ما هو تقييم الأداء؟ كل شيء يجب معرفته

تستخدم معظم الشركات تقييم الأداء كممارسة معيارية لتمهيد الطريق لنجاح الأعمال. يشار إليه على أنه تقييم ربع سنوي أو سنوي لأداء الموظف في سياق أهداف الشركة. يهدف إلى نجاح كل من الموظفين والشركة. تساعد نتائج طريقة تقييم الأداء الشركة على تحديد الترقيات التي سيتم تقديمها للموظفين وتحديد المجالات الرئيسية التي يحتاجون فيها إلى التحسينات.

بمعنى آخر ، إنها ممارسة موضوعية لتقييم أداء الموظف وتشجيعه على تحسينه. يحدد نقاط قوتهم وضعفهم ويوجههم وفقًا لذلك. يمكنك اعتبارها عملية اكتساب ، والتحقيق ، وتسجيل التفاصيل المتعلقة بقيمة نسب الموظف بالنسبة للمؤسسة.

المثمن (عادة ما يكون مديرًا أو مشرفًا) يزود الموظف بتعليقات إيجابية وقابلة للتنفيذ اعتمادًا على التقييم. وبالتالي ، يحصل الموظفون على إرشادات كافية لصقل مهاراتهم في وظائفهم.

تعلم دورات إدارة الموارد البشرية من أفضل الجامعات في العالم. احصل على درجة الماجستير أو برنامج PGP التنفيذي أو برامج الشهادات المتقدمة لتسريع مسار حياتك المهنية.

لنلقِ نظرة على الأهداف الرئيسية لتقييم الأداء في إدارة الموارد البشرية:

أهداف تقييم الأداء

تتم مناقشة الأهداف المشتركةلتقييم الأداء في إدارة الموارد البشرية أدناه.

• لتقديم ملاحظات موثوقة للموظفين حول أدائهم.
• لإرشاد الموظفين إلى نقاط ضعفهم وتحويل نقاط ضعفهم إلى نقاط قوة.
• تمييز متطلبات تدريب وتطوير الموظف.
• تحديد المعايير المستخدمة لتقديم المكافآت التنظيمية.
• للعمل كمعيار للقرارات المتعلقة بزيادات الرواتب ، والترقيات ، والمكافآت ، والإجراءات التأديبية ، إلخ.
• تسهيل فرصة التحليل والتطوير التنظيمي.
• لإنشاء اتصال لا تشوبه شائبة بين صاحب العمل والموظف.
• لمصادقة سياسات الموارد البشرية وتقنيات الاختيار للوفاء بالمتطلبات التنظيمية.
• لتعزيز أداء الموظف من خلال التدريب والاستشارة والتطوير.
• لتشجيع الموظفين عن طريق الدعم والتقدير.
• اتخاذ قرار ملموس مثل ما يجب أن تكون النسبة المئوية للارتفاع في راتب الموظف بناءً على العمل الذي قام به.
• لتثقيف الموظفين وفهم أدائهم الحالي ونطاق التحسين.
• لتقديم الموافقة لأولئك الموظفين الذين تم تعيينهم لاحقًا والذين يعملون في فترة الاختبار الخاصة بهم.

طرق تقييم الأداء:

1) ردود الفعل 360 درجة

هذه واحدة من أفضل طرق تقييم الأداء في إدارة الموارد البشرية لأنها تحلل أداء الموظفين بشكل شامل ، كما يوحي اسمها. يستلزم تعليقات من الموظف والمدير وأعضاء الفريق الآخرين والمصادر. يركز على القدرات القيادية والشخصية.

يأخذ بعين الاعتبار المدخلات من مصادر مختلفة قبل التحدث وجهاً لوجه مع الموظف. علاوة على ذلك ، تقوم هذه الطريقة بتقييم كل موظف حسب وظيفته في سياق الوصف الوظيفي المعين. تزيد القدرة على تقديم صورة مكبرة لأداء الموظف من شعبية هذه الطريقة. أحد عيوب هذه الطريقة هو أنها تخاطر بالسماح بتقييم الأداء من قبل مصادر خارجية قد لا تكون على دراية بكيفية تقديم ملاحظات إيجابية.

2) قائمة المراجعة السلوكية

توفر هذه الطريقة قائمة تحقق "نعم" أو "لا" بناءً على مجموعة من الخصائص. إذا اعتبر المشرف أن الموظف لديه سمة ، يتم وضع علامة "نعم". من ناحية أخرى ، إذا وجدوا أن الموظف لم يُظهر سمة ، يتم وضع علامة "لا". يتم ترك قائمة التحقق فارغة إذا كانت غير مؤكدة.

تتمثل أكبر فائدتين لهذه الطريقة في شكلها البسيط والتركيز على السلوكيات والمهام التي تتمحور حول العمل. تتمثل عيوبه في أنه لا يحتوي على تحقيق مفصل لأداء الموظفين وكيفية تحقيقهم للأهداف التنظيمية.

3) طريقة مقياس التصنيف البياني

تقيّم هذه الطريقة كمية وجودة عمل الموظفين على مقياس رسومي. يصور المقياس وحدات مختلفة لخاصية معينة أو سلوك مرتبط بأداء عمل الموظف.

يعتمد على مجموعة من المعايير التي يستخدمها المدير لتقييم أداء الموظف. المعايير ذاتية. وبالتالي ، يمكن حساب النتيجة المقاسة بعد كل مراجعة.

تتمثل إحدى مزايا هذه الطريقة في أنها تأخذ في الاعتبار معايير مختلفة تتراوح من واجبات الوظيفة إلى الخصائص السلوكية. فائدة أخرى هي أن نتيجة تقييم الموظف يمكن أن تكون متوازنة بسبب النظام المرجح. العيب هو أنه قد يكون من الصعب التمييز بين النتيجة الجيدة والنتيجة السيئة. يجب على المديرين شرح نظام التصنيف بوضوح.

مثال هذه الطريقة هو تقييم سمة مثل المعرفة الخاصة بالوظيفة على نطاق (مثل متوسط ​​، ممتاز ، أو غير مرض) أو أساس رقمي (1،2،3 ، وما إلى ذلك). تحدد متطلبات الشركة قائمة المعايير التي سيتم تقييمها.

4) أساليب الحوادث الحرجة

تنص هذه الطريقة على أن المقيم يصنف الموظف بناءً على الحوادث الخطيرة وسلوك الموظف أثناء مثل هذه الحوادث.

تكمن ميزة هذه الطريقة في أنها تزن الصفات الإيجابية والسلبية. ومن ثم ، فإنه يوفر مراجعة غير متحيزة لأداء الموظف. عيب هذه الطريقة هو أن المشرف يحتاج إلى سرد الأحداث الهامة وسلوك الموظف متى حدثت.

مثال على السمة الإيجابية يتضمن العمل الإضافي لإصلاح الجهاز. مثال على السمة السلبية يشمل الضرر الذي يلحق بالجهاز بسبب عدم الامتثال لممارسات السلامة.

5) طريقة تقييم المقال

لقد ثبت أنها واحدة من أفضلطرق تقييم الأداء في إدارة الموارد البشرية عندما تخطط الشركة لتقييم أداء الموظفين مع الأخذ في الاعتبار عدد لا يحصى من معايير الأداء.اسمها البديل هو "طريقة النموذج الحر".

يصف أداء الموظف مع الأخذ في الاعتبار السمات المختلفة للموظف. يحكم الرئيس على هذه السمات ويدرجها من خلال دعم الأدلة والأمثلة ذات الصلة. في هذه الطريقة ، قد يكون المقيم غير متحيز في بعض الأحيان عند تقييم أداء الموظف.

6) التقييم الذاتي

في طريقة التقييم هذه في إدارة الموارد البشرية ، يقوم الموظفون بشكل فردي بإجراء تقييم أدائهم بناءً على مجموعة من المعايير.

تتمثل إحدى الفوائد في أنه يسمح للموظفين بالبقاء منظمين لتقييم أدائهم. فائدة أخرى هي أنه يناقش بشكل شامل أداء الموظف. عيب هذه الطريقة هو أنها ذاتية ، لذلك قد يصنف الموظفون أنفسهم إما منخفضًا جدًا أو مرتفعًا جدًا.

أفضل ممارسات تقييم الأداء

يمكن أن تساعد الممارسات التالية الشركة في تحقيق أفضل تقييم للأداء في إدارة الموارد البشرية :

• تدريب الموظفين والمديرين على كيفية تلقي ردود الفعل البناءة والسلبية على سمة أداء معينة.
• إنها تمكن المديرين من إخطار الموظفين بأدائهم والتحسينات المتوقعة. ومن ثم ، يجب أن تكون فعالة وموجزة.
• تتبع كل خطوة في عملية تقييم الأداء من خلال دعم جميع المستندات ذات الصلة (مثل توصيات مراجعة الأداء ، وقوالب مراجعة الأداء ، وما إلى ذلك).
• دمج مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية) في هدف شركتك. يساعدك على التقييم الذاتي لأداء الموظفين والتأكد من تحقيق النتائج المتوقعة.
• قم بتدوين سمات الموظفين التي تحتاج إلى تحسينات.
• تأكد من أن الموظفين يفهمون مدى نجاحهم في تحقيق الأهداف التنظيمية أثناء العمل على مراجعة أدائهم. يمكنك تحقيق ذلك من خلال توفير خطة قابلة للتنفيذ لكل هدف في المراجعة واستنتاج الحلول من خلال المناقشة مع الفريق.
• حدد أهدافًا قابلة للقياس وحدد النتائج المتوقعة إذا لم يحقق الموظفون هذه الأهداف.
• تأكد من أن الموظفين يمكنهم مناقشة أدائهم على أساس مخصص وليس فقط سنويًا.
• شجع الموظفين من خلال ضمان تقديم التدريب والتطوير عند الحاجة.

اكتشف برامج الإدارة الشعبية لدينا

ابدأ رحلة إدارة الموارد البشرية الخاصة بك على UpGrad

تأمل في تأسيس مهنة في إدارة الموارد البشرية؟ يمكن أن يكون برنامج شهادة upGrad الاحترافية في إدارة الموارد البشرية وبرنامج التحليلات ، والذي يتم تقديمه بتوجيه من IIM-Kozhikode ، هو الدافع المناسب لحياتك المهنية! تعد الدورة بمثابة خطوتك الأولية نحو الحصول على مهارات إدارة الموارد البشرية المتطورة مثل تحليلات الموارد البشرية ، وإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ، والتعلم والتطوير ، وإدارة الأداء والمكافآت ، والعلاقات الصناعية.

تقدم هذه الدورة التي تبلغ مدتها 11 شهرًا مزايا غير عادية مثل أكثر من 300 ساعة من التعلم ، وأكثر من 8 دراسات حالة ومهام ، وأكثر من 30 ساعة من الجلسات الحية ، والمساعدة المهنية بزاوية 360 درجة ، والمزيد لمساعدتك على مواكبة الصناعة الديناميكية.

تحقق من الدورة لبدء رحلتك قريبًا!

مهارات الإدارة العليا للتعلم في عام 2022

خاتمة

يعد تقييم الأداء أمرًا بالغ الأهمية لإجراءه ، سواء بالنسبة للمؤسسة أو للفرد ، بغض النظر عن نوع الشركة وحجمها. يساعد الشركة على تحديد أداء الموظفين وإمكانياتهم. علاوة على ذلك ، فإنه يوجههم لتحسين أدائهم من خلال تقديم مزايا مالية لمساهمتهم وجلسات تدريبية لتعزيز مهاراتهم. يساعد اختيار طريقة تقييم الأداء المناسبة الشركة على تحقيق أهدافها المقترحة بفعالية.

مقالاتنا الإدارية العليا

يمكنك أيضًا الاطلاع علىدوراتنا المجانيةالتي تقدمها upGrad في الإدارة وعلوم البيانات والتعلم الآلي والتسويق الرقمي والتكنولوجيا.تحتوي كل هذه الدورات على موارد تعليمية من الدرجة الأولى ، ومحاضرات حية أسبوعية ، ومهام صناعية ، وشهادة إتمام الدورة - وكل ذلك مجانًا!