5 دروس من شركات التكنولوجيا والطاقة وشركات التكنولوجيا المالية سريعة النمو

مع استمرار الاقتصاد العالمي في التسارع للخروج من ركود عام 2020 ، يركز قادة الأعمال مرة أخرى على بناء الإيرادات. في حين أن المديرين التنفيذيين متفائلون عمومًا بشأن قدرتهم على الكسب ، قال 43٪ من الرؤساء التنفيذيين في استطلاع أجرته شركة PwC لعام 2022 إنهم كانوا قلقين للغاية أو قلقين للغاية بشأن كيفية تأثير التضخم والتغيرات في سوق العمل وعوامل الاقتصاد الكلي الأخرى على أهدافهم.

على الرغم من عدم اليقين المستمر في جميع أنحاء العالم ، إلا أن عدد الشركات ذات النمو المفرط - الشركات التي يزيد معدل نموها السنوي المركب عن 40٪ - مستمر في الارتفاع.

ما الذي تفعله هذه الشركات سريعة التوسع بشكل صحيح؟ وكيف يمكن للشركات الأخرى ، الكبيرة والصغيرة ، أن تحذو حذوها؟ سألت Toptal Insights القادة في بعض الشركات الأسرع نموًا في الولايات المتحدة عن المبادئ التي تقوم عليها أعمالهم المزدهرة.

يجب أن يكون الموظفون قادرين على اختيار المكان والوقت الذي يؤدون فيه وظائفهم

UiPath ، شركة برمجيات الأتمتة عالية النمو التي تحتل المرتبة 18 في قائمة أفضل الشركات بقيادة 2021 التابعة لشركة Inc. ، تسمح لموظفيها بالعمل أينما ومتى يريدون ، وفقًا لما قاله كبير مسؤولي التسويق بوبي باتريك لـ Toptal. وهو يعتقد أن هذه المرونة المفرطة هي أحد الأسباب التي تجعل الشركة تتمتع بمعدل منخفض من التغيير والإبلاغ عن نمو هائل - من 2.2 مليون دولار في الإيرادات في عام 2016 إلى أكثر من 800 مليون دولار في آخر سنة مالية لها. يقول: "أيام 9 إلى 5 ، تعال إلى المكتب - حتى قبل الوباء ، لم تكن هذه هي طريقتنا في العمل". بدلاً من ذلك ، "يمكن للأشخاص المرونة بسرعة ليس فقط لاستيعاب العمل الذي يقومون به ولكن أيضًا كيف يتناسب عملهم مع حياتهم."

من الناحية العملية ، يمكن أن يبدو هذا النوع من دورة العمل والحياة كموظف يعمل بشكل مستمر إلى حد ما لمدة أسبوع لإنهاء مشروع ، ثم يقوم بتسجيل الدخول لبضع ساعات - أو لا يحدث على الإطلاق - عندما تكون الأمور بطيئة أو لديهم عائلة أو الالتزامات الأخرى للحضور.

قد يكون من السهل رفض طريقة العمل هذه باعتبارها شيئًا ممكنًا فقط في شركات التكنولوجيا الشابة غير المستقرة. لكن UiPath تقترب من عيد ميلادها العشرين ولديها 4000 موظف. وتحتل Dell Technologies المرتبة 28 في قائمة Fortune 500 ، وهي رائدة في مجال المرونة في مكان العمل منذ عام 2009 ، حيث تقدم العديد من الخيارات للموظفين ، بما في ذلك العمل عن بُعد والعمل غير المتزامن ومشاركة الوظائف.

يقول باتريك: "إذا كانت هناك مرونة ، يمكن للموظفين إدارة حياتهم بشكل أفضل ، بغض النظر عن تكوين أسرهم أو ظروفهم الشخصية". الموظفون الأكثر سعادة والأقل إجهادًا هم أكثر إنتاجية ، ويعطي توفير المرونة لأصحاب العمل ميزة في الحرب على أفضل المواهب: حتى قبل الوباء ، قال ما يقرب من 40 ٪ من العاملين في مجال المعرفة إن الجدول الزمني المرن كان أحد أهم ثلاثة أشياء أخذوها في الاعتبار عند اتخاذ القرار ما إذا كنت ستقبل عرض عمل ، وفقًا لمسح عالمي شمل 14000 شخص.

الموضوعات ذات الصلة: Fortune 500 Executives on the Future of Talent

الشخصية والمهارات والتنوع أكثر من النسب

ألغت VizyPay ، وهي شركة معالجة مدفوعات بطاقات الائتمان فائقة النمو مقرها في ولاية أيوا ، المتطلبات التقليدية مثل الشهادات ذات الأربع سنوات والخبرة السابقة في القطاع كمتطلبات للوظائف المفتوحة. "عندما يأتي [المرشحون] لإجراء مقابلة ، فإننا لا نبحث في السير الذاتية. نحن نوظف للموقف والجهد. لا تدور مقابلاتنا مطلقًا حول خبرة [الصناعة] ، "قال الرئيس التنفيذي والمؤسس أوستن ماك ناب لتوبتال. يبدو أن هذا النهج يعمل لصالح الشركة ، التي يبلغ معدل نموها ثلاث سنوات 7،383٪ وتحتل المرتبة 45 في أحدث قائمة Inc. 5000 للشركات الأسرع نموًا في الولايات المتحدة.

بدلاً من مسح السير الذاتية للحصول على درجات Ivy League أو محاولة اصطياد الموظفين من كبار المنافسين ، تتعمق VizyPay في القيم الأساسية والسمات الشخصية للمرشحين للوظائف. يقول ماك ناب: "بغض النظر عما إذا كانت جيدة أو سيئة أو قبيحة ، فنحن نريد أن نعرف قصتهم". "نريد فقط التعرف على الشخص الذي نحن على وشك [الوقوف جنبًا إلى جنب] معه."

تحقيقا لهذه الغاية ، ماك ناب و VizyPay الشريك الإداري ومدير المبيعات التنفيذي فرانك باغانو مقابلة وتوقيع على كل موظف جديد للتأكد من أنهم لائقون. "بصراحة تامة ، ربما تم التغاضي عن الكثير من الأشخاص الذين يعملون هنا في الماضي - بمن فيهم أنا - لأننا لم يكن لدينا التعليم المناسب أو لم يكن لدينا خبرة العمل المناسبة ،" قال باغانو لتوبتال.

مما لا يثير الدهشة ، أن طريقة العمل هذه قد ساعدت الشركة في بناء قوة عاملة متنوعة للغاية. في عام 2021 ، تم اختيار VizyPay كأفضل شركة صغيرة في ولاية أيوا من حيث التنوع والمساواة والشمول من قبل Energage و Des Moines Register.

يقول ماك ناب إن وجود مجموعة واسعة من وجهات النظر والخبرات بين موظفيك يؤدي إلى مزيد من التفكير الإبداعي والأفكار الجديدة ، وهو يعتقد أنها كانت عنصرًا رئيسيًا في نجاح الشركة. في الواقع ، تشير مجموعة متزايدة من الأبحاث إلى أن مكان العمل الشامل يدفع الموظف إلى تحقيق العافية والمشاركة والإنتاجية. تشير الدراسات أيضًا إلى أن الشركات شديدة التنوع هي أكثر ربحية وابتكارًا من المنظمات المتجانسة للغاية.

سيقود الموظفون الابتكار إذا أعطيتهم صوتًا - وجعل التحدث بصوت عالٍ أمرًا آمنًا

يمكن للشركات الاستفادة بشكل كبير من أفكار العمال الإبداعية الجديدة ومن شكاواهم. في دراسة نُشرت في Academy of Management Journal في عام 2021 ، وجد الباحثون أن الموظفين يجب أن يشعروا بالأمان النفسي في العمل من أجل تقديم انتقادات مفيدة للقيادة. لهذا السبب يسمح UiPath للموظفين بمشاركة التعليقات دون الكشف عن هويتهم ، مما يقلل من الخوف من ردود الفعل أو الانتقام.

في حين أنه من الصحيح أن المنتديات غير المتزامنة والمجهولة يمكن أن تشجع ردود الفعل الأكثر قسوة - بفضل الظاهرة المعروفة باسم إزالة الحظر عبر الإنترنت - فقد يرغب قادة الأعمال في الشعور براحة أكبر عند سماع الحقيقة غير المتجسدة إذا كانوا يريدون اتخاذ خطوات ذات مغزى في الاحتفاظ بأفضل المواهب. يقول باتريك ، كبير مسؤولي التسويق في UiPath: "أعتقد أن هذا أمر صعب حقًا بالنسبة للشركات الكبيرة". "يجب أن تكون موافقًا على تعطل الأشياء إذا كنت ترغب في تحقيق نمو سريع وأن تكون منفتحًا على الحلول وتشجعها من أي شخص في فريق العمل."

إن جمع الأفكار والحلول من موظفي الخطوط الأمامية أمر يعرف آرثر أوردونا شيئًا عنه. بصفتها رئيس قسم الابتكار في شركة الاستثمار Circumference Group ، تركز Orduna على التوسع السريع في الأعمال التجارية الجديدة. لقد ساعد في قيادة استراتيجيات النمو الناجحة في الشركات الصغيرة والمتوسطة والشركات ، ويقول إن أفكار الموظفين غيرت قواعد اللعبة عندما كان رئيسًا للابتكار في Avis Budget Group.

في ذلك الوقت ، كان لدى عملاق تأجير السيارات الكثير من العملاء غير الراضين. يقول أوردونا لـ Toptal: "إن درجات NPS [مقياس ولاء العملاء] لشركات تأجير السيارات ليست كبيرة تقليديًا". ولكن بدلاً من طلب تدريبات جديدة أو إجراء إعادة تنظيم من أعلى إلى أسفل ، طلبت الشركة من عمالها تحديد المشكلات الرئيسية مع أقسامهم وأطلقت مسابقة لمعرفة الفريق الذي يمكن أن يتوصل إلى الحلول الأكثر إبداعًا وفعالية. بدأت الفرق في التنافس لمعرفة من يمكنه الحصول على أكبر دفعة في النتائج الإجمالية ، وكان مزيج أفكار الموظفين والمكافآت والمنافسة الودية هو ما تحتاجه الشركة تمامًا. يقول أوردونا إن رضا العملاء ارتفع في جميع المجالات ، وزادت نتائج الفريق الفائز بنسبة 42٪ على مدار المنافسة.

لقد أنشأنا هذه الدورة والقدرة على التحسين المستمر في الشركة. كان الموظفون متحمسين للتحسين ، ورأوا أن حلول هذه المشاكل موجودة بالفعل. كان علينا فقط توفير الأدوات المناسبة ، والحافز المناسب ، ومكافأة هؤلاء الأشخاص على جميع أطراف الشركة للمضي قدمًا ويصبحوا من يحلون المشكلات ".

الموهبة ليس لها حدود

سمة أخرى مشتركة بين الشركات ذات النمو المفرط هي توظيف المواهب العالمية. تزداد فرص العثور على الأفضل والأكثر سطوعًا بشكل كبير عندما لم تعد مجموعة المرشحين الخاصة بك مقتصرة على حدود مدينة أو بلد أو نصف كرة واحد.

يقع مقر Toptal ، الذي يشهد نموًا كبيرًا منذ عام 2019 ، في الولايات المتحدة ، لكن 75٪ من موظفيه البالغ عددهم 1100 موظف بدوام كامل يعيشون ويعملون خارج البلاد ، كما يفعل عدد كبير من العاملين المستقلين الماهرين البالغ عددهم 10000 في شبكة المواهب الطارئة. يقول راج فيشنو ، كبير شركاء العملاء للرعاية الصحية وعلوم الحياة في Toptal .

يقوم UiPath بنفس الشيء ، حيث يقوم بتعيين الأشخاص بغض النظر عن موقعهم. إن المجموعة الحالية من مهندسي الأمن ومهندسي البرمجيات المقيمين في الولايات المتحدة ، وكذلك أولئك الذين يستعدون للتخرج ودخول سوق العمل ، صغيرة نسبيًا. يجب أن تفكر الشركات خارج أمريكا الشمالية إذا كانت تريد شغل هذه الأدوار. يقول باتريك: "ما يحدث [عندما نركز على التوظيف عالميًا] هو أننا نجتذب أفضل الأفضل في جميع المدن".

التعاطف ليس اختياريًا

اللطف والتعاطف ، اللذان كان يُنظر إليهما في السابق على أنه من الجيد امتلاك مهارات "ناعمة" ، يرتبطان بشكل متزايد بإنتاج نتائج أعمال "صعبة" مثل التوسع والاحتفاظ بالمواهب وزيادة الإيرادات.

يدعم Empathy الابتكار أيضًا ، وفقًا لاستطلاع Catalyst لعام 2020 لأكثر من 800 عامل ومدير ومدير تنفيذي أمريكي في الخدمات المالية وتكنولوجيا المعلومات والرعاية الصحية والتعليم وتجارة التجزئة والحكومة. قال أكثر من 60٪ من كبار القادة المتعاطفين للغاية إنهم "مبتكرون دائمًا" في أدوارهم الوظيفية ، مقابل 13٪ فقط ممن لديهم قيادة أقل تعاطفاً.

يعتقد ماثيو نيمرسون ، نائب رئيس التسويق في Budderfly ، شركة حلول كفاءة الطاقة بمعدل نمو لمدة ثلاث سنوات بنسبة 22،468٪ ، أن التعاطف هو أحد المحركات الرئيسية للنمو الهائل للشركة. قال نيمرسون لـ Toptal: "نضع أنفسنا مكان عملائنا وجيراننا وموظفينا ومجلس إدارتنا". "علينا أن نفهم ما يمرون به ، وإذا كان بإمكاننا التواصل معهم والتعاطف معهم ، ثم عرض هذا التعاطف على عملاء جدد سيضعنا في وضع مختلف."

يتم التعبير عن أحد جوانب ثقافة Budderfly التعاطفي من قبل المديرين الذين يسألون الموظفين بانتظام عما يحتاجون إليه ليكونوا ناجحين ويشعرون بالدعم. "التأكد من تلبية احتياجات عمالنا - المعلومات الصحيحة عن وظائفهم والمعدات المناسبة في منازلهم - أمر يحدث عدة أيام في الأسبوع مع اجتماعات الفريق." يتم بعد ذلك الإبلاغ عما تمت مناقشته في تلك الاجتماعات إلى رئيس الموارد البشرية والمدير المالي والمدير التنفيذي ، الذين يجتمعون مرتين في الأسبوع ويتخذون إجراءات سريعة بشأن هذه الاحتياجات.

يساعد التعاطف أيضًا في دعم التوسع في Human Bees ، كما يقول Ranil Piyaratna ، المدير المالي لشركة التوظيف والتوظيف ، التي تركز على التصنيع والبناء والصناعات الزراعية وتتصدر قائمة Inc. 5000 للشركات الأسرع نموًا بنسبة 48،345٪ ثلاثة معدل النمو العام. قال لـ Toptal: "أقوم بتعليم مديري مفهومًا يسمى" رؤية اللون الرمادي ". "يأتي الكثير من الناس [للعمل] بأمتعتهم الخاصة ، وغالبًا ما لا يدرك المدراء ذلك. لا يمكنهم وضع أنفسهم في مكان الشخص الآخر ، ورؤية الأشياء على أنها سوداء وبيضاء. أنا مثل ، 'مرحبًا ، لنعد إلى الوراء هنا. لماذا يفعلون ذلك بشكل خاطئ؟ إنهم لا يفعلون ذلك عن قصد. على عكس قول "إنهم ليسوا موظفين جيدين" ، فإننا نتطلع إلى رؤية اللون الرمادي ونقول ، "ما الجيد عنهم؟ ما هي هذه الصفات التي تجعلها فريدة جدًا بحيث يمكننا تسخيرها لصالح الشركة؟ "

الموضوعات ذات الصلة: هل يمكنك تدريب المديرين على التعاطف؟

أصبح التمسك بالموهبة الجيدة التي تمتلكها بالفعل أكثر أهمية من أي وقت مضى. والقيام بذلك يتطلب من القادة أن يفهموا موظفيهم كأشخاص بشكل أفضل مما كانوا عليه في الماضي.

يقول باتريك من UiPath: "إن اضطراب الموظفين ليس أمرًا حتميًا كما تصوره الأخبار". يحتاج أصحاب العمل إلى تغيير طريقة تفكيرهم من أجل إبطاء هجرة المواهب. "بدلاً من التفكير في كيفية جذب العملاء المحتملين الذين يغادرون المؤسسات الأخرى ، تحتاج الشركات إلى إعطاء الأولوية لدعم الموظفين الذين لديهم بالفعل. من خلال رعاية قادة أقوى ومتنوعين وتعزيز قدرات الموظفين على كل مستوى من مستويات العمل ، يمكن للمؤسسات بناء فريق يلتصق ببعضه البعض على المدى الطويل ".