التنقل في الوضع الطبيعي التالي: تنفيذي في Fortune 500 حول مستقبل المواهب

يتحول قادة الأعمال اليوم إلى نماذج عمل جديدة بينما يناضلون أكثر من أي وقت مضى للحصول على أفضل المواهب. إن المخاطر كبيرة ، ومع استمرار تغير التضاريس ، يشعر العديد من المديرين التنفيذيين بالقلق بشأن المستقبل ، وفقًا لمسح حديث أجرته "إيكونوميست إمباكت" على 700 من قادة الأعمال العالميين. أهم اهتماماتهم: الافتقار إلى المهارات اللازمة لإدارة القوى العاملة عن بعد بشكل جيد ، والتكيف مع التقنيات الجديدة للعمل الهجين ، وتجاوز توقعات الموظفين المتغيرة.

منذ فبراير 2021 ، شارك أكثر من عشرين من كبار المديرين التنفيذيين في الموارد البشرية استراتيجياتهم للتحول والنمو خلال هذه الأوقات التي لا تزال مضطربة على بودكاست Toptal's The Talent Economy . نوصي بشدة بالاستماع إلى الحلقات — ولكن في هذه الأثناء ، إليك أربع نقاط رئيسية من المناقشات مع المديرين التنفيذيين في Walmart و Hewlett Packard Enterprise والمزيد لمساعدة فريقك على التنقل في الوضع الطبيعي التالي.

انشر التقنيات المستهدفة لتضخيم المواهب الحالية

سوق العمل ضيق ، ولا توجد مواهب كافية للتجول ، خاصة في مجالات مثل التكنولوجيا والضيافة والرعاية الصحية وتجارة التجزئة. بدلاً من بذل المزيد من الجهود لاكتساب المواهب ، يجب على القادة النظر في الكفاءات - تحقيق أقصى استفادة من المواهب التي يمتلكونها بالفعل.

على سبيل المثال ، في عام 2021 ، قدمت شركة وول مارت لشركائها في المتجر 740 ألف هاتف ذكي من سامسونج من أجل تعزيز رضا العملاء والموظفين وزيادة الإنتاجية. في الموقع ، يستخدم الموظفون الأجهزة للوصول إلى Me @ Walmart ، وهو تطبيق يتضاعف باعتباره جهاز اتصال لاسلكي ويسمح لهم أيضًا بتسجيل الدخول والتحقق من المخزون للعملاء. خارج الموقع ، يمكن للموظفين استخدام هذه الأجهزة المجانية كهواتفهم الشخصية والآمنة.

قالت دونا موريس ، نائب الرئيس التنفيذي ورئيس قسم شؤون الموظفين في Walmart ، تمامًا كما توفر الشركات بشكل روتيني أجهزة كمبيوتر محمولة للعاملين في مجال المعرفة ، يجب على الشركات التي توظف عمال أساسيين في الخطوط الأمامية تمكينهم من التكنولوجيا لإكمال المهام بكفاءة واستقلالية. "ننظر إلى [الأجهزة] على أنها أداة تفاعل وأداة تطوير وأداة عمل كلها ملتفة في جهاز واحد. إذا كان لدينا قوة عاملة جاهزة للمستقبل وقادرة على تلبية متطلبات عملائنا ، فهذا يعد عائدًا كبيرًا على الاستثمار ".

يمكن أن يساعد تطبيق التكنولوجيا الذكية في سد فجوات المهارات أيضًا. على سبيل المثال ، تحولت الخدمات المالية لشركة Hewlett Packard Enterprise (HPE) إلى لعب الأدوار في الواقع الافتراضي لتحسين تدريب مندوبي المبيعات أثناء عمليات تأمين COVID. "بدون نفس النوع من الوصول إلى التدريب والتعليم الشخصي ، قمنا بالعصف الذهني: ما الذي يمكننا فعله لمساعدة الزملاء على تطوير المهارات الحيوية؟" قال دان دومينيك ، HPE Pointnext Technology Services CHRO. "لقد أدركنا أن الواقع الافتراضي يمكن أن يساعد مديرينا على تقييم مهارات الموظفين الحالية ، وفهم ماهية كفاءاتهم الحقيقية ، ومساعدتهم على تخصيص الموارد بشكل أكثر فعالية."

لا تعد جلسات الواقع الافتراضي بديلاً مبتكرًا للتعلم في الموقع فحسب ، بل تشير الأبحاث إلى أنها قد تكون أكثر فعالية. وفقًا لدراسة أجرتها شركة برايس ووترهاوس كوبرز عام 2020 للمديرين من 12 من مكاتبها في الولايات المتحدة ، فإن تدريب الواقع الافتراضي أكثر جاذبية - وأسرع أربع مرات - من التعلم الشخصي.

قال دومينيك: "مكنت VR ممثلينا من الانغماس في سيناريو نابض بالحياة لمعرفة كيف يمكن أن يتفاعل [العميل] مع تقنيات المبيعات المختلفة". "لذلك ، على سبيل المثال ، إذا لم يتحدث مندوب المبيعات بشكل كافٍ فيما يتعلق بالتحقيق في الأسئلة باستخدام الصورة الرمزية للعميل ، فإن الصورة الرمزية ستتوقف عن التعامل مع مندوب المبيعات وتبدأ في الرد على رسائل البريد الإلكتروني على الهاتف ، تمامًا كما يفعل الإنسان. وبعد ذلك يمكن للمديرين مراجعة هذه الممارسة والعمل مع الزملاء لتحديد مجالات التحسين بدلاً من الانتظار لسماع التعليقات من العملاء غير الراضين حقًا ".

صقل مهارات الموظفين لإثبات قوة العمل لديك في المستقبل

يدرك المسؤولون التنفيذيون ذوو التفكير المستقبلي أن الاستثمار في تعليم الموظفين أمر ضروري ليس فقط لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم ، ولكن أيضًا لتعزيز الإنتاجية ووقف التناقص وإنشاء خط أنابيب قوي للمواهب.

أطلقت شركة Unilever العملاقة للسلع الاستهلاكية ، على سبيل المثال ، مبادرة طموحة لتدريب الموظفين من خلال "مجموعة مهارات ملائمة للمستقبل" بحلول عام 2025 ، وتوفير التدريب في مجالات مثل الترميز وتحليل البيانات والاتصالات التسويقية الرقمية. كما تسمح Unilever للعاملين بقضاء ما يصل إلى 20٪ من وقتهم في وظيفة وظيفية مختلفة داخل الشركة. يعد إعداد الموظفين للتحركات الجانبية استراتيجية رئيسية للاحتفاظ بالمواهب. في الواقع ، فإن فرصة تبديل الأدوار داخل الشركة هي أكثر تنبؤية بمقدار 2.5 مرة للاحتفاظ بالموظفين مقارنة بالترقية ، وفقًا لتحليل بيانات جديد أجراه خبراء في كلية MIT Sloan للإدارة و CultureX و Revelio Labs.

تقوم شركة Unilever أيضًا بتطوير برنامج تجريبي يسمى U-Renew ، حيث يمكن للموظفين أخذ إجازة من العمل للحصول على إجازة تعليمية مدفوعة الأجر ممولة جزئيًا. قالت Leena Nair ، CHRO السابقة لشركة Unilever: "الطريقة التي نفكر بها في التعليم والوظائف معطلة". "نتوقع منك بناء حياتك المهنية بالكامل بناءً على ما تعلمته في ثلاث أو أربع سنوات في الجامعة ، وهذا أمر غير منطقي. عمر النصف للمهارة سنتين ونصف ، ثلاث سنوات. لذلك ما نشجع الناس على فعله هو أن يصبحوا متعلمين مدى الحياة ".

اتخذ إجراءً هادفًا بشأن DE&I

أدت المظاهرات الواسعة النطاق ضد الظلم العنصري في عام 2020 إلى قيام العديد من قادة الأعمال بإعادة النظر على وجه السرعة في التزامهم بالتنوع والإنصاف والإدماج. يتجاوز الدافع الإشارة إلى الفضيلة: فالشركات ذات الفرق التنفيذية الأكثر تنوعًا من المرجح أن تتفوق مالياً على تلك التي لديها أقل الفرق تنوعًا ، وفقًا لدراسة أجرتها شركة McKinsey & Company لعام 2020 على 1000 شركة كبيرة في 15 دولة. وجدت أبحاث الموارد البشرية الحديثة التي أجرتها شركة Josh Bersin أيضًا أن الشركات التي تتخذ إجراءات هادفة بشأن التنوع من المرجح أن تبتكر بشكل فعال وتحتفظ بالعملاء.

يعتبر التنوع والمساواة والشمول من الأولويات الإستراتيجية العالية لغالبية قادة الأعمال ، وفقًا لدراسة حديثة أجرتها Harvard Business Review Analytic Services و SHRM. لكن التحدي الذي يكمن في الخطوة التالية يكمن في التنفيذ: اعترف 67٪ من القادة في الدراسة بأن جهود شركاتهم لخلق بيئات عمل منصفة ومتنوعة في الواقع لم تكن ناجحة جدًا حتى الآن.

مرة أخرى ، يمكن أن تساعد الاستفادة من التقنيات الحالية والناشئة. تحولت Xerox - أول شركة من فئة Fortune 500 تديرها امرأة سوداء ، أورسولا بيرنز ، في عام 2010 - إلى الذكاء الاصطناعي للمساعدة في تحديد جهود التنوع والشمول. قالت سوزان مورنو-واد ، رئيسة قسم الموارد البشرية في Xerox: "يبدأ بناء قوة عاملة أكثر تنوعًا وشموليةً بخط أنابيب مرشح قوي ومتنوع". "إحدى الطرق التي نقيس بها تقدمنا ​​هي قدرتنا على استخدام الذكاء الاصطناعي لتقليل التحيز والقضاء عليه. في الربع الأول من عام 2021 ، على سبيل المثال ، قمنا بزيادة مصادرنا لمرشحين متنوعين بنسبة 10٪ ".

في Walmart - حيث 46٪ من المديرين من النساء ، و 37٪ من المديرين يعتبرون أشخاصًا ملونين - يعد التنوع اعتبارًا عمليًا. قال موريس: "مجتمعاتنا وبلدنا وعملائنا متنوعون". "وإذا لم نكن ممثلين لهذا التنوع ، فإننا نواجه التحدي". إحدى الطرق التي تتأكد بها الشركة من شعور الموظفين والعملاء بأنهم مشمولين هي البحث بانتظام عن البيانات الديموغرافية المحلية. ثم يطابق المخزون مع تلك الخصائص الديموغرافية ، بما في ذلك مجموعة واسعة من المنتجات العرقية ومتعددة الثقافات واللغات.

وقالت: "نحن منخرطون جدًا في التأكد من أن مجموعات المرشحين لدينا متنوعة ، وأن فرق التوظيف متنوعة ، وأننا نفكر بالفعل في تثقيف الناس حول المساواة العرقية". "لقد طرحنا برنامجًا يتطلب من جميع ضباطنا الخضوع لبرنامج مدته يومين لفهم المساواة العرقية في هذا البلد ، خاصة بتجربة السود والأمريكيين من أصل أفريقي. والنتيجة هي زيادة القبول حول الاستماع والتعلم ".

بناء نهج مخصص لمساحات العمل

لا يوجد حل واحد يناسب الجميع لخطط العودة إلى المكتب. تعيد العديد من الشركات التفكير بشكل كامل وتخصيص مساحات مكاتبها لاستيعاب الزيادة الكبيرة في العمل الهجين أو عن بُعد. في السنوات القادمة ، تتوقع الشركات في جميع أنحاء العالم استخدام مساحات مكتبية أكثر مرونة مثل غرف الاجتماعات عند الطلب ، وفقًا لتقرير صدر مؤخرًا عن شركة الخدمات العقارية العالمية CBRE.

الموضوعات ذات الصلة: أمثلة لتصميم المكاتب المختلطة من القادة العالميين في هندسة أماكن العمل

على سبيل المثال ، قسمت Synchrony قوتها العاملة مؤخرًا إلى ثلاثة "محاور". الخيار الأول هو ما يسمى بالمحور "الظاهري" ، والذي يتكون من 100٪ من العاملين عن بعد بالاختيار الذين ليس لديهم مساحة تزامن فعلية. والثاني هو مركز "فندقي" معظمه من العمال البعيدين الذين ليس لديهم مساحة مكتبية مخصصة ولكن يمكنهم حجز الغرف ومناطق العمل في المكاتب المجاورة. الخيار الثالث هو المحور المختلط ، حيث يكون للموظفين مكاتب دائمة ويعملون في المكتب لعدد معين من الأيام في الأسبوع ، ولكن يمكنهم أيضًا العمل عن بُعد أو حجز مكان في الفنادق. قال DJ Casto ، Synchrony CHRO: "أعتقد في الواقع أن هذا سيجعل ثقافتنا أقوى وتضخيمها على المدى الطويل لأننا يجب أن نكون أكثر عزمًا عندما نجتمع معًا وكيف نلتقي معًا".

علاوة على ذلك ، فإن معادلة مكان العمل الناجحة تأخذ في الاعتبار أكثر من مجرد المساحة المادية التي يعمل فيها الموظفون ، على حد قوله. "لقد كنا مهووسين بما نسميه تجربة زميل ما بعد الوباء. نحن ننفذ عملية لتزويد فرقنا بالموارد التي يحتاجونها للتوافق مع كيفية عملهم معًا. ... ما هو أسلوب عملهم؟ ما هي معايير فريقهم؟ ما هي التزامات الاتصال الخاصة بهم؟ كيف سيستخدمون المساحة التي سيشغلها البعض كل يوم كعامل مكتب والبعض الآخر بضعة أيام فقط في الأسبوع؟ "

في نهاية المطاف ، يحتاج قادة الأعمال وموظفوهم إلى إعداد أنفسهم لمستقبل قريب مليء بالمزيد من التغيير - وأن يكونوا مستعدين للتركيز والتطور إذا لم ينجح ما يفعلونه. قال دومينيك: "تعتبر عقلية النمو أمرًا بالغ الأهمية في هذا الأمر لأنه لا يوجد دليل عملي لكيفية العمل في هذا الوضع الطبيعي التالي". "علينا أن نتعلم باستمرار ونتكيف وأن نكون رشيقين عندما نبدأ في العيش في هذا الواقع."

الموضوعات ذات الصلة: 4 طرق لمكافحة التحيز عن بعد ومعاملة الموظفين البعيدين والمهجنين بإنصاف