5 Lektionen von schnell wachsenden Technologie-, Energie- und Fintech-Unternehmen

Während sich die Weltwirtschaft aus dem Einbruch von 2020 weiter beschleunigt, konzentrieren sich Unternehmensführer erneut darauf, Einnahmen zu erzielen. Während Führungskräfte im Allgemeinen optimistisch in Bezug auf ihre Verdienstmöglichkeiten sind, gaben 43 % der CEOs in einer PwC-Umfrage aus dem Jahr 2022 an, dass sie sehr oder äußerst besorgt darüber sind, wie sich Inflation, Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und andere makroökonomische Faktoren auf ihre Ziele auswirken könnten.

Trotz der anhaltenden Unsicherheit auf der ganzen Welt steigt die Zahl der wachstumsstarken Unternehmen – Unternehmen mit einer durchschnittlichen jährlichen Wachstumsrate von mehr als 40 % – weiter an.

Was machen diese schnell expandierenden Unternehmen richtig? Und wie können andere Unternehmen, ob groß oder klein, diesem Beispiel folgen? Toptal Insights hat Führungskräfte einiger der am schnellsten wachsenden Unternehmen in den USA zu den Grundsätzen befragt, die ihren florierenden Unternehmen zugrunde liegen.

Mitarbeiter sollten wählen können, wo und wann sie ihre Arbeit erledigen

UiPath, ein wachstumsstarkes Unternehmen für Automatisierungssoftware, das auf Platz 18 der Inc.-Liste der 2021 Best-Led Companies steht, ermöglicht seinen Mitarbeitern zu arbeiten, wo und wann sie wollen, sagt Chief Marketing Officer Bobby Patrick gegenüber Toptal. Er glaubt, dass diese Hyperflexibilität ein Grund dafür ist, dass das Unternehmen eine niedrige Abwanderungsrate hat und ein enormes Wachstum verzeichnet – von 2,2 Millionen US-Dollar Umsatz im Jahr 2016 auf mehr als 800 Millionen US-Dollar im letzten Geschäftsjahr. „Die Tage von 9 bis 5, kommen ins Büro – schon vor der Pandemie war das [nicht] unsere Art zu arbeiten“, sagt er. Stattdessen „können sich die Menschen schnell anpassen, um sich nicht nur an ihre Arbeit anzupassen, sondern auch daran, wie ihre Arbeit in ihr Leben passt.“

In der Praxis könnte diese Art von Work-Life-Cycle so aussehen, als ob ein Mitarbeiter eine Woche lang ziemlich ununterbrochen arbeitet, um ein Projekt abzuschließen, und sich dann nur für ein paar Stunden anmeldet – oder gar nicht –, wenn die Dinge langsam sind oder sie Familie haben oder andere Pflichten zu erfüllen.

Es mag leicht sein, diese Arbeitsweise als etwas abzutun, das nur in rauflustigen, jungen Technologieunternehmen möglich ist. Aber UiPath nähert sich seinem 20. Geburtstag und hat 4.000 Mitarbeiter. Und Dell Technologies, auf Platz 28 der Fortune-500-Liste, ist seit 2009 ein Pionier im Bereich der Arbeitsplatzflexibilität und bietet Mitarbeitern viele Optionen, darunter Remote-Arbeit, asynchrone Arbeit und Jobsharing.

„Wenn es Flexibilität gibt, können die Mitarbeiter ihr Leben besser meistern, unabhängig von der Konfiguration ihrer Familien oder persönlichen Umstände“, sagt Patrick. Zufriedenere, weniger gestresste Mitarbeiter sind produktiver, und das Angebot von Flexibilität verschafft Arbeitgebern einen Vorteil im Kampf um Top-Talente: Schon vor der Pandemie gaben fast 40 % der Wissensarbeiter an, dass flexible Arbeitszeiten eines der drei wichtigsten Kriterien waren, die sie bei ihrer Entscheidung berücksichtigten ob sie ein Stellenangebot annehmen, laut einer weltweiten Umfrage unter 14.000 Personen.

Siehe auch: Fortune 500-Führungskräfte über die Zukunft von Talenten

Persönlichkeit, Fähigkeiten und Diversität sind wichtiger als der Stammbaum

VizyPay, ein wachstumsstarkes Kreditkartenzahlungsunternehmen mit Sitz in Iowa, hat traditionelle Anforderungen wie vierjährige Abschlüsse und Branchenerfahrung als Voraussetzungen für offene Stellen über Bord geworfen. „Wenn [Kandidaten] zu einem Vorstellungsgespräch kommen, sehen wir uns keine Lebensläufe an. Wir stellen nach Einstellung und Einsatz ein. Unsere Interviews drehen sich nie wirklich um [Branchen-]Erfahrung“, sagt CEO und Gründer Austin Mac Nab gegenüber Toptal. Dieser Ansatz scheint für das Unternehmen zu funktionieren, das eine dreijährige Wachstumsrate von 7.383 % aufweist und auf der neuesten Inc. 5000-Liste der am schnellsten wachsenden Unternehmen in den USA auf Platz 45 steht.

Anstatt Lebensläufe nach Ivy-League-Abschlüssen zu durchsuchen oder zu versuchen, Mitarbeiter von Top-Konkurrenten abzuwerben, geht VizyPay auf die Grundwerte und Persönlichkeitsmerkmale von Jobkandidaten ein. „Egal ob gut, schlecht oder hässlich, wir wollen ihre Geschichte wissen“, sagt Mac Nab. „Wir wollen nur die Person kennenlernen, mit der wir gleich [stehen Schulter an Schulter] stehen werden.“

Zu diesem Zweck interviewen Mac Nab und VizyPay Managing Partner und Executive Sales Director Frank Pagano jeden neuen Mitarbeiter und unterschreiben ihn, um sicherzustellen, dass er passt. „Ganz ehrlich, viele der Leute, die hier arbeiten, wurden in der Vergangenheit wahrscheinlich übersehen – mich eingeschlossen – weil wir nicht die richtige Ausbildung oder nicht die richtige Berufserfahrung hatten“, sagt Pagano zu Toptal.

Es überrascht nicht, dass diese Vorgehensweise dem Unternehmen geholfen hat, eine äußerst vielfältige Belegschaft aufzubauen. Im Jahr 2021 wurde VizyPay von Energage und dem Des Moines Register zum besten kleinen Unternehmen in Iowa für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion ernannt.

Ein breiteres Spektrum an Standpunkten und Erfahrungen bei Ihren Mitarbeitern führt zu kreativerem Denken und frischen Ideen, sagt Mac Nab, und er glaubt, dass dies eine Schlüsselkomponente für den Erfolg des Unternehmens war. In der Tat deutet eine wachsende Zahl von Forschungsergebnissen darauf hin, dass ein integrativer Arbeitsplatz das Wohlbefinden, Engagement und die Produktivität der Mitarbeiter fördert. Studien deuten auch darauf hin, dass sehr heterogene Unternehmen profitabler und innovativer sind als sehr homogene Organisationen.

Mitarbeiter werden Innovationen vorantreiben, wenn Sie ihnen eine Stimme geben – und es sicher machen, sich zu äußern

Unternehmen können in hohem Maße von den kreativen neuen Ideen der Arbeitnehmer und ihren Beschwerden profitieren. In einer Studie, die 2021 im Academy of Management Journal veröffentlicht wurde, fanden Forscher heraus, dass sich Mitarbeiter bei der Arbeit psychologisch sicher fühlen müssen, um der Führung nützliche Kritik zukommen zu lassen. Aus diesem Grund ermöglicht UiPath den Mitarbeitern, Feedback anonym zu teilen, wodurch die Angst vor Rückschlägen oder Vergeltungsmaßnahmen verringert wird.

Es stimmt zwar, dass asynchrone, anonyme Foren dank eines Phänomens, das als Online-Enthemmung bekannt ist, zu harscherem Feedback anregen können, aber Unternehmensleiter möchten sich vielleicht lieber damit abfinden, die ungeschminkte Wahrheit zu hören, wenn sie bedeutende Fortschritte bei der Bindung von Top-Talenten machen wollen. „Ich denke, das ist für große Unternehmen wirklich schwierig“, sagt Patrick, der CMO von UiPath. „Man muss damit einverstanden sein, wenn Dinge kaputt gehen, wenn man schnelles Wachstum vorantreiben und offen sein und Lösungen von allen Mitarbeitern fördern will.“

Das Sammeln von Ideen und Lösungen von Mitarbeitern an vorderster Front ist etwas, wovon Arthur Orduna etwas versteht. Als Chief Innovation Officer bei der Investmentfirma Circumference Group konzentriert sich Orduna auf die schnelle Skalierung neuer Unternehmen. Er hat dazu beigetragen, erfolgreiche Wachstumsstrategien in kleinen, mittleren und großen Unternehmen zu leiten, und sagt, dass die Ideen der Mitarbeiter ein Wendepunkt waren, als er Chief Innovation Officer der Avis Budget Group war.

Damals hatte der Autovermieter zu viele unzufriedene Kunden. „Die NPS-Werte [ein Maß für die Kundenloyalität] für Autovermietungen sind traditionell nicht besonders gut“, sagt Orduna gegenüber Toptal. Aber anstatt neue Schulungen zu verlangen oder eine Umstrukturierung von oben nach unten durchzuführen, forderte das Unternehmen seine Mitarbeiter auf, die Hauptprobleme mit ihren Abteilungen zu identifizieren, und startete einen Wettbewerb, um zu sehen, welches Team die kreativsten und effektivsten Lösungen finden könnte. Die Teams begannen zu konkurrieren, um zu sehen, wer den größten Schub in der Gesamtpunktzahl erzielen konnte, und die Kombination aus Mitarbeiterideen, Belohnungen und freundschaftlichem Wettbewerb war genau das, was das Unternehmen brauchte. Die Kundenzufriedenheit stieg laut Orduna auf ganzer Linie, und die Punktzahl des Siegerteams stieg im Laufe des Wettbewerbs um 42 %.

„Wir haben diesen Kreislauf und die Fähigkeit zur kontinuierlichen Verbesserung im Unternehmen geschaffen. Die Mitarbeiter waren motiviert, sich zu verbessern, und sahen, dass die Lösungen für diese Probleme bereits vorhanden waren. Wir mussten nur die richtigen Tools und den richtigen Anreiz bieten und diese Leute an allen Ecken des Unternehmens dafür belohnen, dass sie sich hervortun und zu Problemlösern werden.“

Talent kennt keine Grenzen

Ein weiteres gemeinsames Merkmal von Hyperwachstumsunternehmen ist die Rekrutierung globaler Talente. Die Chancen, die Besten und Klügsten zu finden, wachsen exponentiell, wenn Ihr Kandidatenpool nicht mehr auf die Grenzen einer Stadt, eines Landes oder einer Hemisphäre beschränkt ist.

Toptal, das seit 2019 stark wächst, hat seinen Sitz in den USA, aber 75 % seiner 1.100 Vollzeitbeschäftigten leben und arbeiten außerhalb des Landes, ebenso wie eine große Anzahl der 10.000 qualifizierten Freiberufler in seinem Netzwerk für bedingte Talente. „Es gibt nur so viele Talente, die wir innerhalb des Landes anziehen können – der Weg, die Kraft der Talente zu nutzen, besteht also darin, die besten Köpfe zu gewinnen, unabhängig davon, wo sie sich befinden“, sagt Raj Vishnu, Senior Client Partner for Healthcare and Life Sciences bei Toptal .

UiPath tut dasselbe und stellt Mitarbeiter unabhängig von ihrem Standort ein. Die Zahl der in den USA ansässigen Sicherheitsingenieure und Softwareingenieure sowie derjenigen, die sich auf ihren Abschluss und den Eintritt in den Arbeitsmarkt vorbereiten, ist derzeit relativ gering. Unternehmen müssen außerhalb Nordamerikas denken, wenn sie diese Rollen ausfüllen wollen. „Was passiert [wenn wir uns darauf konzentrieren, weltweit einzustellen], ist, dass wir die Besten der Besten in allen Städten anziehen“, sagt Patrick.

Empathie ist nicht optional

Freundlichkeit und Empathie, die einst als nette „Soft Skills“ galten, werden zunehmend mit „harten“ Geschäftsergebnissen wie Expansion, Talentbindung und Umsatzsteigerung in Verbindung gebracht.

Laut einer Catalyst-Umfrage von 2020 unter mehr als 800 US-amerikanischen Arbeitnehmern, Managern und Führungskräften in den Bereichen Finanzdienstleistungen, IT, Gesundheitswesen, Bildung, Einzelhandel und Regierung unterstützt Empathie auch Innovationen. Mehr als 60 % der Personen mit sehr empathischen Führungskräften gaben an, dass sie in ihren beruflichen Rollen „immer innovativ“ seien, im Vergleich zu nur 13 % der Personen mit weniger empathischer Führung.

Matthew Nemerson, Vice President of Marketing bei Budderfly, einem Unternehmen für Energieeffizienzlösungen mit einer dreijährigen Wachstumsrate von 22.468 %, glaubt, dass Empathie einer der wichtigsten Treiber für das explosive Wachstum des Unternehmens ist. „Wir versetzen uns in die Lage unserer Kunden, unserer Nachbarn, unserer Mitarbeiter und unseres Vorstands“, sagt Nemerson gegenüber Toptal. „Wir müssen verstehen, was sie durchmachen, und wenn wir uns auf sie beziehen und einfühlsam sein können, und diese Empathie dann auch auf neue Kunden übertragen, wird uns das in eine andere Position bringen.“

Ein Aspekt der empathischen Kultur von Budderfly kommt darin zum Ausdruck, dass Manager Mitarbeiter regelmäßig fragen, was sie brauchen, um erfolgreich zu sein und sich unterstützt zu fühlen. „Um sicherzustellen, dass die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter erfüllt werden – die richtigen Informationen über ihre Arbeit und die richtige Ausstattung in ihrem Zuhause –, geschieht dies an mehreren Tagen in der Woche bei Teambesprechungen.“ Was in diesen Meetings besprochen wird, wird dann dem Leiter der Personalabteilung, dem CFO und dem CEO gemeldet, die sich zweimal pro Woche treffen und schnell auf diese Bedürfnisse reagieren.

Empathie hilft auch bei der Expansion von Human Bees, sagt Ranil Piyaratna, CFO des Personalvermittlungs- und Personalunternehmens, das sich auf die Fertigungs-, Bau- und Landwirtschaftsbranche konzentriert und die Inc. 5000-Liste der am schnellsten wachsenden Unternehmen mit 48.345 % anführt. jährliche Wachstumsrate. „Ich bringe meinen Managern ein Konzept namens ‚See the Grey' bei“, sagt er zu Toptal. „Viele Leute kommen [zur Arbeit] mit ihrem eigenen Gepäck, und Manager sind sich dessen oft nicht bewusst. Sie können sich nicht in die Lage der anderen Person versetzen und sehen die Dinge nur schwarz und weiß. Ich sage: ‚Hey, lass uns hierher zurücktreten. Warum machen sie es falsch? Sie tun das nicht mit Absicht.' Anstatt zu sagen: „Sie sind keine guten Angestellten“, schauen wir auf das Grau und sagen: „Was ist gut an ihnen? Was sind diese Eigenschaften, die sie so einzigartig machen, die wir zum Vorteil des Unternehmens nutzen könnten?'“

Verwandte Themen: Können Sie Managern beibringen, empathisch zu sein?

Es ist wichtiger denn je, an den guten Talenten festzuhalten, die Sie bereits haben. Dazu müssen Führungskräfte ihre Mitarbeiter besser als Menschen verstehen als in der Vergangenheit.

„Die Abwanderung von Mitarbeitern ist nicht so unvermeidlich, wie es die Nachrichten vermuten lassen“, sagt Patrick von UiPath. Arbeitgeber müssen ihre Denkweise ändern, um die Abwanderung von Talenten zu verlangsamen. „Anstatt darüber nachzudenken, wie sie Interessenten anziehen können, die andere Organisationen verlassen, müssen Unternehmen der Unterstützung der Mitarbeiter, die sie bereits haben, Vorrang einräumen. Durch die Förderung stärkerer und vielfältiger Führungskräfte und die Stärkung der Fähigkeiten der Mitarbeiter auf allen Ebenen des Unternehmens können Unternehmen ein Team aufbauen, das langfristig zusammenhält.“