdunaはToptalに語ります。 しかし、新しいトレーニングを要求したり、トップダウンの再編成を行ったりする代わりに、会社は従業員に部門の主な問題を特定するように依頼し、どのチームが最も創造的で効果的な解決策を考え出すことができるかを確認するコンテストを開始しました。 チームは、誰が全体的なスコアを最大に高めることができるかを競い始めました。従業員のアイデア、報酬、友好的な競争の組み合わせは、まさに会社が必要としていたものでした。 Orduna氏によると、顧客満足度は全面的に向上し、優勝チームのスコアは競争の過程で42％増加しました。

「私たちはこのサイクルと、会社の継続的な改善のための能力を生み出しました。 従業員は改善する意欲があり、これらの問題の解決策がすでにそこにあることに気づきました。 適切なツールとインセンティブを提供し、会社のあらゆる分野の人々に前に出て問題解決者になるための報酬を与える必要がありました。」

才能には国境がない

急成長企業に共通するもう1つの特徴は、グローバルな人材の採用です。 候補プールが1つの都市、国、または半球の境界に制限されなくなったときに、最良で最も明るいものを見つける可能性は指数関数的に増加します。

2019年から急成長を遂げているToptalは米国を拠点としていますが、1,100人のフルタイム従業員の75％が国外に住み、働いています。また、派遣人材ネットワークの10,000人の熟練したフリーランサーも多数います。 「国内で引き付けることができる才能は非常に多いので、才能の力を活用する方法は、彼らがどこにいるかに関係なく、最高の心を獲得することです」と、ToptalのヘルスケアおよびライフサイエンスのシニアクライアントパートナーであるRajVishnuは述べています。 。

UiPathも同じことを行い、場所に関係なく人を雇用します。 現在、米国を拠点とするセキュリティエンジニアとソフトウェアエンジニア、および卒業して就職市場に参入する準備をしているエンジニアの数は比較的少ないです。 企業がこれらの役割を果たすためには、北米以外で考える必要があります。 「[グローバルな採用に注力している場合]何が起こるかというと、すべての都市で最高の人材を引き付けることです」とPatrick氏は言います。

共感はオプションではありません

優しさと共感は、かつては「ソフト」なスキルと見なされていましたが、拡大、人材の維持、収益の増加などの「ハード」なビジネス結果の創出にますます関連しています。

金融サービス、IT、ヘルスケア、教育、小売、政府の800人を超える米国の労働者、マネージャー、エグゼクティブを対象とした2020 Catalystの調査によると、共感はイノベーションもサポートしています。 共感性の高いシニアリーダーを持つ人々の60％以上が、彼らの職務において「常に革新的」であると述べましたが、共感性の低いリーダーシップを持つ人々のわずか13％でした。

3年間の成長率が22,468％のエネルギー効率ソリューション企業であるBudderflyのマーケティング担当副社長であるMatthew Nemersonは、共感が同社の爆発的な成長の主要な推進力の1つであると考えています。 「私たちはクライアント、隣人、従業員、そして取締役会の立場に立っています」とネマーソンはトプ​​タルに語ります。 「私たちは彼らが何を経験しているのかを理解し、彼らと関係を持ち、共感できるかどうかを理解する必要があります。そして、その共感を新しいクライアントに投影して、私たちを別の立場に置く必要があります。」

Budderflyの共感的な文化の1つの側面は、マネージャーが定期的に従業員に成功するために何が必要であり、サポートされていると感じるかを尋ねることによって表現されます。 「私たちの労働者のニーズが満たされていることを確認すること、つまり彼らの仕事と彼らの家の適切な設備に関する正しい情報は、チームミーティングで週に数日行われることです。」 その後、これらの会議で話し合われたことは、HR、CFO、およびCEOの責任者に報告されます。これらの責任者は、週に2回会議を行い、これらのニーズに迅速に対応します。

共感はHumanBeesでの拡大をサポートするのにも役立ちます、とRanil Piyaratnaは言います。これは、製造、建設、農業業界に焦点を当て、48,345％の3社で最も急成長している企業のInc.5000リストのトップにいる採用および人材派遣会社のCFOです。年の成長率。 「私はマネージャーに「灰色を見る」という概念を教えています」と彼はToptalに話します。 「多くの人が自分の荷物を持って[仕事に]やって来ますが、マネージャーはそれを知らないことがよくあります。 彼らは他人の立場に立つことができず、物事を白黒で見ることができません。 私は、「ねえ、ここに戻ってみましょう。 なぜ彼らはそれを間違っているのですか？ 彼らは意図的にこれを行っていません。」 「彼らは優秀な従業員ではありません」と言うのとは対照的に、私たちは灰色を見て、「彼らの何が良いのか」と言います。 私たちが会社の利益のために利用できる非常にユニークなものにするこれらの資質は何ですか？」

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あなたがすでに持っている優秀な才能を保持することは、これまで以上に重要です。 そのためには、リーダーが従業員を以前よりも人としてよく理解する必要があります。

「従業員の解約は、ニュースが明らかにするほど避けられないものではありません」とUiPathのPatrickは言います。 雇用主は、人材の移動を遅らせるために考え方を変える必要があります。 「他の組織を離れる見込み客を引き付ける方法を考える代わりに、企業はすでに持っている従業員をサポートすることを優先する必要があります。 より強力で多様なリーダーを育成し、ビジネスのあらゆるレベルで従業員の能力を強化することにより、組織は長期的に連携するチームを構築できます。」