الاتصالات السامة في مساحات العمل الافتراضية: مسؤولية تلوح في الأفق للشركات الهجينة والبعيدة

لقد رأينا جميعًا حدوث ذلك: قام شخص ما بتفجير مجموعته على Twitter أو كتابة تعليق لاذع على سلسلة subreddit. يغذي هذا السلوك جزئيًا إزالة الحظر عبر الإنترنت ، وهي ظاهرة يشعر فيها الناس بالحرية في أن يكونوا أقسى بكثير في التواصل المجهول وغير المتزامن مما قد يكونون عليه في مكالمة أو وجهاً لوجه.

يمكن أن تتسرب إزالة المواد السامة إلى مكان العمل الافتراضي أيضًا ، وقد أدت الهجرة العالمية إلى العمل عن بُعد والهجين منذ بداية جائحة COVID-19 إلى خلق المزيد من الفرص للفظاظة. في عام 2017 ، أبلغ 19٪ فقط من الموظفين عن تعرضهم للتنمر في العمل ، وفقًا لمسح أجراه معهد التنمر في مكان العمل. قفز هذا الرقم إلى 30٪ في 2021-43٪ للعاملين عن بعد بالكامل.

قال ديفيد يامادا ، أستاذ القانون ومدير معهد New Workplace في سوفولك كلية الحقوق بالجامعة في بوسطن ، أخبر توبتال.

يقول يامادا إنه من غير المحتمل أن ينتهك التنمر أو الفظاظة القانون ، ما لم يكن السلوك انتقامًا من الإبلاغ عن المخالفات أو بدافع من حالة الطبقة المحمية مثل العرق والجنس والتوجه الجنسي والفئات الأخرى. ومع ذلك ، فإن المحادثات السامة في العمل لها العديد من المسؤوليات الواضحة الأخرى للشركات والأرباح النهائية.

الخطاب الافتراضي السام يؤذي مشاركة الموظفين وإنتاجيتهم

يُعرَّف التنمر في مكان العمل عمومًا بأنه سلوك حاقد أو ساخر أو مخيف متكرر. قد تتضمن السلوكيات غير المتمدنة على الإنترنت في العمل عمليات لمرة واحدة مثل ترك تعليقات قاسية بشكل غير ملائم في مستند Google ، أو استخدام الأحرف الكبيرة في رسالة بريد إلكتروني ، أو إلقاء نكتة على حساب زميل في العمل في قناة Slack العامة ، كما تقول Lauren Park ، دكتوراه ، عالم أبحاث الموارد البشرية في SAP SuccessFactors ، قسم من شركة SAP العالمية لتكنولوجيا المعلومات والحلول البرمجية.

على الرغم من أنه يبدو أقل حدة من التنمر ، إلا أن الفظاظة في الحديقة يمكن أن يكون لها أيضًا آثار بعيدة المدى وخبيثة ، كما أخبر بارك Toptal.

غالبًا ما يتردد الأشخاص في مواجهة زملائهم في العمل بشأن الرسائل الافتراضية الوقحة لأنه من الصعب التأكد من نبرة الشخص أو نيته عبر Slack أو البريد الإلكتروني. يقول بارك إن هذا الغموض والتجنب يؤديان إلى اجترار مرهق ومرارة وصراع لم يحل. "عندما تختبر الفظاظة ولا تعرف النية ، فهناك الكثير من الاجترار أثناء محاولتك تحليل السلوك واستجابتك له."

لسوء الحظ بالنسبة للعاملين في مجال المعرفة اليوم ، قد يكون الناس أقل عرضة للتحدث عن مخاوف العمل مع المديرين وزملاء العمل أثناء العمل عن بُعد. في دراسة أجرتها Crucial Learning في فبراير 2021 ، قال 54٪ من الموظفين إنهم تركوا المخاوف دون حل لأسابيع قبل قول شيء ما - مقابل 22٪ قبل جائحة COVID-19 والتحول الناتج إلى العمل عن بعد.

ووجد المسح أن هذه القضايا التي لم يتم حلها أدت إلى مزيد من التوتر وإهدار الوقت ، وانخفاض الروح المعنوية والإنتاجية. يقول جاستن هيل ، وهو مدرب رئيسي في Crucial Learning ، وهي شركة شركة تعليمية مع دورات يستخدمها قادة وموظفو NASA و AT&T و Lockheed Martin Corp. وما يقرب من نصف Forbes Global 2000.

يقول هيل إن أفضل طريقة لتبديد الاجترار هي تشجيع الموظفين عن بعد والهجين على الانخراط في محادثات صعبة وتقديم تعليم حول كيفية القيام بذلك بشكل جيد. يوصي بعملية من ثلاث خطوات: شارك الحقائق كما تفهمها ، أخبر قصتك (بما في ذلك ما تشعر به) ، ثم اطلب وجهات نظر أخرى.

يقول إنه يجب إجراء المحادثات عالية المخاطر وجهاً لوجه أو عبر مكالمة صوتية أو مرئية من أجل الحفاظ على سوء الفهم والغموض والتخلص من السموم على الأقل.

يمكن أن تؤدي الفظاظة إلى شل جهود التجنيد والاحتفاظ بهم

في عصر وسائل التواصل الاجتماعي ، يمكن للموظفين غير الراضين عن معايير وثقافة الاتصال في العمل أن يضروا بسمعة الشركة بسرعة. عندما قام الرئيس التنفيذي لشركة عقارية كبيرة عبر الإنترنت بتسريح 900 موظف عبر Zoom في عام 2021 ، على سبيل المثال ، انتشرت الضجة الناتجة عن ذلك. في شركة أمتعة راقية لها أتباع عبادة ، أدت الشكاوى المتعلقة بالاتصالات السامة على Slack والتحقيق الناتج من قبل الصحفيين إلى إرسال الرئيس التنفيذي في نهاية المطاف إلى التعبئة في عام 2020.

حتى بدون وجود وسائل إعلام كبيرة ، هناك خطر هائل يتمثل في قيام الموظفين الحاليين والسابقين غير السعداء بضرب مؤسسة من خلال تقييمات ومراجعات مجهولة على مواقع مثل Glassdoor و إنديد. وجدت دراسة استقصائية أجرتها شركة Randstad USA لعام 2019 شملت 1200 من متخصصي الموارد البشرية والعاملين أن 66٪ من المديرين لا يعتقدون أن التقييمات السيئة عبر الإنترنت تضر بقدرتهم على جذب المرشحين للوظائف. لكن 57٪ من العاملين في الاستطلاع قالوا إنهم لن يتقدموا بطلب إلى شركة ذات تقييمات سلبية. في سوق العمل الضيق اليوم ، يمكن للمرشحين للوظائف أن يكونوا أكثر تمييزًا.

"لم أر سوق العمل بهذه الضيق من قبل ، والثقافة مهمة الآن أكثر من أي وقت مضى. تنتقل شركة Word بسرعة ، والموظفون هم أفضل مجند في قسم الموارد البشرية - أو أكبر منتقص لهم ، "كما يقول مالوري مارتينو ، رئيس الموارد البشرية في Bic ، وهو رائد عالمي في تصنيع الأقلام والولاعات والسلع الاستهلاكية اليومية الأخرى.

الموضوعات ذات الصلة: معاملة الموظفين عن بعد بإنصاف في مكان عمل هجين

بالنسبة إلى الاستنزاف ، في حين أن الفظاظة الرقمية قد لا تكون السبب الوحيد لترك شخص ما لوظيفة ، "سيكون بالتأكيد أحد المساهمين" ، كما يقول بارك. يوافق يامادا: "خاصة خلال ما يسمى بالاستقالة الكبرى ، يتمتع الموظفون الذين يشعرون بعدم الاحترام ... بمزيد من الفرص للمشي والهبوط على أقدامهم." وجدت دراسة أجراها باحثو معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا في يناير 2022 أن الثقافة السامة هي أقوى مؤشر على التناقص. كانت الثقافة أكثر أهمية بعشر مرات من الراتب في التنبؤ بمعدلات الإقلاع عن التدخين. ووجدت الدراسة أن أحد المساهمين الرئيسيين في البيئة السامة هو شعور العمال بعدم الاحترام.

في Bic ، وضع Martino حواجز حماية قوية لحماية ثقافة الشركة الجماعية عندما أجبر الوباء العمال على الذهاب بعيدًا. "لقد نشأنا بالفعل كشركة تصنيع ، لذا فقد عكست ساعات العمل ساعات العمل في المتجر" ، كما أخبرت Toptal. "قبل COVID ، كنا في المكتب خمسة أيام في الأسبوع. كانت ثقافتنا مدفوعة جدًا بالعلاقة ، لذلك كان انتقالًا هائلاً بالنسبة لنا أن نبتعد. "

لتخفيف بعض هذا التحدي الانتقالي ، وضعت مارتينو وفريقها عدة قواعد شاملة لاتصالات الشركة. تتطلب إحدى القواعد من الجميع - حتى الفريق التنفيذي - أن يرفعوا أيديهم للتحدث في اجتماعات افتراضية من أجل تقليل التسلسلات الهرمية الصارمة ومنح الموظفين صوتًا أكثر مساواة بغض النظر عن مناصبهم.

لدى Bic أيضًا مدونة سلوك العمل التي تحدد توقعات واضحة لسلوك أعضاء الفريق. يقول مارتينو: "بغض النظر عن المكان الذي نعمل فيه ، فإننا لا نتزعزع بشأن الطريقة التي نتوقع أن يعمل بها أعضاء فريقنا". يحافظ فريقها أيضًا على عملية رسمية وسرية لضمان التحقيق في السلوك الذي ينتهك المدونة بعناية وسرية ، ومعالجته من قبل مجموعة كبيرة من الموارد البشرية وأعضاء الفريق القانوني.

"نحن نعلم أن أعضاء الفريق لن يبقوا في Bic فقط ، لكنهم سيذهبون إلى أبعد الحدود [للشركة] إذا كانت لديهم تجربة يومية إيجابية" ، كما تقول.

حل مشكلة بيئات العمل السامة في عصر العمل عن بعد

كانت هناك أوقات أعرب فيها موظفو بيك عن صعوبة تحول الشركة إلى العمل عن بعد والهجين ، كما يعترف مارتينو ، لكن هذا لم يكن هو القاعدة. "هذا لأننا ركزنا على رعاية ورفاهية موظفينا. إذا لم تفعل ذلك ، فإنك تخاطر بسلوك غير مدني في مكان العمل. "نحن نقود أجندة نمو طموحة ونعلم أنه من أجل تحقيق أهدافنا لمستقبل Bic ، يجب أن يكون أعضاء فريقنا في أفضل حالاتهم كل يوم. بلا شك ، فإن عافيتهم ومشاركتهم هي المحرك الرئيسي لأدائهم الفردي والجماعي ".

قد تكون اللطف واللطف في الفرق الصغيرة أكثر أهمية من الثقافة الشاملة للشركة ، كما يشير بحث أجراه أشلي جودال ، نائب الرئيس الأول للقيادة وذكاء الفريق في سيسكو. يقول نيكولاس لوفجروف ، أستاذ الإدارة في جامعة جورج تاون وشريك كبير سابق في شركة ماكينزي ، إن هذا أحد الأسباب التي تجعل القادة في شركة McKinsey and Company يركزون بالليزر على بناء ثقافات صغيرة جماعية إيجابية.

في بداية كل مشروع من مشاريع McKinsey ، يطور الموظفون مواثيق الفريق التي توضح بالتفصيل كيفية تقسيم العمل ، وأساليب العمل الفردية للأعضاء ، وما سيكون إيقاع الاجتماع ، وكيف سيقدمون لبعضهم البعض ملاحظات. بعد ذلك ، يتم تقييم إيجابية ونجاح الثقافة المصغرة على فترات منتظمة للتأكد من أن الموظفين يشعرون بالأمان ، والاستماع ، والإيجابية بشأن عملهم.

يقدم البحث الذي أجراه بارك أثناء وجوده في جامعة ولاية بورتلاند مسارًا آخر لتحسين السلوك في مساحات العمل الرقمية: الاستقلالية. ووجدت أن الموظفين الذين يتمتعون بقدر أكبر من السيطرة على وظائفهم هم أقل عرضة للفظاظة. تشك بارك في أن الأشخاص الذين يتمتعون بمزيد من الاستقلالية قد يكونون أكثر قدرة على الانفصال عن العمل وقد يكون لديهم المزيد من الوقت للتفكير أو طلب الدعم. سواء أكان ذلك عن بُعد أو شخصيًا ، يجب على أصحاب العمل استكشاف طرق لمنح العمال مزيدًا من التحكم في كيفية ووقت إكمال مهام عملهم ، كما تقول.

لحماية موظفيهم وعلاماتهم التجارية ونتائجهم النهائية ، لا يمكن للقادة الانتظار للتصرف حتى تظهر شكاوى من التفاعلات السامة. بدلاً من ذلك ، يجب عليهم إنشاء ثقافة افتراضية موحدة بشكل استباقي ووضع توقعات واضحة لمساحة العمل الرقمية. ستؤدي الإفراط في الفهرسة حول البرامج والأنشطة وجهود الإصلاح التي تدعم التحضر إلى إعداد مكان عملك الهجين أو البعيد لتحقيق النجاح الآن ولسنوات قادمة.

الموضوعات ذات الصلة: Fortune 500 Executives on Remote Work: آنذاك والآن