Was ist Leistungsbeurteilung? Alles zu wissen

Die meisten Unternehmen setzen die Leistungsbeurteilung als Standardverfahren ein, um den Weg zum Geschäftserfolg zu ebnen. Es wird als vierteljährliche oder jährliche Beurteilung der Mitarbeiterleistung im Kontext der Unternehmensziele bezeichnet. Es zielt darauf ab, sowohl den Mitarbeitern als auch dem Unternehmen zu helfen. Die Ergebnisse einer Leistungsbeurteilungsmethode helfen dem Unternehmen, Beförderungen für Mitarbeiter festzulegen und Schlüsselbereiche zu identifizieren, in denen Verbesserungen erforderlich sind.

Mit anderen Worten, es ist eine objektive Praxis, die Leistung des Mitarbeiters zu bewerten und ihn zu ermutigen, sie zu verbessern. Es identifiziert ihre Stärken und Schwächen und leitet sie entsprechend an. Sie können es als den Prozess des Erfassens, Untersuchens und Aufzeichnens der Details über den relativen Wert des Mitarbeiters für die Organisation betrachten.

Der Bewerter (normalerweise ein Manager oder Vorgesetzter) gibt dem Mitarbeiter abhängig von der Bewertung positives, umsetzbares Feedback. Folglich erhalten die Mitarbeiter genügend Anleitung, um ihre Fähigkeiten in ihrem Job zu verbessern.

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Schauen wir uns die Hauptziele der Leistungsbeurteilung im HRM an:

Ziele der Leistungsbeurteilung

Die gemeinsamen Ziele derLeistungsbeurteilung im HRM werden im Folgenden erörtert.

• Den Mitarbeitern zuverlässiges Feedback zu ihrer Leistung zu geben.
• Mitarbeiter auf ihre Schwächen aufmerksam machen und ihre Schwächen in Stärken umwandeln.
• Erkennen Sie die Schulungs- und Entwicklungsanforderungen eines Mitarbeiters.
• Definieren Sie Kriterien, die verwendet werden, um organisatorische Belohnungen bereitzustellen.
• Als Maßstab für Entscheidungen über Gehaltserhöhungen, Beförderungen, Prämien, Disziplinarmaßnahmen usw. zu dienen.
• Ermöglichen Sie die Gelegenheit zur Organisationsanalyse und -entwicklung.
• Um eine reibungslose Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herzustellen.
• Um Personalrichtlinien und Auswahltechniken zu authentifizieren, um regulatorische Anforderungen zu erfüllen.
• Steigerung der Mitarbeiterleistung durch Coaching, Beratung und Entwicklung.
• Mitarbeiter durch Unterstützung und Anerkennung fördern.
• Um eine konkrete Entscheidung zu treffen, z. B. wie hoch der Prozentsatz der Gehaltserhöhung eines Mitarbeiters sein soll, basierend auf der von ihm geleisteten Arbeit.
• Um Mitarbeiter zu schulen und ihre bestehende Leistung und den Umfang der Verbesserung zu verstehen.
• Um den Mitarbeitern, die später eingestellt wurden und in der Probezeit arbeiten, die Zustimmung zu erteilen.

Methoden der Leistungsbeurteilung:

1) 360-Grad-Feedback

Dies ist eine der besten Methoden der Leistungsbeurteilung im HRM , da sie, wie der Name schon sagt, die Leistung der Mitarbeiter umfassend analysiert. Es beinhaltet Feedback vom Mitarbeiter, Manager, anderen Teammitgliedern und Quellen. Es konzentriert sich auf Führungs- und Charakterfähigkeiten.

Es berücksichtigt Beiträge aus verschiedenen Quellen, bevor es sich persönlich mit dem Mitarbeiter unterhält. Darüber hinaus bewertet diese Methode jeden Mitarbeiter gemäß seiner geleisteten Arbeit im Kontext der zugewiesenen Stellenbeschreibung. Die Möglichkeit, ein vergrößertes Bild der Leistung eines Mitarbeiters bereitzustellen, trägt zur Popularität dieser Methode bei. Ein Nachteil dieser Methode besteht darin, dass sie riskiert, eine Leistungsbeurteilung durch externe Quellen zuzulassen, die möglicherweise nicht damit vertraut sind, wie man positives Feedback gibt.

2) Verhaltens-Checkliste

Diese Methode bietet eine „Ja“- oder „Nein“-Checkliste, die auf einer Reihe von Merkmalen basiert. Wenn ein Vorgesetzter der Ansicht ist, dass der Mitarbeiter eine Eigenschaft hat, wird ein „Ja“ angekreuzt. Stellen sie hingegen fest, dass der Mitarbeiter eine Eigenschaft nicht gezeigt hat, wird ein „Nein“ angekreuzt. Die Checkliste wird leer gelassen, wenn sie unsicher sind.

Die beiden größten Vorteile dieser Methode sind ihr einfaches Format und der Fokus auf arbeitszentrierte Verhaltensweisen und Aufgaben. Seine Nachteile sind, dass es keine detaillierte Untersuchung der Leistung der Mitarbeiter und der Erfüllung der Unternehmensziele enthält.

3) Grafisches Bewertungsskalenverfahren

Diese Methode bewertet die Quantität und Qualität der Arbeit der Mitarbeiter auf einer grafischen Skala. Die Skala bildet verschiedene Einheiten eines bestimmten Merkmals oder Verhaltens ab, die sich auf die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters beziehen.

Es basiert auf einer Reihe von Kriterien, die ein Manager verwendet, um die Leistung eines Mitarbeiters zu beurteilen. Die Kriterien sind subjektiv; Daher kann nach jeder Überprüfung eine gemessene Punktzahl berechnet werden.

Einer der Vorteile dieser Methode ist, dass sie verschiedene Kriterien berücksichtigt, die von beruflichen Pflichten bis hin zu Verhaltensmerkmalen reichen. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass das Ergebnis eines Mitarbeitergesprächs aufgrund des gewichteten Systems ausgeglichen werden kann. Der Nachteil ist, dass es schwierig sein kann, zwischen einem guten und einem schlechten Ergebnis zu unterscheiden. Die Manager müssen das Bewertungssystem klar erläutern.

Das Beispiel dieser Methode ist die Bewertung eines Merkmals wie berufsspezifisches Wissen auf einer Skala (wie durchschnittlich, ausgezeichnet oder unbefriedigend) oder einer Zahlenbasis (1,2,3 usw.). Die Anforderungen des Unternehmens bestimmen den Katalog der zu bewertenden Kriterien.

4) Methoden für kritische Vorfälle

Diese Methode besagt, dass der Bewerter den Mitarbeiter basierend auf kritischen Vorfällen und dem Verhalten des Mitarbeiters während solcher Vorfälle bewertet.

Der Vorteil dieser Methode besteht darin, dass sie sowohl positive als auch negative Eigenschaften gewichtet. Daher bietet es eine unvoreingenommene Überprüfung der Leistung des Mitarbeiters. Der Nachteil dieser Methode besteht darin, dass der Vorgesetzte die kritischen Ereignisse und das Mitarbeiterverhalten auflisten muss, wann immer sie auftreten.

Ein Beispiel für eine positive Eigenschaft sind Überstunden, um ein Gerät zu reparieren. Ein Beispiel für ein negatives Merkmal ist die Beschädigung eines Geräts aufgrund der Nichteinhaltung von Sicherheitspraktiken.

5) Essay-Bewertungsmethode

Es erweist sich als eine der bestenMethoden der Leistungsbeurteilung im HRM , wenn ein Unternehmen plant, die Leistung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung der unzähligen Leistungskriterien zu bewerten.Sein alternativer Name ist die „Freiformmethode“.

Es beschreibt die Leistung des Mitarbeiters unter Berücksichtigung verschiedener Eigenschaften des Mitarbeiters. Der Vorgesetzte beurteilt diese Eigenschaften und schließt sie ein, indem er relevante Beweise und Beispiele unterstützt. Bei dieser Methode kann der Bewerter gelegentlich unvoreingenommen die Leistung des Mitarbeiters bewerten.

6) Selbsteinschätzung

Bei dieser Methode der Mitarbeiterbeurteilung im Personalwesen führen die Mitarbeiter individuell ihre Leistungsbeurteilung anhand eines Kriterienkatalogs durch.

Einer der Vorteile besteht darin, dass es den Mitarbeitern ermöglicht, für ihre Leistungsbeurteilung organisiert zu bleiben. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Leistung des Mitarbeiters umfassend besprochen wird. Der Nachteil dieser Methode ist, dass sie subjektiv ist, sodass Mitarbeiter sich selbst entweder zu niedrig oder zu hoch einschätzen können.

Best Practices für die Leistungsbeurteilung

Die folgenden Praktiken können einem Unternehmen helfen, die beste Leistungsbeurteilung im HRM zu erreichen :

• Schulen Sie Mitarbeiter und Manager darin, konstruktives und negatives Feedback zu einem bestimmten Leistungsmerkmal zu erhalten.
• Es ermöglicht Managern, Mitarbeiter über ihre Leistung und erwartete Verbesserungen zu informieren. Daher muss es effektiv und prägnant sein.
• Verfolgen Sie jeden Schritt im Leistungsbeurteilungsprozess, indem Sie alle relevanten Dokumente (wie Leistungsbeurteilungsempfehlungen, Leistungsbeurteilungsvorlagen usw.) unterstützen.
• Integrieren Sie KPIs (Key Performance Indicators) in Ihre Unternehmensziele. Es hilft Ihnen, die Leistung der Mitarbeiter selbst einzuschätzen und sicherzustellen, dass Sie die erwarteten Ergebnisse liefern.
• Notieren Sie die Eigenschaften der Mitarbeiter, die verbessert werden müssen.
• Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter verstehen, wie gut sie die Unternehmensziele erreichen, während sie an ihrer Leistungsbeurteilung arbeiten. Sie können dies erreichen, indem Sie einen umsetzbaren Plan für jedes Ziel in der Überprüfung bereitstellen und Lösungen ableiten, indem Sie mit dem Team diskutieren.
• Definieren Sie messbare Ziele und geben Sie die erwarteten Ergebnisse an, wenn die Mitarbeiter diese Ziele nicht erreichen.
• Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter ihre Leistung ad hoc und nicht nur jährlich besprechen können.
• Ermutigen Sie die Mitarbeiter, indem Sie sicherstellen, dass Schulungen und Weiterbildungen bei Bedarf angeboten werden.

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Abschluss

Die Leistungsbeurteilung ist sowohl für die Organisation als auch für den Einzelnen von entscheidender Bedeutung, unabhängig von Art und Größe des Unternehmens. Es hilft dem Unternehmen, die Leistung und das Potenzial der Mitarbeiter zu ermitteln. Darüber hinaus hilft es ihnen, ihre Leistung zu verbessern, indem sie finanzielle Vorteile für ihren Beitrag und Schulungen anbietet, um ihre Fähigkeiten weiter zu stärken. Die Wahl der geeigneten Methode zur Leistungsbeurteilung hilft einem Unternehmen, die angestrebten Ziele effektiv zu erreichen.

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